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Deutschland und insbesondere Berlin bemühen sich, zu den wichtigsten Start-up-Szenen der Welt zu gehören, doch beklagen die Gründer nach wie vor die rechtlichen Rahmenbedingungen und den behördlichen Aufwand. Dabei ist der regulatorische Rahmen in einem modernen Bildungssystem einer der wichtigsten Faktoren für die Zukunftsfähigkeit der Wirtschaft eines Landes (reports.weforum.org/global-competitiveness-index/#topic=data).

Vor dem Hintergrund zunehmender politischer, rechtlicher und gesellschaftlicher Veränderungen erhält die Diskussion zu „Führen in Teilzeit“ derzeit eine starke Dynamik. Ein zeitgemäßes Personalmanagement benötigt – so die aktuellen Forderungen – im Führungskräftebereich die Auseinandersetzung mit flexiblen und zeitreduzierten Arbeitszeitmodellen. Auch die Frauenförderung kommt kaum ohne entsprechende Konzepte aus.

Wie können sich Unternehmen an Hochschulen präsentieren und mit Studierenden in Kontakt treten? Welche Maßnahmen sind empfehlenswert, um zielgerichtet talentierte Nachwuchskräfte zu gewinnen? Und wie kann die eigene Arbeitgebermarke effektiv und langfristig gestärkt werden? Die Möglichkeiten sind vielfältig.

Im Rahmen der Personalarbeit spielt die Arbeitnehmerförderung eine immer größere Rolle – sei es, um Fachkräfte zu binden oder die Arbeitgebermarke für das Recruiting zu stärken. Welche Kosten kann der Arbeitgeber für welche Handlungsfelder und in welcher Höhe steuerfrei übernehmen?

In einem viel beachteten Urteil hat das BAG jüngst entschieden, dass ein „Zufallsfund“ aus einer verdeckten Videoüberwachung unter gewissen Umständen im Kündigungsschutzprozess durch den Arbeitgeber verwertet werden darf.

In einer Familie wird täglich Talentmanagement betrieben. Nur heißt es hier Fürsorge. Statt künstlicher Prozesse nutzen die Beteiligten den gesunden Menschenverstand. Gefördert wird jeder in seinen Stärken. Schwächen akzeptiert man. Zudem schützen sich die Mitglieder vor negativen Einflüssen. Das macht eine „ideale Familie“ aus. Ist das auf Unternehmen übertragbar?

Change – also Veränderung – nervt viele Menschen, weil sie sich nach Stabilität sehnen. Denn diese vermittelt ihnen das Gefühl von Sicherheit. In der von Veränderung geprägten Welt können die Unternehmen ihren Mitarbeitern die gewünschte Stabilität aber oft nicht bieten. Also braucht die Beziehung Arbeitgeber-Arbeitnehmer ein neues Fundament.

Lernen ist immer ein Spiegel der Gesellschaft. Die Lernbedarfe leiten sich aus den wirtschaftlichen Anforderungen und den Nutzungsgewohnheiten der Lerner ab. Personalverantwortliche sollten auch die bisherigen und prognostizierten zukünftigen Entwicklungen im E-Learning einschätzen können.

Durch ihr verbraucherähnliches Verhalten beeinflussen Bewerber heute indirekt die Effektivität der Recruiting-Strategie. Das Image, das ein Unternehmen als Arbeitgeber pflegt, die „Arbeitgebermarke“, ist in Kombination mit den individuellen Erfahrungen eines Kandidaten bei der Bewerbung auf eine Stelle – die „Candidate Experience“ – wichtiger als je zuvor.

Digitalisierung und Industrie 4.0 sind in aller Munde. Strategieberatungen und Banken prophezeien, dass das Verschlafen der Digitalisierung zwangsläufig zu einer Verdrängung vom Markt führen wird. Es heißt also, das Thema ernst zu nehmen. Auch HR muss hier Lösungen anbieten. Die Arbeitszeit spielt dabei eine der Schlüsselrollen.

Während bei ortsabhängigen Leistungen (wie Kantine, Facility-Management, etc.) ein „traditionelles“ Outsourcing nach wie vor Standard ist – hierbei allerdings auch mehr und mehr globale Strukturen vorzufinden sind –, ist bei ortsungebundenen Leistungen (Accounting Services, Personaladministration) meist ein konzerninternes Outsourcing ins Ausland (Offshoring) die Regel – und die Arbeit in (globalen) Matrixstrukturen.

Drastisch verändern sich derzeit die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt. Unerwartete Forderungen nach Selbstbestimmung und einem Job, der zum Leben passen soll, werden laut.