Die Korrekturvereinbarung

Von Dr. Till Hoffmann-Remy, 1. Auflage 2012, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 249 Seiten, Preis: 59 Euro

Dr. Frank Wetzling und Maren Habel haben vor wenigen Jahren die Korrekturvereinbarung als Alternative zur arbeitsrechtlichen Abmahnung vorgestellt (s. AuA 11/06, S. 654 ff.). Eine kündigungsrechtliche Abmahnung muss nicht
zwingend in einem einseitigen Arbeitgeberschreiben abgefasst sein. Ist die Absicht vorhanden, den Mitarbeiter zu behalten, ist an ihn nachhaltig zu appellieren, sein Verhalten zu ändern. Dabei kann es sinnvoll sein, statt des einseitigen Vorgehens der klassischen Abmahnung eine verbindliche gemeinsame Absprache in Form der Korrekturvereinbarung zu treffen. In ihr legt man einerseits fest, dass sich das konkret gekennzeichnete fehlerhafte Verhalten zur Vermeidung einer Kündigung nicht fortsetzen darf, andererseits verzichtet man durch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers weitgehend auf eine ausdrückliche strenge Missbilligung. Die sorgfältig gefasste Korrekturvereinbarung ist in ihrem rechtlichen Charakter eine Abmahnung. Sie erfüllt alle dafür erforderlichen Voraussetzungen, wenn sie vom Arbeitnehmer unterzeichnet wird (ErfK/ Müller-Glöge, 12. Aufl. 2012, § 626 BGB Rdnr. 25; vgl. auch Hunold, Arbeitsrecht im Außendienst, 2. Aufl. 2006, Rdnr. 713 ff.). Die Einbeziehung des Beschäftigten in den „Korrekturprozess“ kann ihn ggf. stärker zu zukünftig vertragsgerechtem Verhalten motivieren als
eine klassische Abmahnung.

Eine systematische Darstellung dieses arbeitsrechtlichen Führungsinstruments lag bislang nicht vor, was seiner Verbreitung gewiss nicht förderlich war. Diese Lücke ist jetzt geschlossen. Einleitend stellt Hoffmann-Remy das „Umfeld“ der Korrekturvereinbarung dar: Zielvereinbarungen und die „Low-Performer“-Problematik, wobei er zwischen echter und unechter Korrekturvereinbarung unterscheidet. Im Zusammenhang mit der Ausgestaltung und den Vorzügen hebt er hervor, dass weder Mitarbeiter noch Arbeitgeber verpflichtet sind, eine Korrekturvereinbarung abzuschließen. Zur Feststellungsfunktion der Korrekturvereinbarung (= konkrete Beschreibung der Vertragsstörung) enthält das Buch eine ausführliche Auseinandersetzung mit den zum Leistungsmaß stab vertretenen Auffassungen, insbesondere in der Rechtsprechung des BAG. Anschließend stellt der Autor die Hauptpflichten aus der Vereinbarung dar. In diesem Zusammenhang spricht er sich – entgegen maßgeblichen Stimmen im Schrifttum – für die Möglichkeit der AGB-Kontrolle von Korrekturvereinbarungen aus. Diese würde ohne Zweifel in der Praxis einer weiteren Verbreitung dieses Instruments entgegenstehen. Unabhängig von dogmatischen Überlegungen hier nur so viel: Akut wird die Frage der Wirksamkeit einer die einseitige Abmahnung ersetzenden Korrekturvereinbarung, wenn der Arbeitnehmer sie nicht erfüllt und der Arbeitgeber deshalb kündigt. Hier bietet insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ausreichenden Schutz für den Beschäftigten, so dass es nicht noch zusätzlich
der AGB-Kontrolle bedarf.
Breiten Raum nimmt zu Recht die Darstellung der Sanktionen bei Zielverfehlungen ein. Insbesondere ist Kapitel Acht „Vor- und Nachteile der Korrekturvereinbarung“ noch besonders zu erwähnen.
Im Anhang finden sich Muster einer Korrekturvereinbarung und einer Korrekturvorgabe.

Fazit: Im Interesse einer zeitgemäßen Mitarbeiterführung ist dem Buch, das in der Reihe „Mannheimer Schriften zum Unternehmensrecht“ erschienen ist, weite Verbreitung zu
wünschen.
Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss