Befristete Erhöhung der Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 §§ 305, 307 Abs. 2 Nr. 1, 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB

1. Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar.

2. Die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung, die in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, unterliegt der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305ff. BGB. Der vor der Schuldrechtsmodernisierung von der Rechsprechung für die wirksame Befristung einzelner Arbeitsbedingungen verlangte Sachgrund ist nicht mehr erforderlich.

3. "Ausgehandelt" i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ist eine Vertragsklausel nur, wenn der Verwender sie inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, ihre inhaltliche Ausgestaltung zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen bereit erklärt.
(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Das BAG hatte über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit zu entscheiden. Der Kläger - ein Lehrer an einer Mittelschule - war zunächst als Angestellter in Vollzeit beschäftigt. Im Anschluss an eine Vereinbarung zur Beschäftigungssicherung zwischen dem beklagten Land und der Gewerkschaft, die u.a. die Herabsetzung des Beschäftigungsumfangs als Gegenleistung für den Ausschluss ordentlicher Kündigungen vorsah, schloss er mit dem Beklagten einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag. Danach betrug seine wöchentliche Arbeitszeit nur noch 82,5% eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.
In einem späteren weiteren Änderungsvertrag wurden die Unterrichtsstunden des Klägers hingegen wieder um zwei Stunden aufgestockt. Die Erhöhung war auf ein Jahr befristet und wurde mit spezifischem Bedarf wegen einer derzeit unbesetzten und künftig wegfallenden Haushaltsstelle begründet.
Mit seiner Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung geltend, da seiner Ansicht nach kein sachlicher Grund hierfür bestehe.

Das LAG überprüfte die im Änderungsvertrag vereinbarte befristete Aufstockung der Unterrichtsstunden anhand der von der Rechtsprechung vor der Schuldrechtsmodernisierung entwickelten Grundsätze zur Wirksamkeit der Befristung einzelner Vertragsbedingungen. Im Ergebnis erachtete es die Befristung mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds für unwirksam.

Entscheidung: 

Das BAG hob das Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück an das LAG. Denn für die Wirksamkeit der Befristung einzelner Vertragsbedingungen kommt es regelmäßig nicht mehr auf das Vorliegen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds an. Auch die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar. Die Befristungskontrolle hat nach der Schuldrechtsmodernisierung vielmehr anhand der §§ 305ff. BGB zu erfolgen.

Obwohl der Kläger die befristete Aufstockung seines Stundendeputats um zwei Stunden pro Woche selbst beantragt hat, handelt es sich bei dem Änderungsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 305 Abs. 1 BGB. Zwar liegen solche nicht vor, wenn die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt werden (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB), doch genügt hierfür der Antrag des Klägers auf Erhöhung der Wochenstundenzahl nicht. "Aushandeln" i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB bedeutet mehr als nur Verhandeln. Es reicht nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erörtert wird und der Vorstellung des Vertragspartners entspricht. "Ausgehandelt" ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender sie inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung zu beeinflussen. Dies setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen bereit erklärt.

Das BAG sah diese Voraussetzung als nicht gegeben an, da die maßgebliche Befristungsabrede nicht zur Disposition stand.
Maßstab für die daher nach den §§ 305ff. BGB vorzunehmende Prüfung ist eine umfassende Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner unter Berücksichtigung von Treu und Glauben. Entscheidend ist, ob der Kläger durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung unangemessen benachteiligt wird. Allein die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf reicht jedenfalls nicht aus, um die Befristung von Arbeitszeiterhöhungen zu rechtfertigen. Denn diese Ungewissheit gehört zum unternehmerischen Risiko, das nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden darf. Sollte die Befristung indes Teil eines Gesamtkonzepts sein, das dazu dient, einem aufgrund rückläufiger Schülerzahlen eingetretenen Lehrerüberhang zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen zu begegnen, kann sie wirksam sein (vgl. BAG v. 27.7.2005 - 7 AZR 486/04, AuA 4/06, S. 236f.)

Konsequenzen: 

Das BAG setzt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zur Befristung einzelner Arbeitsbedingungen konsequent fort. Bereits mit Urteil vom 27.7.2005 (a.a.O.) hat es festgestellt, dass die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen in einem vorformulierten Arbeitsvertrag künftig an den §§ 305ff. BGB zu messen ist.

Was bedeutet die Entscheidung des BAG für den Rechtsanwender? Der Prüfungsmaßstab für die inhaltliche Kontrolle der Befristung hat sich geändert. Vor der Schuldrechtsmodernisierung musste ein sachlicher Grund für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen vorliegen - wobei sich die Gerichte regelmäßig an der Rechtsprechung zur Befristung von Arbeitsverträgen gem. § 14 Abs. 1 TzBfG orientierten. Heute ist nun danach zu fragen, ob der Arbeitnehmer durch die Befristung der Arbeitsbedingungen entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. Der Grundgedanke, zu verhindern, dass die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf bzw. die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird, gilt jedoch nach wie vor. Daher werden sich die Erwägungen der Rechtsprechung hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung nicht wesentlich verändern. Allerdings ist das Ergebnis für den Rechtsanwender schwerer vorauszuahnen. Der Arbeitgeber muss deshalb vor einer Befristung von Arbeitsbedingungen genau prüfen, ob die darin regelmäßig liegende Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers durch begründete und billigenswerte eigene Interessen gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.
Zusätzlich sollte er darauf achten, dass die vertragliche Regelung dem Transparenzgebot genügt. Eine unangemessene Benachteiligung kann auch darin liegen, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Außerdem darf sie nicht überraschend oder mehrdeutig sein (§ 305c Abs. 1 BGB).

An welchem Maßstab Befristungen von Arbeitsbedingungen gemessen werden, die nicht in allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt sind, sondern beispielsweise individuell ausgehandelt wurden, ist von den Gerichten bislang nicht entschieden worden. Es spricht viel dafür, dass es insoweit bei der Rechtsprechung verbleibt, wonach die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen einen sachlichen Grund erfordert.

Praxistipp: 

Die Überprüfung befristeter Arbeitsbedingungen am Maßstab der §§ 305ff. BGB führt zu keiner höheren Rechtssicherheit. Ganz im Gegenteil. Die Vorschriften über die zivilrechtliche Inhaltskontrolle bergen weitere Fallstricke, etwa Regelungen zu überraschenden oder mehrdeutigen Klauseln und zum Transparenzgebot. Allerdings bieten sich für den Arbeitgeber auch neue Argumente, um auf seine berechtigten Interessen für die Befristung von Arbeitsbedingungen hinzuweisen. Trotzdem werden die Gerichte in der Befristung regelmäßig eine erhebliche Beeinträchtigung der Belange der Arbeitnehmer sehen. Diese wird nur vergleichsweise selten durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.

RA Dr. Andreas Richert, Lovells, München

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2007

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