Geleitwort: Führung im digitalen Wandel

Die Digitalisierung findet statt und wir sind mittendrin. Die wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhänge werden komplexer, die technologischen Vernetzungen umfassender, aber nicht gleichzeitig stabiler. Beschäftigungsverhältnisse sehen anders aus und ihre Aufgaben, Dauer und Inhalte ebenfalls. Wir geben dieser neuen Welt verschiedene Namen. Die geläufigsten sind wohl immer noch „Industrie 4.0“ oder auch „Arbeit 4.0“. Wir wollen damit ausdrücken, dass es sich um etwas ganz Neues handelt. Um etwas, das mit der ebenfalls oft genannten Bezeichnung „Vierte industrielle Revolution“ beschrieben wird.

Die Produktionswirtschaft hat sich mit der Wissensgesellschaft verbunden. Einzelfertigung ist normal geworden. Die Wissenschaftler sprechen von einem gewandelten Verständnis von Arbeit und ihrer Verbindung zum Privatleben. Die Mobilität der Arbeits- und Kommunikationsgeräte heben viele Grenzen auf, z. B. die zwischen Arbeits- und Privatleben. Doch gehen die Änderungen über technische oder praktische Fragen weit hinaus. Arbeitnehmer riskieren im schnellen Wandel, den Überblick über das unternehmerische Geschehen im Ganzen zu verlieren. Und mit ihm oft die Identifikation mit „ihrem“ Unternehmen. Das hat zwei Folgen. Einerseits ist der selbstbestimmte, selbstständige und selbstoptimierte Mitarbeiter so selbstbewusst wie nie zuvor. Andererseits aber eben auch unsicher, besorgt, teilweiseorientierungslos und, ja vielleicht verloren.

Denn diese Welt ist unsicher, instabil, komplex, volatil und mehrdeutig. Selbstbestimmung setzt Verantwortung voraus. Wer selbstbestimmt handeln und sich entfalten will, muss eigenverantwortlich handeln. Wenn nicht, wird er scheitern und kann niemand anderen mehr dafür verantwortlich machen. Hier kommt dann doch wieder Führung ins Spiel. Auch in Zeiten den zunehmenden Selbstbestimmung. Neue Führung. Führung in digitalen Zeiten. Eine Führung, die den Mitarbeiter mitgestalten, mitwirken und mitbestimmen lässt. Eine Führung, die viel mit der Fähigkeit zu tun hat, Beschäftigte zu begeistern statt mit Expertentum zu glänzen. Die sich der wandelnden Welt mit kontinuierlicher Lern- und Veränderungsoffenheit stellt und weiß, dass hierarchische Weisungslinien und rein top-down-orientierte Managementprinzipien in ihrer Bedeutung abnehmen werden. Die Arbeitnehmer eigenständiger arbeiten lässt und sie mit eigenen Entscheidungsräumen ausstattet. Und die damit den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre Potenziale zu entfalten.

Klar ist, dass sich Führung auch in digitalen Zeiten nicht selbst abschafft. Am Ende muss immer noch eine Entscheidung getroffen werden. Eine verantwortliche Entscheidung, für die es noch immer Thematisierung und Reflektionen braucht. Und die auf ethischer Grundlage getroffen wird. Diese ethische Grundlage nennt man in den Firmen Unternehmenskultur. Unternehmenskultur wird meist im Alltag auf technische Fragestellungen reduziert. Übersehen wird dabei immer, dass die Art und Weise, mit der man Fragen technologischer oder organisatorischer Natur beantwortet, auf Werten beruht, die in einem Unternehmen gelebt werden. Vereinfacht gesagt, entsteht dann eine gute Führungskultur, wenn in einem Unternehmen ein vertrauensvolles Verhältnis zu den Mitarbeitern besteht. Wenn Vertrauen und Ehrlichkeit untereinander herrschen. Wenn echte Kooperation und offene, persönliche Kommunikation gepflegt werden.

Es ist die alte Geschichte in neuen Worten. Führung in digitalen Zeiten erfordert – wie schon immer – den Menschentyp, der Orientierung geben kann. Der in komplexen Zeiten über eine normativ-ethische Grundlage verfügt, die ihm den notwendigen Boden unter den Füßen liefert, auf dem sein Handeln beruht. Und der umso fester sein sollte, je komplexer die Umwelt wird. Eine Grundlage, die individuelle Integrität ermöglicht und zu Verantwortungsbereitschaft führt. Einen Menschentyp, der – wie schon immer – die Daten verarbeitet, die auf ihn einwirken, und ihnen Struktur und Richtung gibt. Der entscheidet, welche wichtig und welche Schlussfolgerungen daraus zu ziehen sind. So sind die besten Führungskräfte diejenigen, die neben den fachlichen auch soziale und humanwissenschaftliche Kompetenzen haben. Und sich auf Grundlage ihrer jeweiligen Unternehmenskultur offen und kooperativ verhalten.

Die digitale Revolution ist eine, die vieles anders, aber nicht alles neu macht. Eines ist jedoch wirklich neu: So sichtbar und unterscheidbar war es für den Mitarbeiter noch nie, gute von schlechter Führung zu unterscheiden. Und das ist ein Fortschritt, den die ULA zu begrüßen weiß.