Frequently Asked Questions

Im Rahmen eines vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderten Projekts hat der BKK Bundesverband das Onlineportal www.psyGA-transfer.de eingerichtet. Ziel ist es, Führungskräfte und Beschäftigte für psychische Gesundheit in der Arbeitswelt zu sensibilisieren.

Die Aufmerksamkeit und das Interesse an dieser Thematik sollen dadurch in der Öffentlichkeit gesteigert werden. Das neue Portal ist ein interaktives Wissensmanagementinstrument für alle Interessenten. Es eröffnet einen schnellen Zugang zu allen relevanten Handlungsfeldern zur Förderung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und umfasst Dialogangebote wie Onlinetests genauso wie redaktionelle Beiträge, Fact Sheets und Präsentationen zum Herunterladen sowie eine Sammlung ausgewählter Praxis- und Handlungshilfen, u. a. ein Hörbuch.
 

Wir haben einen neuen Vertriebsleiter eingestellt, dessen halbjährige Probezeit bald ausläuft. Wir sind aber nicht ganz sicher, ob er für die Stelle wirklich passt und ob wir ihn behalten möchten. Könnten wir die Probezeit u. U. verlängern? Was ist rechtlich zu beachten, wenn wir dies tun?

Anonym

 Zu unterscheiden sind die Probezeit und die Wartezeit nach dem KSchG. Während der ersten sechs Monate kann man eine Probezeit vereinbaren, während der mit einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 3 BGB). Unabhängig davon gilt das KSchG erst nach sechs Monaten. Dies kann man vertraglich nicht wirksam abbedingen. Daher ist eine Verlängerung der Probezeit zur Vermeidung der Anwendbarkeit des KSchG eigentlich nicht möglich.
Die einzige potenziell machbare Variante ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einer Laufzeit von einigen Monaten über das Ende der Probezeit hinaus, wobei hier nur wenige Monate – wir empfehlen maximal drei – denkbar sind. Mehr als weitere sechs Monate sind keinesfalls ratsam. Denn je länger ein solcher Aufhebungsvertrag noch laufen soll, umso eher wäre er als nachträgliche Befristung anzusehen, für die der Sachgrund fehlt. Eine 100%ige Sicherheit gibt es hier aber nicht.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Viele unserer Mitarbeiter rauchen und stempeln sich dafür auch mehrmals am Tag aus. Dies stört den Betriebsfrieden allerdings schon etwas. Arbeitsvertraglich haben wir bezüglich einer Zigarettenpause nichts geregelt. Die Raucher berufen sich nun auf das Gewohnheitsrecht. Gibt es für uns eine Möglichkeit, die Raucherpause ganz zu unterbinden bzw. wenigstens zu beschränken? Und was wäre, wenn einem Mitarbeiter etwas passiert, während er sich ausgestempelt hat?

Personalverantwortlicher eines kleinen Unternehmens

Da es die Möglichkeit gibt, sich auszustempeln, gilt offensichtlich Gleitzeit. Die Antwort auf Ihre Frage muss daher die Rechtsgrundlage (Betriebsvereinbarung, Weisung, Arbeitsvertrag) beachten. Pauschal lässt sich daher bloß sagen, dass der Arbeitgeber nur in Extremfällen sein Recht verliert, die Pausenzeiten festzulegen (Achtung: Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr.1, 2 BetrVG). Wie bei jeder Weisung muss auch diese frei von Willkür sein. Dies wäre wohl hier der Fall, wenn es darum geht, den „Betriebsfrieden“ zu schützen, wobei diese Information recht vage ist. Bei genauerer Untersuchung der Situation würde sich ggf. auch noch eine bessere Lösung finden als das restriktive Pausenverbot. Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht während der Pause nicht. Das ist aber bei allen Pausen so und begründet kein Sonderrecht, gerade diese Pausen zu verbieten.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Wir zahlen unseren Mitarbeitern seit vielen Jahren regelmäßig Weihnachts- und Urlaubsgeld. Damit keine betriebliche Übung entsteht, haben wir in unseren Arbeitsverträgen einen Freiwilligkeitsvorbehalt verankert. In diesem Jahr war das Firmenergebnis nicht ganz wie erwartet und wir möchten Azubis, Praktikanten und Werkstudenten kein Weihnachtsgeld bezahlen. Nun beruft sich aber ein Werkstudent auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Inwiefern sind wir vor diesem Hintergrund zur Zahlung verpflichtet?

Frage anonym gestellt

Es entsteht keine vertragliche Bindung und damit kein Anspruch der Arbeitnehmer, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt den Anforderungen der Rechtsprechung genügt. Ist dies nicht der Fall, kann ein Anspruch auf der Grundlage der „Betrieblichen Übung“ entstehen. Das setzt die dreimalige vorbehaltlose Zahlung voraus. Bei dem Werkstudenten kommt das nicht in Betracht, denn er wird nicht schon sein viertes Weihnachtsfest bei Ihnen verbringen(?).

Damit bleibt allein der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage. Dieser zwingt aber nicht dazu, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Differenzierungen zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen sind unbedenklich, solange diese Gruppen nach sachlichen Kriterien gebildet werden. Azubis, Praktikanten und Werkstudenten unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht von regulären Beschäftigten und dürfen daher anders behandelt werden als diese.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

In letzter Zeit diskutieren Unternehmen oder Institutionen vermehrt das versteckte Phänomen des „Organizational Burnout“ (OBO). Dabei ist es offensichtlich keine neue Erscheinung, doch erst Autor und Berater Gustav Greve hat es systematisiert und fundiert beschrieben (vgl. AuA 4/11, S. 229 ff.). Für Arbeitsrechtler stellt sich damit ein neuer Tatbestand der rechtlichen Diskussion ein.

Ein OBO liegt laut Definition vor, „wenn sich ein aktives Organisationssystem in einem erschöpften und paralysierten Zustand befindet und mit eigenen Ressourcen diesen – als unerwünscht erkannten – Zustand nicht mehr positiv verändern kann“. Auslöser sind immer die gleichen Gründe, denen es zu begegnen gilt: Es schleicht sich Kommunikationsfeindlichkeit ins Unternehmen ein, selbst der Unternehmer distanziert sich vom Betrieb und die Organisation verhält sich autokratisch gegenüber den Kunden. Man strebt Wachstum um jeden Preis bei halbierten Börsenkursen an, die Organisation wird ausgepowert, E-Mails der Kunden nicht beantwortet und das Management wechselt in dichter Folge.

Viele der in der Vergangenheit und Gegenwart erfolgten Massenentlassungen und Firmenschließungen resultieren wahrscheinlich aus einem unerkannten OBO. Hier könnten jedoch viele Rechtsstreitigkeiten vermieden werden. Gerade Arbeitnehmer, die eine neue Position suchen, fragen heute zuerst nach der Stimmung im Betrieb und nehmen beim geringsten Anzeichen eines OBO Abstand von dem Unternehmen. In Zeiten des steigenden Fachkräftemangels ist dies geradezu eine Katastrophe für den ohnehin angeschlagenen Arbeitgeber, der dringend gute Mitarbeiter mit frischen Ideen braucht. Ein Unternehmen mit einem unerkannten OBO wird ein Vielfaches an arbeitsrechtlicher Beratung benötigen als ein „gesunder“ Betrieb.

Wenn man diese Bestandsanalyse verinnerlicht, ist man fasziniert und fragt sich, warum die Symptome des OBO nicht längst systematisch beschrieben wurden. Und gleichzeitig wünscht man sich fast, das Buch von Greve nicht gelesen zu haben: Denn nun kann man vor der Realität die Augen nicht mehr verschließen.

RA Dr. Thomas Puffe, Beiten Burkhardt, Berlin

Mit anderen Praktikern über berufliche Herausforderungen und Probleme sprechen und Lösungsideen entwickeln, die konkret und sofort umsetzbar sind – dafür stehen HR-Fachleuten aus dem öffentlichen Sektor und aus Krankenhäusern zwei neugegründete Netzwerke zur Verfügung: das „Praxisnetzwerk Personal: Krankenhaus“ und das „Praxisnetzwerk Personal: Öffentlicher Dienst“.

Die neuen Praxisnetzwerke verstehen sich als Kompetenzzentren für spezifische Lösungen innerhalb der besonderen Rahmenbedingungen dieser Branchen. Sie dienen der Vernetzung und dem Erfahrungstransfer und wollen die zukunftsorientierte Personalarbeit fördern und erleichtern.

Der Austausch fi ndet sowohl digital als auch „live“ statt. Persönlich begegnen sich die Mitglieder auf jährlichen Bundeskonferenzen in Berlin sowie auf regionalen Treffen der Netzwerke. Fachbeiräte stellen sicher, dass tatsächlich praxisrelevante Themen auf der Tagesordnung landen und die Qualität stimmt. Wolfgang Riotte, ehemaliger Staatssekretär im Innenministerium von Nordrhein Westfalen, engagiert sich als Beiratsvorsitzender für das „Praxisnetzwerk Personal: Öffentlicher Dienst“. Selbstdarstellung aus geschäftlichem Interesse ist tabu; was zählt, sind konkrete Ergebnisse, die auch schriftlich dokumentiert werden. „Wer unsere Veranstaltungen besucht, soll dort erfolgreiche Lösungen aktueller Probleme kennenlernen und gleich am nächsten Tag mit der Umsetzung starten können“, erklärt Lothar Schneider, Mitinitiator und Leiter der Praxisnetzwerke. Bewusst ausgedehnte „Pausen“ für den Erfahrungsaustausch gehören ebenfalls zum Konzept der Treffen. Auch Vertreter aus der Privatwirtschaft geben Einblicke in ihre Lösungsansätze – nutzbar als zusätzlicher Erfahrungspool. Neben Aspekten des HR-Managements werden das Organisations- und Projektmanagement dort einbezogen, wo sie von strategischer Bedeutung sind.

Zwischen den persönlichen Begegnungen setzt sich der kollegiale Austausch online auf dem größten deutschen Netzwerkportal für Personalmanager HRM.de fort. Als Anlaufstelle für drängende Probleme ist hier Platz für (Rück-) Fragen, aber auch für neue Ideen, Erfahrungen, Erfolgsmeldungen.

Die erste Bundeskonferenz des „Praxisnetzwerks Personal: Öffentlicher Dienst“ findet am 26. und 27.4.2012 in Berlin – voraussichtlich im ehemaligen Flughafen Tempelhof – statt. Das „Praxisnetzwerk Personal: Krankenhaus“ startet bereits am 22.11.2011 mit einer Regionalkonferenz Nord im Klinikum Region Hannover. Sie widmet sich dem Thema „Nachwuchs- und Fachkräftemangel und wirtschaftlicher Druck: Ohne strategisches Personalmanagement keine Grundlage zur Wertschöpfung“.

Das Bundesfamilienministerium sucht zum dritten Mal die familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands. Am 12. Oktober starteten die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Kristina Schröder, und der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Prof. Dr. Dieter Hundt, den Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie 2012“.

Er richtet sich an Unternehmen, die ihre Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Beruf und Pflege unterstützen. Schirmherrin des Wettbewerbs ist Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel, Partner sind neben der BDA, der DIHK, der ZDH, der DGB und die berufundfamilie gGmbH als Kompetenzpartner.

Mit dem Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie 2012“ zeichnet das Bundesfamilienministerium die familienfreundlichsten Unternehmen Deutschlands aus. Ziel des Wettbewerbs ist es, Erfolgsgeschichten öffentlich zu machen, Ideen in die Breite zu tragen und zu zeigen, dass Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen von Familienfreundlichkeit profitieren können – damit möglichst viele Unternehmen den guten Beispielen folgen. Am Wettbewerb können alle Unternehmen teilnehmen, die bereits durch verschiedene Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen. Die Teilnahme lohnt sich für alle Unternehmen – unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten. Bewerben können sich Firmen mit Sitz in Deutschland; ebenso können Körperschaften, Stiftungen, Anstalten des öffentlichen und privaten Rechts sowie Vereine am Wettbewerb teilnehmen.

Der Wettbewerb bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Öffentlichkeit auf das eigene familienfreundliche Engagement aufmerksam zu machen. Die Endrundenteilnehmer werden bei der Pressearbeit unterstützt und erhalten ein Endrundenteilnehmer-Logo. Eine hochkarätig besetzte Jury unter Vorsitz der Bundesfamilienministerin bestimmt die Preisträger des Wettbewerbs. Alle Siegerunternehmen werden auf einer Preisverleihung im Mai 2012 in Berlin ausgezeichnet, aktiv in die Pressearbeit eingebunden und erhalten Werbemittel für die Außendarstellung. Die drei Gesamtsiegerunternehmen werden zudem von der Bundesfamilienministerin besucht.

Die Bewerbungsfrist endet am 9.12.2011. Bewerben können sich Unternehmen jeder Größe mit Sitz in Deutschland. Ein Bewerbungsformular, das direkt online ausgefüllt werden kann, steht auf der Website www.erfolgsfaktor-familie.de zur Verfügung.

Die Datenschutz-Aufsichtsbehörde in Schleswig-Holstein hat am 19.8.2011 per Pressemitteilung veröffentlicht, dass nach ihrer Ansicht die Einbindung des Facebook-„Like“- (oder „Gefällt mir“-) Buttons datenschutzwidrig ist. In einer Passage des dazu erstellten Gutachtens hat die Aufsichtsbehörde zudem ausgeführt, dass auch eine Einwilligung keine ausreichende Grundlage bilden könne (S. 20 ff.).

Die Entscheidung hat zunächst Bedeutung für in Schleswig-Holstein ansässige Unternehmen und Webseitenbetreiber. Die Behörde gab an, mit der Maßnahme nicht „den kleinen Webseitenbetreiber“, sondern Facebook im Visier zu haben. Die Entscheidung hat keine direkte Auswirkung auf Unternehmen in anderen Bundesländern. Allerdings haben sich mittlerweile auch andere Landesaufsichtsbehörden der Rechtsauffassung der Kieler Kollegen angeschlossen. Sowohl die datenschutzrechtliche Einschätzung als auch die Art und Weise des Vorgehens stehen infrage, vgl. z. B. die Onlinebeiträge der Kollegen Stephan Schmidt (Verstößt die Verwendung des „Gefällt mir“-Buttons wirklich gegen deutsches Datenschutzrecht?), Thomas Stadler (Wie geht es weiter mit dem Datenschutz?) und Niko Härting (Öffentlichkeitsarbeit einer Landesbehörde: Warum die „Facebook-Kampagne“ des ULD verfassungswidrig ist, CR 2011, S. 585) sowie die Pressemitteilung der Landesregierung Schleswig-Holstein (Facebook und Datenschutz: Chef der Staatskanzlei Dr. Wulff spricht mit Landesbeauftragtem für Datenschutz – Bürgerbeteiligung weiter stärken).

Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit ist damit nach wie vor umstritten. Es gibt gute Argumente für beide Seiten. Höherinstanzliche Gerichtsurteile zu den infrage stehenden Aspekten existieren bislang nicht. Neben der Möglichkeit einer Auseinandersetzung mit der Datenschutz-Aufsichtsbehörde sollte man auch die wettbewerbsrechtliche Seite (das – ebenfalls umstrittene – Abmahnrisiko) in seine Entscheidung über den Einsatz des Facebook-„Like“-Buttons einfließen lassen. Gerade Webseiten-Betreiber in Schleswig-Holstein und Niedersachsen sollten eine Anpassung des Buttons in Erwägung ziehen.

Noch ein Tipp: Infolge der Diskussion wurde ein vom Kollegen Jens Ferner entwickeltes (schon seit einiger Zeit im Einsatz befi ndliches) Zusatz-Plugin von der Datenschutz-Aufsichtsbehörde in Schleswig-Holstein für im Grundsatz zulässig erachtet. Dieses Tool „aktiviert“ den Facebook-„Like“-Button erst nach dem Klick auf eine entsprechende Einwilligung.

RA Dr. Sebastian Kraska,

externer Datenschutzbeauftragter, Gröbenzell

Wir haben mitbekommen, dass einer unserer Mitarbeiter sich in Facebook auf seiner Pinnwand über seinen Job und seine Arbeitsbedingungen beschwert. Dabei hat er auch den Namen unserer Firma genannt. Er ist mit keinem von uns aus der Personalabteilung über Facebook befreundet, deshalb haben wir das nur zufällig erfahren. Können wir ihn vor diesem Hintergrund abmahnen? Oder wäre das gar ein Kündigungsgrund? Gibt es hierzu schon Präzedenzfälle?

Frage anonym gestellt

Hier treffen zwei schwierige Themen zusammen:

• Zum einen wollen Sie Ihren Mitarbeiter wegen eines außerdienstlichen Verhaltens abmahnen. Dafür bedarf es nach dem BAG einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, die z. B. durch eine Rufschädigung ihres Unternehmens hervorgerufen werden kann. Bei der erforderlichen näheren Prüfung ist aber auch die Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
• Zum anderen wollen Sie ein Verhalten sanktionieren, das sich im Bereich eines sozialen Netzwerks ereignet hat. Ob der Arbeitgeber dafür ein Sanktionsrecht hat, ist von der Rechtsprechung bisher weitgehend ungeklärt. Problematisch hieran ist, dass die Recherche des Unternehmens auf Facebook eine unzulässige Datenerhebung sein könnte. Die Novellierung des BDSG sieht für die Bewerbungsphase ausdrücklich vor, dass Daten aus sozialen Netzwerken nicht erhoben werden dürfen. Diese Wertung muss man wohl auf das laufende Arbeitsverhältnis übertragen.

Wir raten daher im Ergebnis von einer Abmahnung ab. Vielleicht nehmen Sie diesen Vorfall aber zum Anlass, um über die Einführung von Social-Media-Richtlinien zu beraten.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Bei uns steht eine Rückkehr aus der Elternzeit an, wodurch die geplante Personalstärke in der Filiale jedoch überschritten würde. Die Dame möchten wir in einer gleich weit entfernten Filiale einsetzen. Die Arbeit bleibt die Gleiche. Der einzige Unterschied: In der neuen Filiale bestehen wesentlich längere Öffnungszeiten (bis 21 Uhr). Der Betriebsrat der bisherigen Filiale stimmt der Versetzung nach Rückkehr aus der Elternzeit nicht zu, mit der Begründung, dass diese Filiale aufgrund der Betriebsratstätigkeit (er ist Vollzeitmitarbeiter) immer wieder sog. Abstellungen (Unterstützung aus anderen Filialen) benötigt. Daher ist eine Versetzung seiner Meinung nach nicht gerechtfertigt. Wie schätzen Sie die Lage ein? Wir würden nun ein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.

Personalreferentin eines Großunternehmens

Der Betriebsrat könnte seine Zustimmungsverweigerung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG stützen, wenn die Versetzung nicht dem Wunsch der Arbeitnehmerin entspricht. In örtlicher Hinsicht ist keine Benachteiligung der Mitarbeiterin zu erkennen. Eine solche könnte durch eine Änderung der Lage der Arbeitszeit wegen der längeren Öffnungszeiten gegeben sein. Eine bloße Änderung der Arbeitszeiten stellt aber keine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar. Auf die gewünschte Überbesetzung hingegen hatder Betriebsrat keinen Anspruch. Die Änderung der Lage der Arbeitszeit ist aber im individualrechtlichen Verhältnis zur Beschäftigten zu bedenken: Jede arbeitgeberseitige Weisung muss „billigem Ermessen“ entsprechen (§ 106 Gewerbeordnung, § 315 BGB). Das Unternehmen muss die Interessen des zu Versetzenden berücksichtigen.

Im konkreten Fall ist es vorstellbar, dass die spätere Lage der Arbeitszeit in der neuen Filiale und die Betreuung des Kindes nicht vereinbar sind. Wenn gleichzeitig vergleichbare Arbeitnehmer ohne Kinder vorhanden sind, kann die Ausübung des billigen Ermessens den Arbeitgeber dazu zwingen, einen von diesen anstelle der Rückkehrerin zu versetzen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

An erster Stelle steht ein Klassiker: leistungsgerechte Bezahlung (97,6 %). An zweiter Stelle legen Arbeitnehmer in Deutschland zu 91,4 % Wert auf eine abwechslungsreiche Tätigkeit, arbeitgeberseitige Weiterbildungsangebote machen mit 85,9 % Platz drei der Attraktivität aus, dicht gefolgt von Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation und betrieblicher Altersvorsorge (durchschnittlich 85 %).

Das ergab eine repräsentative Befragung der orizon GmbH „Arbeitsmarkt 2011 – Perspektive der Arbeitnehmer“. Als vergleichsweise nebensächlich werden die Kantine (45,5 %) oder der Betriebskindergarten (42,3 %) bewertet.

Befragt, welche dieser Leistungen die Arbeitnehmer von einem Personaldienstleister erwarten, folgt die Einschätzung dem schlechten Image, das der Zeitarbeit nach wie vor anhaftet: Durchschnittlich nur 12 % rechnen damit, dass HR-Dienstleister Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder Weihnachtsgratifikationen anbieten. Lediglich 4,3 % trauen der Branche eine betriebliche Altersvorsorge zu.

„Mit diesen Ergebnissen hat die Branche tatsächlich ein Thema. Nicht weil wir diese Leistungen nicht anbieten – alle genannten Punkte sind für uns und etliche andere der großen Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland eine absolute Selbstverständlichkeit. Sondern weil wir nicht offensiv genug dem in der öffentlichen Meinung bestehenden Klischee von Zeitarbeit entgegentreten“, sagt Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer von orizon. „Die Ergebnisse zeigen, dass wir zwar die für die Menschen wichtigen Punkte in den Arbeitsverträgen berücksichtigen, aber das nur unzureichend kommunizieren. Ein richtiger Schritt ist daher der Zusammenschluss von BZA und AMP Mitte April, um geschlossen eine positivere Wahrnehmung der Zeitarbeit zu fördern.“

Auf der Business-Plattform Xing gibt es das exklusive „Expertenforum Arbeitsrecht“. Es richtet sich an Fachexperten in Unternehmen, die regelmäßig mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen beschäftigt sind. Die Moderation teilen sich AuA, Vertreter der BDA, von Allen & Overy, AEG, der coop eG und der Hochschule Ludwigsburg.

Am 2. August konnte die Gruppe bereits ihr einjähriges Bestehen feiern. Sie ist auf mittlerweile 468 Mitglieder gewachsen, die mit zurzeit 482 Beiträgen sehr aktiv die verschiedensten arbeitsrechtlichen Themen diskutieren. Neben Unternehmensvertretern sind Mitarbeiter an arbeitsrechtlichen Lehrstühlen, Leiter und Mitarbeiter von Arbeitgeber- und Interessenverbänden, Fachredaktionen, die Richterschaft sowie Vertreter aus einschlägigen Ministerien angesprochen. Die Gruppenmitglieder verantworten Positionen wie Vorstand Personal, Director HR, Vice President HR (national und international), Director Legal, Legal Counsel, HR Manager, HR Business Partner oder Leiter Arbeitsrecht.

Neben dem fachlichen Austausch findet sich ein Informationsdienst zu aktuellen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung. Gleichzeitig werden Serviceleistungen und –angebote aller Mitglieder kommuniziert, Veranstaltungshinweise gegeben und aktuelle Stellenangebote zu Positionen mit Leitungsfunktion und Bezug zum Arbeitsrecht publiziert. Zudem sind exklusive Netzwerktreffen in ganz Deutschland geplant.

Interessenten am Forum sollten neben einem Xing-Profil (Basic genügt) in die Zielgruppe des Forums passen und auf die persönliche Einladung eines bereits bestehenden Mitglieds verweisen können (Anfragen gerne an die Redaktion) – die Exklusivität des Forums hat aus Sicht der Mitglieder oberste Priorität.

Wir haben in unserem Unternehmen die Pflicht zur Überprüfung der Fahrerlaubnis bei Dienstwagengestellung auf eine externe Rechtsanwaltskanzlei übertragen. Alle Dienstwagenbenutzer mussten eine Vollmacht für die Einsicht des Rechtsanwalts in die Flensburger Kartei und zur Überprüfung der Fahrerlaubnis an uns als Arbeitgeber und an die Kanzlei erteilen. Ein Arbeitnehmer hat sich nun bei uns beschwert, dies sei Nötigung. Wir sind jedoch der Meinung, dass wir damit lediglich unser Überprüfungsrecht wahrnehmen. Wie verhält sich dies arbeitsrechtlich gesehen?

Frage anonym gestellt

Der Halter macht sich strafbar, wenn jemand sein Fahrzeug führt, obwohl er nicht über eine Fahrerlaubnis verfügt oder ihm das Führen eines Fahrzeugs verboten ist (§ 21 Abs. 1 Nr. 2 StVG). Daraus ergibt sich die Pflicht des Arbeitgebers zu überprüfen, ob die Mitarbeiter, denen ein Dienstwagen überlassen wird, über eine Fahrerlaubnis verfügen. Üblicherweise erfolgt dies im Rahmen des Arbeitsvertrags dadurch, dass der Arbeitnehmer versichert, eine Fahrerlaubnis innezuhaben. Ihre Praxis stellt dennoch keine Nötigung dar, da der Beschäftigte die Vollmacht unterschrieben hat.

Offen bleibt die Frage, ob Sie einem Mitarbeiter, der eine solche Vollmacht verweigert, auch den Dienstwagen verweigern könnten. Die hierfür erforderliche Prüfung würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Es erscheint uns aber nicht abwegig, dass ein Arbeitnehmer sich weigern dürfte, ohne im Gegenzug benachteiligt werden zu dürfen. Für den Betriebsfrieden und für die Kosten erscheint es uns sinnvoller, die beschriebene Praxis auf solche Fälle zu beschränken, in denen Zweifel daran bestehen, dass der Beschäftigte über eine Fahrerlaubnis verfügt.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Eine Betriebsrätin (BR) in einer Filiale, derzeit in Teilzeit tätig, möchte Vollzeit arbeiten. Dies können wir ihr aus betriebswirtschaftlichen Gründen nur gestatten, wenn die BR die Filiale wechselt und – unserer Meinung nach – dadurch ihr Mandat als BR verliert. Die Dame will jedoch die BR-Tätigkeit nicht aufgeben, möchte aber auch auf eine Vollzeittätigkeit nicht verzichten.

Der DGB schlägt nun vor, die BR zu versetzen, jedoch mit einer Zusatzvereinbarung, die BR-Tätigkeit in der bisherigen Filiale weiterhin zu gewähren. Ist dies rechtlich zulässig und sinnvoll?

Personalreferentin eines Großunternehmens

Ihrem Sachverhalt ist zu entnehmen, dass jede einzelne Filiale über einen eigenen Betriebsrat verfügt und demnach als Betrieb i. S. d. BetrVG zu werten ist. Die Mitarbeiterin nach ihrer Versetzung weiterhin als BR für die alte Filiale tätig sein zu lassen, ist sicherlich nicht sinnvoll. Denn dies würde sowohl ihre Integration in die neue Filiale behindern als auch die Qualität ihrer Arbeit als BR für die alte Filiale schmalern. Außerdem würden Fahrzeiten zwischen den Filialen entstehen, die voll als vergütungspflichtige Arbeitszeit akzeptiert werden müssten. Die BR muss sich entscheiden, ob ihr die BR- oder die Vollzeittätigkeit wichtiger ist.

Mit dieser Auffassung sollten Sie sich auch leicht durchsetzen können, denn das Recht ist auf Ihrer Seite. Gem. § 24 Nr. 4 BetrVG endet das Betriebsratsamt im Fall einer Versetzung in einen anderen Betrieb (Fitting u. a., BetrVG, § 24 Rdnr. 34). Die vom DGB vorgeschlagene Einigung wäre daher wegen Verstoßes gegen das BetrVG unwirksam.

RAin und FAin fur Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

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Bereits zum dritten Mal treten in diesem Jahr zukunftsweisende Konzepte und Arbeiten um den Titel „Deutscher Weiterbildungspreis“ an. Initiiert wird die Ausschreibung vom Haus der Technik in Essen. Zur Teilnahme aufgerufen sind natürliche Personen, die ein innovatives Konzept, Projekt, Untersuchungen oder Analysen mit wissenschaftlichem Anspruch aus dem Bereich der überbetrieblichen beruflichen Weiterbildung entwickelt haben. Das Preisgeld beläuft sich auf 10.000 Euro. Außerdem wird die prämierte Arbeit im Rahmen einer Dokumentation einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Bewerbungen werden ab sofort entgegengenommen – die Einreichungsfrist endet am 20. Oktober 2011.

Die eingereichten Arbeiten sollen nicht älter als zwei Jahre sein und entweder bereits umgesetzt worden oder in der Umsetzungsphase begriffen sein. Die Veröffentlichung darf nicht länger als ein Jahr zurückliegen. Eine hochkarätig besetzte Jury bewertet die eingereichten Arbeiten nach den Kriterien Neuigkeitsgrad, wirtschaftliche Relevanz, Wirkungspotenzial, Praktikabilität sowie branchenübergreifende Bedeutung. Teilnahmeunterlagen sowie ausführliche Informationen zum Deutschen Weiterbildungspreis finden sich unter www.deutscher-weiterbildungspreis.de.

Wir möchten mit einem Werkstudenten einen Vorvertrag zu einem zukünftigen Arbeitsvertrag schließen. Wir würden den Studenten finanziell während des Studiums unterstützen und diese Unterstützung soll er bei Nichtantreten der Stelle oder Kündigung innerhalb von z. B. zwölf Monaten nach Antritt zurückzahlen bzw. teilweise zurückzahlen. Wie muss ich einen solchen Vorvertrag gestalten, damit er tatsächlich bindend ist? Muss der zukünftige Mitarbeiter sich mit dem Vorvertrag auch gleich mit dem zukünftigen Arbeitsvertrag einverstanden erklären? Sollte dieser als Anlage – mit offenem Beginn des Arbeitsverhältnisses – dem Vorvertrag beigefugt werden?

Eine Personalreferentin aus dem Mittelstand

Ein Vorvertrag ist ein verbindlicher Vertrag. Ob er zum Abschluss eines nachfolgenden Arbeitsvertrags zwingt, hängt von seinem Inhalt ab. Schwieriger ist die Frage der Rückzahlung. Vorbehaltlich einer vertieften Prüfung erscheint eine komplette Rückzahlung bei Nichtantritt angemessen, da in diesem Fall der Arbeitgeber von seinem Investment selbst noch nichts hatte. Dasselbe gilt für den Fall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer noch während der Probezeit. Ab dem siebten Monat empfehlen wir, die Rückzahlung so zu gestalten, wie bei einer während des laufenden Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung (vgl. zum Thema auch Fuhlrott/Hoppe, AuA 7/11, S. 427 ff.). Diese funktioniert so: Das Kriterium „Lehrgangsdauer“ sollte in Ihrem Fall durch die Dauer der finanziellen Unterstützung ersetzt werden. Es gibt zu dem Thema noch Varianten und Bedenken im Detail, die im hier vorgegebenen Umfang nicht dargestellt werden können. RAin und FAin für ArbeitsrechtConstanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Das Kriterium „Lehrgangsdauer“ sollte in Ihrem Fall durch die Dauer der finanziellen Unterstützung ersetzt werden. Es gibt zu dem Thema noch Varianten und Bedenken im Detail, die im hier vorgegebenen Umfang nicht dargestellt werden können. RAin und FAin für ArbeitsrechtConstanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Wir sind ein kleiner Betrieb mit weniger als zehn Angestellten. Je nach Nachfrage der Kunden können u. U. Mehrstunden anfallen, auch am Wochenende. Eine Mitarbeiterin von uns arbeitet in Teilzeit an drei Tagen in der Woche und möchte entsprechende Überstunden nicht leisten. In ihrem unbefristeten Arbeitsvertrag ist nichts dazu geregelt.

Unter welchen Voraussetzungen können wir sie zu Überstunden verpflichten?

Personalverantwortliche eines kleinen Unternehmens

Sie haben keinen Anspruch darauf, dass die Mitarbeiterin Überstunden leistet. Denn Voraussetzung hierfür wäre zumindest eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag. Selbst dann wäre noch deren Wirksamkeit fraglich, denn es wird vertreten, dass es generell unzulässig ist, gegenüber Teilzeitkräften Überstunden anzuordnen. Im Übrigen steht einem evtl. bestehenden Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.

Wir raten zu einem offenen und ausführlichen Gespräch mit der Mitarbeiterin, um deren Gründe zu ermitteln. Die so gewonnenen Erkenntnisse könnten dabei helfen, eine einvernehmliche Lösung zu finden, die für beide Seiten interessengerecht ist.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Im Fokus der Streikmaßnahmen der Gewerkschaft der Lokomotivführer (GDL) sollte der Güterverkehr stehen, aber auch der ÖPNV der Privatbahnen wurde schon wiederholt bestreikt. Bei der Eskalation solcher Tarifkonflikte kann es zu Ausfällen und Verspätungen von Beschäftigten oder Zulieferungen kommen. Möglich ist auch, dass hergestellte Produkte nicht ausgeliefert werden können und die Lagermöglichkeiten ausgeschöpft sind. Arbeitsrechtlich gilt dabei Folgendes:

› Das allgemeine Risiko des Nichterreichens des Arbeitsplatzes (z. B. Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel) trägt der Mitarbeiter, so dass auch aus § 616 Abs. 1 BGB kein Vergütungsanspruch folgt (BAG, Urt. v. 8.12.1982 – 4 AZR 134/80, DB 1983, S. 395; v. 24.3.1982 – 5 AZR 1209/79, DB 1982, S. 1883). Einen Vergütungsanspruch hat der Beschäftigte aber, wenn er für die Verhinderungszeit Urlaub (ganztägig) oder Zeitausgleich (auch stundenweise) beantragt und genehmigt bekommt.

› Nach der Rechtsprechung zur Abgrenzung von Betriebs- und Arbeitskampfrisiko ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Beschäftigungs- und Vergütungsrisiko trägt. Die Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern, die wegen der mittelbaren Folgen eines Arbeitskampfes nicht beschäftigt werden können, entfallen nur, wenn die Streikwirkungen das Kräfteverhältnis der kampfführenden Parteien beeinflussen können (BAG, Beschl. v. 22.12.1980 – 1 ABR 2/79, DB 1981, S. 321 ff.). Das soll der Fall sein bei wirtschaftlichen Abhängigkeiten (z. B. im Konzern) oder bei einer engen koalitionspolitischen Verbindung zwischen den am Tarifkonflikt unmittelbar beteiligten und den mittelbar betroffenen Verbänden, also bei Fernwirkungen eines Arbeitskampfes innerhalb einer Branche. Allein wirtschaftliche Abhängigkeiten sollen im Übrigen nicht ausreichen. Einschränkungen der Vergütungspflicht können sich aber aus tariflichen Regelungen zum Betriebsrisiko ergeben. So modifiziert bspw. § 9 Abs. 2 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie Hessen die allgemeinen Grundsätze des Betriebsrisikos und schränkt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers in dem Fall ein, dass weder er noch die Beschäftigten die Produktionsstörung zu vertreten haben. Solche Ausnahmeregelungen dürften bei Störungen infolge des Lokomotivführerstreiks greifen, da die Ursache der Störung außerhalb der betrieblichen Sphäre und jeder Einwirkungsmöglichkeit des Arbeitgebers anderer Branchen liegt.

› Betroffene Firmen könnten auch Kurzarbeit mit dem Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, §§ 169 ff. SGB III vereinbaren. Vielfach sehen Tarifverträge Ankündigungsfristen vor, die aber auch verkürzt werden können (z. B. § 4 MTV M+E Hessen). Anlässlich des Lokführerstreiks 2007 hatte die IG Metall den Betriebsräten empfohlen, die Verkürzung der Ankündigungsfrist von einer Aufzahlung auf das Kurzarbeitergeld, das 60 bzw. 67 % beträgt (§ 178 SGB III), abhängig zu machen. Wird diese Bedingung gestellt, empfiehlt es sich zu verdeutlichen, dass die zügige Einführung von Kurzarbeit auch für die Arbeitnehmer vorteilhaft ist.

RA Volker Stück, ABB AG,

Leiter Personal & Compliance Beauftragter Hochspannungstechnik, Hanau

Aus Asien direkt kann ich berichten, dass die Situation immer noch unklar ist. Die meisten japanischen Kollegen sind seit wenigen Wochen wieder in ihre Büros zurückgekehrt, da die Notlösungen der vergangenen Wochen im Süden Japans langsam auslaufen und auf Dauer wohl auch zu kostspielig sind. Leider ist die Nachrichtenlage je nach Medium extrem schwankend, da das Nuklearthema natürlich immer auch ein Katalysator für politische Diskussionen ist.

Man kann aber allgemein festhalten, dass der – ich nenne ihn einmal: katastrophenhungrige – Unterton der deutschen Medien i. d. R. in Asien nicht verwendet wird. Es herrscht in der Region grundsätzlich auch kein ernsthafter Zweifel an der Notwendigkeit des Einsatzes von Kernkraft zur Erreichung der Wachstumsziele. Dennoch macht man sich viele Gedanken, insbesondere vor dem Hintergrund der konfusen Kommunikation der japanischen Regierung und des Kraftwerksbetreibers TEPCO.

In China herrschte Beunruhigung aufgrund der Nähe zu Japan, dennoch blieb man in Shanghai – bis auf wenige Ausnahmen gesehen –, gelassen. Leider verbreiteten sich kurz nach den ersten Meldungen über das Unglück SMS-Nachrichten, die die Bevölkerungen beunruhigten. Südostasien generell beobachtet die Lage; ich gehe davon aus, dass die meisten Länder ihre Lebensmittelkontrollen erheblich ausweiten – bis hin zum Importverbot.

Rechtlich gesehen ist die Lage ebenfalls schwierig, wenn es um mitarbeiterinitiierte Rückholungen geht. Was die Firmen selbst angeht, dürfte der Kostendruck schon bald zu Entscheidungen zwingen. Ich kann mir kaum vorstellen, dass – selbst bei Berücksichtigung von Fürsorgepflichten – eine Ungleichbehandlung zwischen den Expatriates und den lokalen Mitarbeitern in der Frage von Arbeitsort und -verpflichtung auf Dauer aufrechtzuerhalten sein wird. Dies würde die Position der Expatriates erheblich verschlechtern.

Dr. Philipp Klarmann, Head of Internal Audit AP/

Singapore, Global Internal Audit Services Legal Counsel, SAP, Singapur

Ein Arbeitnehmer von uns möchte im Sommer in die Schweiz ziehen, aber weiterhin für uns arbeiten. Was für Schwierigkeiten sind bei Änderungen in der Kranken-, Unfall- und Rentenversicherung zu beachten? Was für Möglichkeiten gibt es? Könnte aufgrund der Verlegung des Wohnsitzes in die Schweiz eine Anstellung auf Honorarbasis sinnvoller sein? Der Arbeitnehmer plant, ab Sommer von zuhause aus für uns zu arbeiten und nur ein-/zweimonatlich für ein bis zwei Tage zu uns nach Deutschland zu kommen.

Martina Katz, Human Resources,

Partner Aid International, Neu-Anspach

Gemäß dem deutsch-schweizerischen Abkommen über Soziale Sicherheit dauert die Mitgliedschaft in der deutschen Sozialversicherung für die folgenden 24 Monate an (vgl. Gnann/Gerauer, Arbeitsvertrag bei Auslandsentsendung, München 2002). Die Anwendung des Abkommens setzt voraus, dass der Arbeitnehmer ohne das Abkommen der schweizerischen Sozialversicherung unterliegen würde. Dies wäre dann der Fall, wenn er nach dem Umzug in die Schweiz wegen der zeitlich überwiegenden Arbeit von zuhause aus nicht mehr als in Deutschland tätig gilt, vgl. § 3 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, und dieser Zustand weiterhin nicht vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist, § 4 Abs. 1 SGB IV. Aufgrund der Weitergeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts bleibt es für die Frage einer Abgrenzung einer angestellten zu einer freien Tätigkeit bei den allgemeinen Regeln, § 7 Abs. 1 SGB IV. Die Arbeit von zuhause aus ist allein kein Grund, von einer freien Tätigkeit auszugehen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Das neue Seminar „Wertschöpfende Personalarbeit“ der Haufe Akademie zeigt verantwortlichen HR-Managern, wie sie Optimierungspotenziale identifizieren und nutzen können, um den Unternehmenserfolg voranzutreiben.

Im Mittelpunkt stehen zunächst die Voraussetzungen für eine wertschöpfende Personalarbeit: Welche Hebel stehen zur Verfügung? Wie lassen sich Nutzen und Kosten im Überblick gegeneinander abwägen? Und: Welche Vorgaben und Möglichkeiten finden die Teilnehmer in ihren jeweiligen Unternehmen vor? Nach der Bestandsaufnahme geht es darum, die jeweiligen Schlüsselthemen für die eigene Personalarbeit zu definieren und ein Rüstzeug zu bearbeiten, um herauszufinden, bei welchen Personalthemen sich mit einem möglichst kleinen Aufwand ein möglichst großer Ertragseffekt erzielen lässt. Weitere Schwerpunkte liegen in der Auseinandersetzung mit den Fragen, worauf es bei der Auswahl und Entwicklung der Kompetenzprofile von Personalverantwortlichen ankommt und wie sie ihre HR-Aufgaben am besten planen und organisieren sollten, um eine erfolgreiche Umsetzung ihrer Maßnahmen zu gewährleisten.

Nach den Ergebnissen der sechsten Studie „HR-Barometer“, die Aon Hewitt im Auftrag des European Club for human resources (EChr) durchgeführt hat, zeigt sich deutlicher Optimismus in Europas Personalabteilungen. Das „HRBarometer“ weist seit 2006 jährlich Schlüsselthemen und Trends der künftigen HR-Arbeit im gesamten europäischen Raum aus und liefert umfassende Benchmarkdaten.

Im Fokus der aktuellen Studie standen Strategien und Wege, die dazu beitragen, die HR-Funktion im Hinblick auf den Fachkräftemangel zu optimieren. Teilnehmer waren HR-Verantwortliche von 53 führenden Unternehmen aus 13 verschiedenen Ländern. Insgesamt beschäftigen diese 2,2 Millionen Menschen und generieren Umsätze von über 400 Milliarden Euro.

Die Ergebnisse spiegeln die verbesserten makroökonomischen Bedingungen wider. So sei es den HR-Verantwortlichen fast ausnahmslos gelungen, den entscheidenden Übergang von Krise zu Erholung erfolgreich zu meistern. Der Fokus der HR-Arbeit werde 2011 verstärkt auf dem Erfolgsfaktor Humankapital liegen. Die HR-Verantwortlichen rängen damit, den aufkommenden Arbeitskraftproblemen adäquat zu begegnen und den Bedarf des Unternehmens vorwegzunehmen. Daraus resultiere auch die wiederkehrende und zunehmende Beschwerde, zu wenig und zu spät in strategische Unternehmensentscheidungen involviert zu werden, die in der HR-Strategie und -Praxis umgesetzt werden sollen. Knapp die Hälfte der Befragten wünsche sich hier mehr Einbindung. Dennoch sei die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen mit ihrer Rolle im Unternehmen und ihrem Arbeitgeber weiterhin hoch.

Die drei obersten Prioritäten in der HR-Strategie seien im Vergleich zur Vorperiode unverändert, und würden sogar noch stärker hervorgehoben: Führungskräfteentwicklung (54 %), Mitarbeiterengagement (50 %) und Bindung von Talenten (44 %). Auf Platz vier sei die Implementierung eines integrierten HR-IT-Systems vorgerückt, die Senkung von Personalkosten stehe dagegen nur noch auf Platz neun.

Eine unserer Mitarbeiterinnen mit geringfügiger Beschäftigung ist schwanger. Sie ist nicht nur für uns, sondern auch für andere Arbeitgeber tätig. Inwiefern sind wir in diesem Fall zu Zuzahlungen zum Mutterschaftsgeld bzw. zur Lohnfortzahlung verpflichtet?

Frage anonym gestellt

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (für in der gesetzlichen KV versicherte Frauen) ist anteilig von allen Arbeitgebern der Frau zu tragen. Auf die Versicherungspflichtigkeit der Beschäftigung kommt es nicht an (BAG, Urt. v. 3.6.1987 – 5 AZR 592/86, DB 1988, S. 1018).

Seit dem 1.1.2006 gilt aber, dass die Aufwendungen jedem Arbeitgeber (also unabhängig von der Belegschaftsstärke) auf Antrag erstattet werden (gemäß Gesetz über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung). Der Antrag ist bei der Krankenkasse zu stellen, bei der die Beschäftigte Mitglied ist. Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt auch für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer oder bei Beschäftigungsverboten (§ 11 Mutterschutzgesetz). Das während eines evtl. Beschäftigungsverbots weitergezahlte Arbeitsentgelt kann aber – wie der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld – zurückgefordert werden.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

In welcher Form haben (Betriebs-)Vereinbarungen Gültigkeit, wenn im Unternehmen kein Betriebsrat vorhanden ist? Kann diese Vereinbarung dann grundsätzlich überhaupt so genannt werden, da rein formal eine Betriebsvereinbarung ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Unternehmen ist? Nennt man Vereinbarungen über z. B. flexible Arbeitszeiten oder Dienstreisen einfach „Richtlinie zu Dienstreisen“ bzw. „Richtlinien zur flexiblen Arbeitszeit“, die Geschäftsführung beschließt diese, sorgt für die Information der Arbeitnehmer und von da an sind die Richtlinien für alle Arbeitnehmer gültig?

Personalverantwortlicher eines Mittelständlers

Ohne Betriebsrat kann man keine Betriebsvereinbarung schließen. Der Arbeitgeber kann aber sein Weisungsrecht ausüben und dies schriftlich und für alle/eine größere Anzahl von Mitarbeitern tun, z. B. in Richtlinien oder Handbüchern. Diese Weisungen können auch jederzeit geändert oder ihr persönlicher Geltungsbereich eingeschränkt werden.

Um diese Möglichkeit nicht zu verlieren, muss man bei der Formulierung aber sorgfältig arbeiten, um eine – rechtlich nicht notwendige – Selbstbindung zu vermeiden. Die Weisungen müssen sich immer im Rahmen desjenigen bewegen, was auf Grundlage des jeweiligen Arbeitsvertrags zulässig ist. Aus taktischen Gründen sollten solche Richtlinien nicht zu kleinlich sein – denn dies kann in der Belegschaft die Idee fördern, durch Gründung eines Betriebsrats einen Verhandlungspartner zu schaffen, der den Arbeitgeber „in die Schranken weist“.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Auf der Business-Plattform Xing gibt es ein exklusives „Expertenforum Arbeitsrecht“. Es richtet sich an Fachexperten in Unternehmen, die regelmäßig mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen beschäftigt sind. Die Moderation teilen sich AuA, Vertreter der Commerzbank AG, der BDA und von Hogan Lovells. Neben Unternehmensvertretern sind Mitarbeiter an arbeitsrechtlichen Lehrstühlen, Leiter und Mitarbeiter von Arbeitgeber- sowie Interessensverbänden, Fachredaktionen, die Richterschaft sowie Vertreter aus einschlägigen Ministerien angesprochen. Seit August 2010 sind bisher mehr als 260 Mitglieder diesem Netzwerk beigetreten. Sie verantworten Positionen wie Vorstand Personal, Director HR, Vice President HR (national und international), Director Legal, Legal Counsel, HR Manager, HR Business Partner sowie Leiter Grundsatzfragen, Arbeitsrecht oder Personal. Damit besteht ein organisationsübergreifendes und online-basiertes Expertenforum zum Arbeitsrecht unter Beteiligung aller relevanten Stakeholder-Gruppen. Neben dem fachlichen Austausch findet sich ein Informationsdienst zu aktuellen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung. Gleichzeitig werden Serviceleistungen und -angebote aller Mitglieder kommuniziert, Veranstaltungshinweise gegeben und aktuelle Stellenangebote zu Positionen mit Leitungsfunktion und Bezug zum Arbeitsrecht kommuniziert.

Interessenten am Forum sollten neben einem Xing-Profil (Basic genügt) in die Zielgruppe des Forums passen und auf eine persönliche Einladung eines bereits bestehenden Mitglieds verweisen können (Anfragen gerne an die Redaktion). Die Exklusivität des Forums hat aus Sicht der bisherigen Mitglieder oberste Priorität. Für 2011 sind exklusive Netzwerktreffen in ganz Deutschland in Planung.

Kann der Mitarbeiter aus witterungsbedingten Gründen (z. B. Schnee, Eis, Hochwasser) seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so hat das rechtlich folgende Auswirkungen:

> Der Beschäftigte ist verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, anzuzeigen. Die Meldung muss dem Arbeitgeber spätestens zum Arbeits-/Schichtbeginn zugegangen sein, damit er sich darauf einstellen kann, d. h. üblicherweise per Telefon, Fax, Mail. Ein Verstoß gegen diese arbeitsvertragliche Nebenpflicht kann mit einer Abmahnung geahndet werden (BAG, Urt. v. 15.7.1992 – 7 AZR 466/91, DB 1993, S. 438).

> Im Falle eines solchen objektiven Leistungshindernisses ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit. Er verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht, die Arbeitsleistung zu erbringen. Da die Arbeitspflicht nach überwiegender Ansicht eine sog. Fixschuld ist, kann/muss sie grundsätzlich nicht nachgeholt werden.

> Bezüglich der Vergütung gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“ (§ 326 Abs. 1 BGB). Das allgemeine Risiko des Nichterreichens des Arbeitsplatzes (z. B. infolge Glatteis, Schneeverwehungen, Überschwemmungen, Verkehrshindernissen, behördlichen Fahrverboten, Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel) trägt der Mitarbeiter, so dass – auch aus § 616 Abs. 1 BGB – kein Vergütungsanspruch folgt (BAG, Urt. v. 8.12.1982 – 4 AZR 134/80, DB 1983, S. 395; v. 24.3.1982 – 5 AZR 1209/79, DB 1982, S. 1883).

Die – auch aus Sicherheitsgründen motivierte – Aussage des Arbeitgebers „der Arbeitnehmer könne zu Hause bleiben“, begründet keinen Vergütungsanspruch (LAG Hamm, Urt. v. 6.11.1979 – 3 Sa 926/79, DB 1980, S. 311). Einen Vergütungsanspruch hat der Beschäftigte aber, wenn er für die Verhinderungszeit Urlaub oder Zeitausgleich beantragt und genehmigt bekommt.

> Kann das Unternehmen im Betrieb anwesende arbeitswillige und -fähige Mitarbeiter nicht beschäftigen, weil bspw. Zulieferungen ausbleiben, handelt es sich um einen Fall des Betriebsrisikos, das grundsätzlich der Arbeitgeber trägt – d. h. er ist zur Vergütungszahlung verpflichtet (§ 615 Satz 3 BGB; BAG, Urt. v. 9.3.1983 – 4 AZR 301/80, DB 1983, S. 1496). Hiervon kann – ohne AGB-Kontrolle – in Tarifverträgen (z. B. § 9 MTV Metall Hessen) oder (Arbeitszeit-)Betriebsvereinbarungen, z. B. durch Absage von Schichten, abgewichen werden. Eine arbeitsvertragliche Abbedingung ist denkbar, müsste aber einer AGB-Kontrolle standhalten, insbesondere klar und angemessen sein (§ 307 BGB).

RA Volker Stück, ABB AG,

Leiter Personal & Compliance Beauftragter

Hochspannungstechnik, Hanau

Nach Veröffentlichung des Beitrags „Berufskrankheiten-Todesfälle auf Rekordniveau“ (AuA 6/08, S. 356 f.) verlor der Autor unvermittelt seine langjährigen arbeitsmedizinischen Ehrenämter („Honi soit qui mal y pense.“). Die erneute Darstellung der aktuellen amtlichen Mortalitätsstatistik wird nach inzwischen erfolgtem Regierungswechsel hoffentlich keine persönlichen Folgen mehr zeitigen ...

Der eklatante Anstieg der Todesfallzahlen im Jahre 2005 (2600) erfuhr 2009 nochmals eine ungewöhnliche Steigerung auf 2803, d. h. es sind derzeit tagtäglich mehr als sieben Berufskrankheiten-Todesfallopfer zu beklagen (Quelle: Die gesetzliche Unfallversicherung in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2009 – Statistischer und finanzieller Bericht, BMAS 2010).

Zuständig für dieses Präventionsdefizit ist auf Regierungsebene das Bundesarbeitsministerium. Aus Bonner Sicht wurde allerdings die Verantwortung früher gerne auf die andere Rheinseite verschoben, dem damaligen Sitz des Hauptverbands der gewerblichen Berufsgenossenschaften. Das schlechte Gewissen dieser öffentlich-rechtlichen Einrichtung als gesetzlicher (Berufskrankheiten- und Arbeits-) Unfallversicherungsträger drückt sich in dessen inzwischen erfolgten Namensänderung aus: Das Berufskrankheitendilemma antizipierend hat man auf eine inhaltliche Korrektur (Berufskrankheitenbennung im Namen) verzichtet und sich realitätsfern umbenannt in Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV).

Damit wurde der allgemeinen Tabuisierung weiterhin Vorschub geleistet, denn Versicherungsfälle sind eben „... Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten“ (§ 7 SGB VII). Dass Berufskrankheiten sozialpolitisch gesehen nicht weiter unangesprochen bleiben dürfen, ergibt sich aus der Tatsache, dass sie in der Arbeitswelt seit Längerem das weitaus größte Todesrisiko ausmachen.

Während bei den arbeitsbedingten Todesfallzahlen die Unfälle erfreulicherweise kontinuierlich reduziert werden können, zeigen sich gravierende Häufigkeitssteigerungen bei den Berufskrankheiten-Opfern in der zweiten Hälfte des letzten Jahrzehnts.

Unter Berücksichtigung ernsthafter Hinweise auf eine zugrunde liegende Dunkelziffer bei Berufskrankheiten würden sich die täglichen Opferzahlen vielleicht sogar auf mehr als acht Fälle pro Tag erhöhen ... Anstelle einer Wiederholung offiziöser Begründungen für diesen Missstand sollen die tabellarisch zusammengestellten Krankheitsangaben mit Daten über deren berufliche Verursachung aus der amtlichen Todesfallstatistik, s. Übersicht in AuA 2/11, S. 123, über die Tragweite des immensen Präventionsdefizits aufklären helfen.

Die Vielfalt der dokumentierten möglichen Todesfallkonstellationen (Schwerpunkt: „Anorganische Stäube“ [2.113] – Atemschutzmaßnahmen? Rauchverhalten?) lässt es zwingend erforderlich erscheinen, dass für die immens angestiegene Zahl der Fälle nach § 9 Abs. 2 SGB VII („Quasi-Berufskrankheiten“: 332) ebenfalls Transparenz geschaffen wird. Es bleibt unerklärlich, wieso bei diesen Fällen Diagnosen und arbeitstechnische Ursachen verheimlicht werden, obwohl sie die gleichen Anerkennungskriterien entsprechend § 9 Abs. 1 SGB VII erfüllen müssten, wie die sog. BK-Listenkrankheiten (Anlage 1 BKV), s. Übersicht in AuA 2/11, S. 123. Man vergibt sogar die Chance, vor diesen neuen Krankheitsbildern zu warnen und überfällige Präventionsmaßnahmen öffentlich einzuklagen. Darüber hinaus wäre nach Sachlage eine Aufnahme in die amtliche Berufskrankheiten-Liste für die Betroffenen mit einer nicht unerheblich gesteigerten Rechtssicherheit verbunden.

MedDir a. D. Dr. Franz H. Müsch,

Arbeitsmediziner und Pneumologe, Köln

Darf ein neuer Mitarbeiter im Einstellungsbogen die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneinen, um die anschließende Übernahme nach der Probezeit nicht zu gefährden? Muss er dann anschließend „Farbe bekennen“ oder darf der Arbeitgeber erst nach Ablauf der Probezeit dem Arbeitnehmer diese Frage stellen?

Frage anonym gestellt

Weder ein Bewerber noch ein Mitarbeiter ist dazu verpflichtet, eine Schwerbehinderung zu offenbaren. Für einen Mitarbeiter gilt das sowohl während als auch nach der Probezeit. Er muss dann allerdings hinnehmen, dass er nicht die rechtlichen Vorteile nutzen kann, die sich aus der Schwerbehinderteneigenschaft ergeben, wie den Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX. Der Sonderkündigungsschutz des § 85 SGB IX gilt dann nur, wenn der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Schwerbehinderung mitteilt.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Wir haben einer Praktikantin in unserer Firma mündlich zugesagt, sie nach Ablauf des Praktikums fest zu übernehmen. Da sie uns nun berichtet hat, dass sie schwanger ist, würden wir die Zusage gern zurückziehen. Müssen wir mit rechtlichen Folgen rechnen?

Eine Personalerin aus einem mittelständischen Unternehmen

Da Arbeitsverträge nicht dem Schriftformgebot unterliegen, kann durch die mündliche Zusage bereits ein Vertrag oder zumindest ein Vorvertrag entstanden sein, mit dem Sie sich zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet haben. Entscheidend ist die Verbindlichkeit Ihrer Zusage. Für eine Verbindlichkeit spricht, wenn die wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses schon klar waren (im Wesentlichen: Arbeitsaufgaben und Entgelt). Wichtig ist dabei: Haben Sie einen unbefristeten Vertrag versprochen? Sonst könnten Sie einen befristeten anbieten. Allerdings: Sollte bereits das Praktikum tatsächlich ein Arbeitsverhältnis gewesen sein – was häufig der Fall ist –, wäre eine weitere sachgrundlose Befristung nicht möglich. Für eine rechtssichere Antwort Ihres Falles müssten Sie die Details juristisch prüfen lassen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Ein Mitarbeiter unterliegt dem Tarifvertrag der NGG Baden-Württemberg, in dem bzgl. der Urlaubsabgeltung vereinbart ist, dass bei Ausscheiden aus dem Unternehmen unterm Jahr der Urlaub gezwölftelt wird. Der Jahresurlaub beträgt 30 Arbeitstage. Nun hat ein Mitarbeiter am 25.8.2010 zum 30.9.2010 gekündigt und hatte bis zum 25.8.2010 bereits 18 Tage Urlaub genommen, ein weiterer Urlaub war bis dato nicht geplant. Gem. § 3 und § 6 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht der Mitarbeiter auf den restlichen Jahresurlaub von 12 Tagen. Welche Regelung greift hier nun – der Tarifvertrag oder das BUrlG?

Eine Personalreferentin aus dem Mittelstand

§ 5 BUrlG (Teilurlaub)findet keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet – in diesem Fall besteht ein Vollurlaubsanspruch. Die Vorschrift kann in Tarifverträgen abbedungen werden, z. B. in der Weise, dass auch bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der Urlaubsanspruch anteilig zu verringern ist. Die abweichende tarifliche Regelung ist durch § 3 Abs. 1 i. V. m. § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG allerdings begrenzt. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen/20 Arbeitstagen muss nach erfüllter Wartezeit bei Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres erreicht werden (BAG, Urt. v. 24.10.2000 – 9 AZR 610/99, NZA 2001, S. 663). So kann im konkreten Fall der Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen auf 9/12 verkürzt werden = 23 Arbeitstage. Demnach hat der Mitarbeiter noch Anspruch auf weitere fünf Urlaubstage bzw. deren Abgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

[Anm.: Bei der Beantwortung der Frage haben wir nicht geprüft, ob die Tarifbindung gegeben ist und der Tarifvertrag eine entsprechende Zwölftelungsregelung enthält.]

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Am 1.6.2010 startete die Bundeskommission für Arbeitnehmerschutz (BukAs) als erste bundesweite Mobbing-Meldestelle.

Betroffene können sich persönlich oder per E-Mail an die BukAs wenden, Vorfälle über einen vorgefertigten Meldebogen melden und werden fachkundig beraten. Die BukAs verfügt über ein fundiertes, ganzheitliches Konzept zur Hilfe für Betroffene und Interventionsmöglichkeiten am Arbeitsplatz um Konflikte dauerhaft zu lösen. Durch die Zusammenarbeit mit Gutachtern, Psychologen, Juristen, Mediatoren und anderen hoch spezialisierten Fachkräften werden sowohl akute Fälle betreut, als auch Präventivkonzepte erarbeitet.

Es soll Outsourcing für eine Abteilung stattfinden. Der Betriebsrat möchte einen Rechtsbeistand zum Thema, außerdem zu der Prüfung, ob es sich um einen Betriebsübergang handelt. Hierfür wurde um Kostenübernahme gebeten, welche bisher abgelehnt bzw. auf unbestimmte Zeit verschoben wurde. Wann hat der Betriebsrat ganz klar das Recht auf einen Rechtbeistand?

Ein Personaler aus dem Mittelstand

Als Rechtsgrundlagen für die Hinzuziehung eines Beraters (der z. B. ein „Rechtsbeistand“ sein kann) kommen die §§ 40 Abs. 1, 80 Abs. 3 und 111 Satz 2 BetrVG in Betracht:

§ 111 Satz 2 BetrVG ist einschlägig, wenn eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 Satz 1 und 3 BetrVG geplant ist und die Belegschaft mehr als 300 Arbeitnehmer umfasst. Gestützt auf diese Norm hat der Betriebsrat ein einseitiges Bestellungsrecht ohne Mitentscheidungsrecht des Arbeitgebers.

§ 80 Abs. 3 BetrVG bezieht sich auf die allgemeinen Aufgaben gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG. Ein Rechtsanspruch ergibt sich zu Gunsten des Gremiums nur, wenn der Berater „erforderlich“ ist; der Betriebsrat muss hierzu mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung schließen. § 40 Abs. 1 BetrVG ist einschlägig, wenn die Beauftragung erforderlich und die Kosten verhältnismäßig sind. In der Praxis stellen sich also zwei Fragen:

> Geht es um einen Anspruch auf Berater, um überhaupt erst einmal zu klären, ob es sich um eine Betriebsänderung im o. g. Sinne handeln wird? Ein solcher Anspruch besteht, wenn der Betriebsrat nach seiner eigenen Bewertung davon ausgehen darf, dass eine Betriebsänderung geplant ist.

> Beansprucht der Betriebsrat Berater im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung, wenn die Belegschaft nicht mehr als 300 Arbeitnehmer umfasst? In diesem Fall muss das Gremium sich auf § 80 Abs. 3 oder § 40 Abs. 1 BetrVG stützen. Die Wahl der Rechtsgrundlage hängt vom Inhalt des erteilten Auftrags ab.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch, BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Das Statistische Bundesamt ermittelte im März, bedingt durch die schwierige wirtschaftliche Gesamtsituation, einen Anstieg der Lohnkosten für 2009 um 4,1 %. Im gleichen Zeitraum sanken bei den Arbeitnehmern in Deutschland die Reallöhne. Um das Mitarbeiterengagement trotz der Mehrkostennachhaltig auf hohem Niveau zu sichern, forderten Unternehmen vermehrt innovative und kostensparende Alternativen zur rein monetären Gehaltserhöhung.

Zuschüsse zum Mittagessen sind eine Möglichkeit. So stellt bspw. Accor Services, Weltmarktführer für Essensgutscheine, Unternehmen mit Menüschecks ein Mittel zur Verfügung, ihren Beschäftigten bis zu 1.300 Euro jährlich zusätzlich zukommen zu lassen – steuer- und sozialabgabenfrei für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die „Ticket Restaurant“-Schecks können wie Bargeld verwendet werden. Über 100.000 deutsche Gutscheinnutzer profitieren bereits davon, bspw. Angestellte von Commerzbank, Nintendo und Weight Watchers. Arbeitgeber, die keine unternehmenseigene Kantine haben, setzen die Restaurantschecks auch zur Verpflegung ihrer Mitarbeiter ein. Die Menüschecks können bei einem Netzwerk von über 30.000 Partnern bundesweit eingelöst werden. Diesem gehören von großen Gastronomieketten, wie Burger King oder Subway, über Supermärkte, wie Rewe, Penny oder Vitalia, bis hin zu den vielen kleinen Restaurants, Bäckereien oder Metzgereien um die Ecke, unterschiedlichste Lebensmittelanbieter an.

Möglich wird dies, weil der deutsche Staat die Mitarbeiterverpflegung fördert: Für 2010 wurde der maximale Wert für Restaurantschecks durch den Bund auf 5,90 Euro pro Tag erhöht. Übernimmt das Unternehmen den vollen Betrag für seine Angestellten, erhalten diese bei durchschnittlich 220 Arbeitstagen pro Jahr ein Gehaltsplus von 1.298 Euro. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass der steuerpflichtige Sachbezugswert pauschal mit 25 % versteuert wird. Vorteil ist, dass hierbei keinerlei Sozialabgaben gezahlt werden müssen. Die Unternehmen sparen so 200 Euro Lohnkosten jährlich pro Beschäftigtem. Beteiligen sich die Arbeitnehmer täglich mit 2,80 Euro – dem steuerpflichtigen Sachbezugswert der Schecks – an den Kosten, erhöht sich ihr Gehalt jährlich um 682 Euro.

Ein System „zur Erzeugung von Nachfragesog“ im Bereich Ausbildung hat die Lenggrieser Agentur personalprofit entwickelt.

So will man dem Fachkräftemangel u. a. mit Ausbildungsdirektmarketing und Azubi-Rekrutierung entgegentreten. Mit Kooperationspartnern wie der Bundesagentur für Arbeit oder dem Bayerischen Staatsministerium für Unterricht und Kultus betreibt man kontinuierliche Multiplikatorenarbeit und Events, auf denen die Arbeitswelt der Kunden authentisch inszeniert und deren Ausbildungsberufe selbst erlebt werden. Dies soll nachhaltig für geeignete Bewerber sorgen. Die Agentur ist überzeugt, dass man Jugendliche über Erwachsene gewinnt und das System selbst bei rückläufigen Absolventenzahlen mehrere Fliegen mit einer Klappe schlägt: Arbeitgeberimage pflegen, passenden Nachwuchs nachhaltig gewinnen sowie durch landesweite und regionale Aufmerksamkeit lokale Wirkung erzielen.

Einer unserer Mitarbeiter ist bereits einige Male dadurch aufgefallen, dass er alkoholisiert zur Arbeit kam. Seine Arbeit konnte er zwar noch erledigen, aber die Kollegen in seinem Büro fühlten sich extrem gestört. Ist eine Kündigung des Mitarbeiters aufgrund seines Alkoholkonsums in diesem Fall möglich?

Ein Personalverantwortlicher aus einem kleinen Unternehmen

Leider sind Sie von einer Kündigung Ihres Mitarbeiters noch weit entfernt. Bei einer „Alkoholisierung“ ist kündigungsrechtlich zwischen zwei Situationen zu unterscheiden: 1. Der Beschäftigte kann alkoholsüchtig sein. Es gelten dann die allgemeinen Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer zunächst die Durchführung einer Entziehungskur zu ermöglichen. Weigert sich dieser, eine Entziehungskur durchzuführen, rechtfertigt dies i. d. R. eine negative Gesundheitsprognose, ebenso wie eine erfolglos durchgeführte Entziehungskur oder ein Rückfall nach zunächst erfolgreicher Entziehung. 2. Liegt keine Alkoholsucht vor, kann nach einer entsprechenden Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Ein solches betriebliches Verbot erfasst auch das alkoholisierte Erscheinen zur Arbeit. In Ihrem Fall müssen Sie den Mitarbeiter zunächst mit dessen mehrfacher Alkoholisierung konfrontieren und – je nach seiner Einlassung – zu einer Entziehungskur auffordern oder eine Abmahnung wegen des Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot aussprechen. Bestreitet der Arbeitnehmer eine Alkoholsucht, kann er sich später nicht auf Ihre Pflicht berufen, ihm zunächst eine Entziehungskur einzuräumen. Sie können dann eine Abmahnung aussprechen und den Weg der verhaltensbedingten Kündigung einschlagen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam und Partner, Berlin

Der chinesische Markt ist nach wie vor einer der wichtigsten für den deutschen Maschinenbau. Doch viele Hersteller ignorieren die Möglichkeiten, die ihnen bspw. das chinesische Internet bietet. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie der Stuttgarter Internetagentur echolot digital worx.

Danach leisten sich von 110 untersuchten Unternehmen nur 20 überhaupt einen Internetauftritt in chinesischer Sprache. Lediglich sechs Websites waren frei von gravierenden Mängeln. 14 Internetauftritte hingegen waren unvollständig übersetzt und enthielten Fehler in Rechtschreibung und Grammatik. „Manches deutsche Unternehmen mit chinesischer Internetseite schlittert aber auch in praktische Probleme“, weiß Yuanii Wang, einer der Autoren der Studie. „So gibt es Unternehmen, die im Kontaktbereich ausschließlich Rufnummern in Deutschland präsentieren. Nicht beachtet wird dabei die Zeitverschiebung von sieben Stunden im Winter und sechs Stunden im Sommer zwischen Deutschland und China. Einem chinesischen Anrufer bleibt so als Ansprechpartner nur der nächtliche Sicherheitsdienst oder der Anrufbeantworter.“ Eine weitere spezielle Eigenheit des chinesischen Internets: Die Suchmaschine Baidu 百度 ist hier Marktführer bei der Internetrecherche. Google folgt auf Platz zwei, allerdings mit deutlichem Abstand. Doch kaum ein Unternehmen nutzt aktiv die Vermarktungsmöglichkeiten in Baidu um für eigene Produkte zu werben, weil sich die Unternehmen zu wenig auf die Besonderheiten des chinesischen Marktes einlassen.

In einer europaweiten Studie hat die internationale Personalmanagementberatung Hewitt Associates einen Blick in die Zukunft des Mitarbeiterengagements geworfen. Daten von 150 Unternehmen jeder Größe aus allen europäischen Ländern zeigen: 16 % der Befragten ist es trotz schwieriger wirtschaftlicher Zeiten gelungen, das Mitarbeiterengagement signifikant zu verbessern. Die Schere im Mitarbeiterengagement scheint dabei immer weiter aufzugehen: Top-Unternehmen verbessern sich stetig, wohingegen andere das Engagement ihrer Mitarbeiter verlieren.

Wie unterscheidet sich das Handeln der erfolgreichen 16 % von dem jener Unternehmen, die das Engagement ihrer Mitarbeiter nur stabil halten konnten bzw. sogar einbüßten?

• klare Zielvorstellungen: Sie führen Mitarbeiterbefragungen sehr gezielt durch und wollen mehr als nur die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter messen.
• umfassende Nutzung der Ergebnisse: Erfolgreiche Unternehmen setzen die Resultate in Verbindung mit anderen Geschäftskennzahlen und leiten daraus Maßnahmen ab.
• Übertragung von Verantwortlichkeit direkt an die Führungskräfte: Handlungen werden dort gesetzt, wo sie für die Mitarbeiter – die in den gesamten Prozess eingebunden sind – im Arbeitsalltag am wichtigsten sind
• Fokus auf Toptalente: Man versucht zu verstehen, was für Schlüsselkräfte am wichtigsten ist und wo deren „Engagement-Hebel“ sitzen.
• Kontinuität: Insgesamt fangen die erfolgreichen Unternehmen mit den Befragungen schon früh ihm Mitarbeiterlebenszyklus an.

Im Personalbeschaffungsprozess gibt es oft viele gute Bewerber. Wenn diese Zahl extrem groß ist, dauert der Prozess zum einen länger, zum anderen können unmöglich alle zum Gespräch eingeladen werden. Ich kenne Maßnahmen, bei denen man dann Quoten festlegt, um die Fülle zu reduzieren, aber einen guten Querschnitt durch die Bewerbungen zu erhalten. Im Detail meine ich Folgendes:

Wir haben 100 gute Bewerber. Diese bewegen sich beim Merkmal Alter zwischen 25 und 50. Wir haben 70 % Frauen und 30 % Männer. Auch die soziale und/oder regionale Herkunft ist bei allen erkennbar und dient somit als Merkmal. Nun nehme ich diese Merkmale und wähle bestimmte Quoten aus um so die Bewerber, die zum Gespräch eingeladen werden sollen, zu bestimmen. Z. B. lade ich 5 % der Männer ein, die aus Hamburg kommen und aus einer Akademikerfamilie stammen und in München ihr Abitur gemacht haben.

Verstößt so eine Handhabung gegen das AGG weil die Benachteiligungsmerkmale bedient werden oder verstößt so eine Handhabung NICHT gegen das AGG, weil innerhalb der Merkmale „ausgesucht“ wird und wir somit alle Altersstufen, alle Herkunftsarten usw. bedienen?

Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen

Grundsätzlich enthält das AGG kein allgemeines Willkürverbot. Diskriminierungen sind erlaubt, solange sie sich nicht an den Merkmalen des § 1 AGG festmachen. Demnach ist es zunächst nicht verboten, Bewerber aus Akademikerfamilien zu bevorzugen. Die soziale Herkunft ist ebenfalls kein Diskriminierungsmerkmal. Dabei ist allerdings große Vorsicht geboten, denn solche auf den ersten Blick „erlaubte“ sind häufig „mittelbare“ Diskriminierungen. In Ihrem Beispiel dürfte es sich um eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft handeln, da Mitbürger mit ausländischem Hintergrund seltener aus Akademikerfamilien stammen. Im Zweifel sollte man daher alle Differenzierungen vermeiden, die als irrational angesehen werden könnten. Allein nachvollziehbar ist, ein Ranking nach Kriterien aufzustellen, die aus sachlichen Gründen als positiv empfunden werden (Abschlussnoten, Studiendauer, Berufserfahrung etc.). Dies muss immer mit Blick auf die Stellenausschreibung geschehen: Die dort genannten Anforderungen müssen auch berücksichtigt werden.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,

BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Die neue Arbeitsstätten-Richtlinie ASR A3.5 Raumtemperatur vom 10.6.2010 (veröffentlicht am 23.6.2010 im Gemeinsamen Ministerialblatt Nr. 35) hat die bisher geltende ASR 6 Raumtemperatur vom 8.5.2001 abgelöst. Ziel ist es, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu erreichen.

Insgesamt beschreibt die neue ASR kein erhöhtes Anforderungsniveau – sie enthält aber konkrete Gestaltungsvorschläge in Tabellen. Die für die Praxis wesentlichen grundsätzlichen Inhalte:

• Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll +26° C nicht überschreiten (4.2. Abs. 3).
• Führt die Sonneneinstrahlung durch Fenster/Oberlichter zu einer Raumtemperatur über +26° C, so sind diese Bauteile mit geeigneten Sonnenschutzsystemen auszurüsten, die aufgezählt werden, z. B. Jalousien, Sonnenschutzfolien (4.3. Abs. 2).
• Steigen die Außentemperaturen über +26° C und werden geeignete Sonnenschutzmaßnahmen nach 4.3. verwendet, sollen zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden (4.4. Abs. 1).
• Bei mehr als +30° C Lufttemperatur im Arbeitsraum müssen wirksame Maßnahmen anhand einer Gefährdungsbeurteilung ergriffen werden, wobei technische und organisatorische den personenbezogenen Maßnahmen vorgehen (4.4. Abs. 2). Beispielhaft werden zur Belastungsminderung u. a. genannt: Nachtauskühlung/Lüftung in Morgenstunden, Arbeitszeitverlagerung, Lockerung Bekleidung und Bereitstellen von Trinkwasser.
• Bei mehr als +35° C Lufttemperatur im Arbeitsraum ist dieser ohne besondere technische (Luftduschen), organisatorische (Entwärmungsphasen) oder persönliche (Hitzeschutzkleidung) Maßnahmen nicht als Arbeitsraum geeignet.
• Die Details der Temperaturmessung (Innen/Außen) sind in 4.1. Abs. 6 geregelt.

Die Gewerkschaften (z. B. IG Metall) promoten das Thema aktiv, so dass es über die Betriebsräte, die Messungen und Mitbestimmungsrechte bei der Auswahl der Maßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7, 89 BetrVG geltend machen, bald die Personaler erreichen dürfte.

RA Volker Stück, Aschaffenburg

Experten für den Umgang mit Gefahrenstoffen von der asecos GmbH in Gründau sensibilisieren – auf Wunsch live, im Experimentalvortrag – für Gefahren, die von unsachgemäßer Lagerung von Gefahrstoffen ausgehen. Gerade im Labor ist der Umgang mit Gefahrstoffen Teil der täglichen Arbeit. Wer brennbare oder explosive Stoffe lagert, transportiert oder umfüllt, ist besonders aufgefordert, Gefahren und Risiken zu kennen und mit entsprechenden Sicherheitsvorkehrungen aktuell vertraut zu sein. Sorgsamer Umgang ist ein Muss – doch welche Sicherheitsvorkehrungen sind ausreichend, für welche Eventualitäten muss vorgedacht werden?

Die Kenntnis über das Gefahrendreieck „brennbarer Stoff – Luft – Zündquelle“, hilft nicht nur Brände und Explosionen zu vermeiden, sondern liefert auch die Grundlagen für Schutzmaßnahmen. In einem Experimentalvortrag zeigen die Experten von asecos im sicheren Abstand Explosionen, Verpuffungen und andere chemische Reaktionen. Zudem vermitteln sie die wichtigsten Hintergrundinformationen wie Gesetze oder Aspekte der Gefahrstoffverordnung.

Viele Unternehmen nutzen Experimentalvorträge zur Schulung der Mitarbeiter. „Eine tatsächliche Stichflamme prägt sich natürlich mehr ein, als der theoretische Hinweis darauf. Wichtig ist das Verständnis, wie gefährlich bereits kleinste Mengen sind“, so Herbert Gehringer vom asecos-Team.

Zudem gibt es – speziell auf europäische Anforderungen zugeschnitten – zur Unterstützung eine englischsprachige Broschüre. Über 360 technische Möglichkeiten zu gesetzeskonformer Lagerung, Ab- und Umfüllung sowie Handling von Gefahrstoffen – innerhalb und außerhalb von Gebäuden – werden in dem kompakten Nachschlagewerk vorgestellt; vom Sicherheitsschrank über Absauganlagen bis hin zu Wannensystemen.

Eine weitere Broschüre zum Thema haben die Experten von Denios veröffentlicht. Darin präsentieren die Bad Oeynhausener Lösungen zur Gefahrstofflagertechnik: von begehbaren Lagersystemen über Container und Regallager für die Palettenlagerung bis zu den verschiedenen Ausstattungsvarianten und Zubehör. Leser sollen für jede Situation eine passende und vor allem gesetzeskonforme Lösung für ihre Anforderungen finden. Dabei geben die Experten nicht nur einen Überblick über die unterschiedlichsten Lagerungsmöglichkeiten sondern vermitteln auch viele wertvolle Informationen und Anregungen für den Umgang mit Gefahrstoffen auf der Grundlage der deutschen Gesetzgebung.

Eine Besonderheit der Broschüre ist die Verknüpfung von Theorie und Praxis: Viele Praxisbeispiele erläutern unterschiedliche Situationen und realisierte Individuallösungen. So wird z. B. ein mobiles Brandschutzlager als Dosier- und Mischstation für Farbe und Lacke vorgestellt, das wegen den entstehenden entzündlichen Dämpfen mit einer Absaugvorrichtung ausgestattet ist.

Falls Absaugvorrichtungen im akuten Fall nicht vorhanden sind oder nicht ausreichen, werden bei vielen Berufsgruppen, wie der Feuerwehr, der Polizei, im medizinischen Sektor, in Industrieunternehmen oder im militärischen Bereich, Atemmasken als Schutz vor gesundheitsschädlichen und lebensgefährlichen Situationen eingesetzt. Doch die Maske allein ist nur der Anfang – erst mit der richtigen Nutzung und dem richtigen Sitz beim Träger ist der Schutz gegeben. „Vielfach fehlt das Bewusstsein zur Prüfung des richtigen Dichtsitzes der Maske. Die Folgen können im Ernstfall schwer wiegend sein. Daher ist es ratsam, den Dichtsitz der Atemschutzmaske direkt am Träger zu testen und so auch zu trainieren“, so Suzanne Depiereux von Messtechnik-Spezialist TSI. Dieses Verfahren ermöglicht auch die Simulation von Bewegungsabläufen. Hier treten häufig Dichtsitzfehler zutage, die bspw. bei einem simplen Handballentest des Trägers nicht bemerkt worden wären. „Die qualitative Dichtsitzprüfung bietet eine schnelle, jedoch subjektive Überprüfung. Die quantitative Methode bietet den sichersten und genauesten Schutz, was im Fall von unbekannten chemischen und biologischen Gefahren überaus wichtig und entscheidend für die Gesundheit ist. Wer diese Unterscheidung beachtet und eine Regelmäßigkeit für Maskenprüfungen einhält, genießt den höchstmöglichen Schutz im Ernstfall“, so Depiereux.

In einem kleineren Fachartikel habe ich gelesen, dass man neben der klassischen Abmahnung auch noch eine Mitarbeiter-Korrekturvereinbarung abschließen kann. Ziel ist hier gemeinsam mit dem Beschäftigten ein neues, erwünschtes Verhalten zu vereinbaren; d.h. AN und AG unterschreiben diese Vereinbarung. Laut dem Artikel umfasst die MA-Korrekturvereinbarung eine normale Abmahnung, geht aber darüber hinaus, da der Mitarbeiter diese nicht nur zur Kenntnis unterschreibt, sondern mit seiner Unterschrift bestätigt, das er sich zukünftig wie gewünscht verhalten will/wird und ein entsprechendes Fehlverhalten dann auch die Kündigung nach sich ziehen kann.

Jetzt meine Frage: Kennt sich jemand genauer damit aus? Bei welchen Fallkonstellationen macht eine solche Vereinbarung mehr Sinn als eine Abmahnung? Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht unterschreiben will? Wie werden solche Korrekturvereinbarungen von Arbeitsgerichten gesehen?

Ein Personaler aus dem Mittelstand

Es gibt keine Mitarbeiter-Korrekturvereinbarung in dem Sinne, dass es sich dabei um eine klar definierte Maßnahme handeln würde. Eine solche Vereinbarung, die auch anders bezeichnet werden könnte, kann abgeschlossen werden, wobei der Arbeitgeber aber keinen Anspruch darauf hat. Eine solche Vereinbarung kann zum einen den Zweck haben, dass die Parteien sich darauf einigen, dass das abgemahnte Verhalten tatsächlich wie vom Arbeitgeber behauptet stattgefunden hat, und dass es sich dabei auch um einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag gehandelt hat (Beispiel: private Internetnutzung). Zum anderen kann eine solche Vereinbarung eine Selbstverpflichtung für den Arbeitnehmer sein, mit der er selbst festlegt, welche Leistungen er sich in der Zukunft zutraut (ähnlich wie eine Zielvereinbarung). Insbesondere bei einer späteren Kündigung wegen Schlechtleistung kann das hilfreich sein, weil es oft schwer ist, für die vom Arbeitgeber erwartete Leistung einen objektiven Maßstab zu finden.

Constanze Grosch,

RAin und FAin für ArbR, BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Aufgrund der Wirtschaftskrise ist bei uns ein wichtiger Auftrag weggefallen und damit der Umsatz etwas eingebrochen. Inwiefern ist in einem solchen Fall eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Ein Personaler aus einem kleinen Unternehmen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht direkt auf den Verlust eines Auftrags gestützt werden. Es muss in einem solchen Fall die Prognose hinzukommen, dass der dadurch bedingte Umsatzeinbruch zumindest mittelfristig bestehen bleiben wird. Die bloße Hoffnung auf eine sich wiederbelebende Konjunktur steht einer solchen Prognose nicht entgegen; wenn aber die berechtigte Aussicht auf einen alsbaldigen neuen Auftrag besteht, muss der Arbeitgeber mit Kündigungen erst einmal warten. Genaue Fristen gibt es hier leider nicht.

Handelt es sich hingegen nur um eine übliche Schwankung bei Auslastung und Profitabilität eines Unternehmens, muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich hinnehmen, denn er trägt das unternehmerische Risiko, das er nicht auf die Arbeitnehmer abschieben darf. Andererseits kann ein Unternehmen stets zu der Erkenntnis gelangen, dass die bei ihm erbrachte Arbeit auch von weniger Beschäftigten geleistet werden kann. Es muss dann allerdings nachweisen können, dass dies auch zutrifft und nicht zu einer übermäßigen Belastung der verbleibenden Mitarbeiter (Stichwort: Überstunden) führt.

Constanze Grosch, RAin und FAin für ArbR,

BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Der Interim Management-Markt brach 2009 kräftig ein. Dies ergab die im Januar von der Ludwig Heuse GmbH durchgeführte Umfrage, an der 676 Interim Manager teilnahmen. Konkret gingen gegenüber 2008 die Anfragen um 28 % zurück, die abgeschlossenen Projekte um 14 % und die Auslastung um 27%.

Die Marktlage 2009 insgesamt bewerteten die Interim Manager nach dem Schulnotenprinzip mit 3,2, der schlechtesten bisher vergebenen Note. Die Prognose für 2010 liegt mit 2,8 um 40 „Basispunkte“ höher – ein „Hoffnungswert“, der durch die positive Marktentwicklung im Januar und Februar 2010 untermauert wird. Die Nachfrage nach Interim Managern für Sanierungs- und Restrukturierungsprojekte befindet sich demgegenüber im Aufschwung und die Erwartungen für dieses Geschäftsfeld liegen für 2010 noch weit höher. Der wirtschaftliche Abschwung führte zu einem starken Anstieg bei Kostensenkungsprojekten (Personalabbau, Rationalisierung, Prozessoptimierung). Wurden 2008 noch 44 % der Projekte dieser Kategorie zugeordnet, lag die entsprechende Einschätzung 2009 bei 59 %. Da Sanierungs- und Restrukturierungsprojekte jedoch nur für rund 1/3 des gesamten Interim Management-Geschäfts stehen, können sie den Rückgang in den anderen Einsatzbereichen nicht kompensieren. Die komplette Studie lässt sich unter www.interim-management.de abrufen.

Wirtschaftsexperten erwarten für 2010 eine neue Rekordmarke der Firmenpleiten. Betroffen sind besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Denn diese zeichnen sich verstärkt durch eine geringe Eigenkapitaldecke sowie Schwierigkeiten bei der Liquidität und der Refinanzierung aus. Viele Beschäftigten in KMU sind 2010 von Arbeitslosigkeit bedroht.

Outplacement ist schon lange keine Maßnahme mehr nur für Großunternehmen, die sich von Managern oder Führungspersonal trennen wollen. In den letzten Jahren nutzten auch immer mehr KMU dieses Instrument. „Im Vergleich zu Großunternehmen sind sie dabei stärker daran interessiert, ihre Mitarbeiter in Trennungssituationen tatsächlich bei der Suche nach einer neuen Perspektive zu unterstützten. Diese gelebte soziale Verantwortung der KMU für die Menschen im Unternehmen zeigt sich in der aktuellen Wirtschaftskrise besonders deutlich. Wir erhalten viel mehr Outplacement-Anfragen als gewöhnlich und verzeichnen insbesondere eine starke Nachfrage an unbefristeter Einzelberatung aber auch Gruppenberatung“, sagt der Geschäftsführer der Bonner Wirtschaftsakademie (BWA), Harald Müller. Die Berater starten daher das Programm „Outplacement für den Mittelstand“, das speziell auf die Situation von KMU zugeschnitten ist. Am Anfang steht die Beratung der Sozialpartner weit vor Verhandlungsbeginn über Interessenausgleich und Sozialplan. Bei Scheitern folgt eine moderierende Begleitung bei den Verhandlungen über den Transfersozialplan und Beratung zum Thema Zuschüsse. Daran schließt sich die Arbeitnehmerberatung mit Orientierungsseminaren, Einzelberatung und dem Arbeitsmarkt-Servicecenter an. Am Ende steht die Nachbetreuung der Mitarbeiter, die bei Freisetzung noch keinen neuen Arbeitsplatz haben. Alternativ folgt bei größeren Gruppen auch die Weiterbetreuung in einer dann zu gründenden Transfergesellschaft.

Wir müssen leider aufgrund unserer Auftragsentwicklung einigen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Unter welchen Voraussetzungen sind wir verpflichtet, den Gekündigten eine Abfindung zu bezahlen?

Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen

Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen
Gestützt auf die mit den einzelnen Arbeitnehmern geschlossenen Verträge besteht keine Verpflichtung, Abfindungen zu zahlen. Eine solche Pflicht entsteht, wenn die Kündigungen gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen werden. Das ist für den Arbeitgeber aber nur ratsam, wenn er zu Abfindungszahlungen überhaupt bereit ist und wenn die betroffenen Beschäftigten signalisieren, mit einer solchen Abfindung einverstanden zu sein und entsprechend auf Kündigungsschutzklagen zu verzichten.

Aus dem Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat kann die Pflicht bestehen, einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu verhandeln. Voraussetzung ist zunächst einmal, dass überhaupt ein Betriebsrat besteht. Weitere Voraussetzung ist, dass das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer hat und die geplanten Kündigungen zu einer Betriebsänderung i. S. v. §§ 111, 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) führen. Ist danach ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§ 112 BetrVG), so wird dieser in aller Regel die Zahlung von Abfindungen vorsehen, was im Ergebnis jedoch eine Frage des Einzelfalls ist.

Constanze Grosch, Rechtsanwältin und Fachanwältin

für Arbeitsrecht, BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Neben jeder Menge Nerven ca. 262 Milliarden Euro für die Arbeitgeber in Deutschland. Das hat das Hamburger Weltwirtschaftsinstitut (HWWI) hochgerechnet.

Grundlage war eine Forsa-Umfrage unter mehr als 1.000 Arbeitnehmern, die das Fürstenberg-Institut, ein Dienstleister für betriebliches Gesundheitsmanagement, in Auftrag gegeben hatte. Danach können die meisten Beschäftigten in Deutschland im Job nicht die volle Leistung bringen. 63 % der Befragten hätten angegeben, dass ihre Leistungsfähigkeit um mindestens ein Viertel reduziert sei. Bezogen auf alle Arbeitnehmer in Deutschland folge daraus eine Produktivitätsminderung um 15 %. Hauptgrund für die Leistungsminderung seien Probleme am Arbeitsplatz selbst (60 %), gefolgt von psychischen Belastungen wie Stress sowie körperlichen Beschwerden (54 %), in erster Linie Rücken-, Glieder- und Kopfschmerzen. Für 41 % der Befragten seien private und familiäre Probleme Ursache für Belastungen, insbesondere die Sorge um Familienangehörige oder deren Pflege, an. Bemerkenswert ist, dass junge Mitarbeiter (bis 29 Jahre) häufiger als alle anderen Altersgruppen über Probleme am Arbeitsplatz, psychische Belastungen und private oder familiäre Sorgen geklagt hätten. Die Beschwerden der über 60-Jährigen lägen weit unter dem Bundesdurchschnitt. Beschäftigte aus dem Handel fühlten sich insgesamt am stärksten belastet und in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt.

Der Studiengang Angewandte Wirtschaftssprachen und Internationale Unternehmensführung (AWS) der Hochschule Bremen bietet seit über 20 Jahren eine in Deutschland seltene Kombination aus wirtschaftswissenschaftlichen Fächern mit Arabisch, Japanisch oder Chinesisch. Die erworbenen Kenntnisse werden durch ein Studienjahr im Land der gewählten Sprache vertieft.

Neben dem reinen Wissenserwerb zielt der Studiengang vor allem darauf ab, die sozialen Kompetenzen der Studierenden zu stärken. Nun unterstützt der Studiengang die BELUGA School for Life, ein Hilfsprojekt für in Not geratene Kinder in Thailand. Dazu steuert sie inhaltliche Beiträge zur Fotoausstellung „ABSEITS DES GESCHÄFTS“ von Klaus W. Burgdorf bei, die vom 15. bis 31. März im World Trade Center Bremen stattfindet. Am 18. März wird Prof. Dr. Tim Goydke über „Japans alternde Gesellschaft“ sprechen. Über ihr Praxisjahr in China und Japan berichten Studierende der Hochschule am 24. März (Beginn jeweils 18 Uhr). Alle Referenten verzichten zugunsten des Projekts auf ein Honorar. „Dieses Projekt ist daher eine gute Möglichkeit für unsere Studierenden, ihren Asienbezug im Studium mit einem sozialen Projekt zu verknüpfen“, unterstreicht Studiengangsleiter Goydke.

Nein – nach Auskunft der Partner des „Ausbildungspakts“ (die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft: BDA, BDI, DIHK, ZDH, BFB, das Bildungs-, Wirtschafts- und Arbeitsministerium sowie die Bundesagentur für Arbeit) ist die Zahl der unversorgten Bewerber 2009 weiter zurückgegangen. Die Paktzusagen seien trotz schwierigster wirtschaftlicher Rahmenbedingungen erneut erfüllt worden – dank des großen Engagements der ausbildenden Unternehmen, der Paktpartner und der Bundesagentur.

So habe jedem ausbildungswilligen und -fähigen Jugendlichen ein Angebot auf Ausbildung oder Qualifizierung gemacht werden können. 72.600 neue Ausbildungsplätze seien von Kammern und Verbänden eingeworben worden, 46.300 Betriebe hätten erstmalig für Ausbildung gewonnen werden können und für die Einstiegsqualifizierungen (EQ) hätten Betriebe 32.360 Plätze zur Verfügung gestellt. Die Ausbildungsquote der Bundesverwaltung liege 2009 mit 7,6 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über der im Pakt gegebenen Zusage. Zudem hätten Bund und neue Länder das Bund-Länder-Ausbildungsprogramm Ost im Jahr 2009 mit 5.000 Plätzen fortgeführt. Und schließlich habe die Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2009 41.000 Eintritte in außerbetriebliche Ausbildung gefördert.

Zwar sei die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge um 8,2 % bzw. 50.340 auf 566.004 zurückgegangen. Der Bewerberrückgang sei aber in erster Linie auf die demografiebedingte Abnahme der Schulabgängerzahlen (- 4 %) zurückzuführen. Zurzeit stünden den ca. 4.400 noch unversorgten Bewerbern ausreichend Angebote zur Verfügung, darunter 11.100 unbesetzte EQ-Plätze. Die Paktpartner schätzen, dass der demografiebedingte Bewerberrückgang sich auch 2010 auf den Ausbildungsmarkt auswirken wird. Laut Prognose der Kultusministerkonferenz werden in diesem Jahr rund 25.000 Jugendliche (-3 %) weniger die Schulen verlassen als 2009; bei den Haupt- und Realschülern betrage der Rückgang sogar 4 %. Dies könne zwar grundsätzlich für eine Entlastung des Ausbildungsmarkts sorgen. Allerdings werde es für die Unternehmen 2010 abermals schwieriger, passende Bewerber zu finden. Insbesondere in den neuen Bundesländern sei zu befürchten, dass viele Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben.

Der aktuelle statistische und finanzielle Bericht über "Die gesetzliche Unfallversicherung in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2008" (abrufbar unter www.bmas.de) liefert die Antwort: Im Jahre 2008 waren 2.430 Todesfälle durch Berufskrankheiten zu beklagen, statistisch gesehen sind das durchschnittlich mehr als sechs (6) Tote heute und tagtäglich! Ein Vergleich aller arbeitsbedingten Todesfallzahlen in den Jahren 2000 bis 2008 veranschaulicht die sozialpolitische Bedeutung des Berufskrankheiten-Aufkommens:

Während die Häufigkeit tödlicher Unfälle eine anhaltend rückläufige Tendenz zeigt, verbleiben die Fallzahlen für Berufskrankheiten mit tödlichem Verlauf seit 2005 auf sehr hohem Niveau: Kurventechnisch gesehen geht die "Schere" deutlich auseinander. Aufgrund der fehlenden Medienresonanz über diese Berufskrankheiten-Mortalitätsfakten drängt sich die Vermutung auf, dass es sich um ein gesellschaftliches Tabuthema handelt – es gibt noch nicht einmal eine eigenständige Berufskrankheiten-Versicherung. Demgegenüber stehen die Veröffentlichungen in AuA 6/08, S. 356 und AuA 1/09, S. 59. In AuA 2/10, S. 124 wurden detaillierte Informationen der letzten Jahre über Krankheitsbilder und verursachende Expositionsbedingungen synoptisch in einer Übersicht zusammengetragen.

Bezüglich der Differenzierung nach einzelnen Berufskrankheiten–Symptomenkomplexen sei auf die o. g. AuA-Veröffentlichungen sowie auf die Fachliteratur (Müsch, Berufskrankheiten, WVG Stuttgart 2006) verwiesen. Besondere Aufmerksamkeit verlangt die Zunahme bei asbestbedingten Mesotheliomen (BK-Nr. 41 05) in 2008. Es handelt sich normalerweise um eine seltene Tumorform (daher kann man von einem "Signal–Tumor" sprechen) – allerdings mit höchstem Grad der Bösartigkeit und entsprechend ungünstiger Prognose. In diesem Zusammenhang erlangen die in Italien derzeit geführten "Eternit"–Prozesse eine erhebliche Brisanz, da Asbest neben Mesotheliomen auch Lungen- und Kehlkopfkrebs verursacht (BK-Nr. 41 04).

MedDir Dr. Franz H. Müsch,

Köln/Bonn

(AuA 2/10)

Personelle Restrukturierungen bringen neben einem hohen Maß an persönlicher Unsicherheit für die Mitarbeiter und dem damit verbundenen Rückgang der Arbeitsproduktivität i. d. R. auch einen Verlust von Arbeitnehmern mit Schlüsselqualifikationen, hohe Arbeitsaufwandskosten sowie mögliche rechtliche Auseinandersetzungen mit sich. Für einen schnellen, effektiven und gut überprüfbaren Entscheidungsfindungsprozess in Bezug auf den Erhalt von Arbeitsplätzen sowie die Umstrukturierung und Freisetzung einzelner Beschäftigter gibt es IT-gestützte Hilfen.

Mit dem „Transition Manager“ von HumanConcepts bspw. können Führungskräfte den Überblick über die Leistung, Beschäftigungsdauer, außerordentliche Qualifikationen und weitere komplexe Faktoren der Arbeitnehmer behalten, um eine vertretbare, rationale und sinnvolle Entscheidung zu treffen. Dies kann die Effizienz, die Prüf- und Messbarkeit sowie die Transparenz von Restrukturierungsmaßnahmen erhöhen und somit das Risiko- und Compliance-Management verbessern.

Die webbasierte Lösung versetzt HR-Führungskräfte in die Lage, die Beschaffenheit und Grundgesamtheit des Personals zu definieren und Mitarbeiterqualifikationen für den Einsatz in einem spezifischen Team zu ermitteln. Die Software stellt eine Übersicht aller betriebsinternen Abläufe und Prozesse sowie allgemeiner Richtlinien und wichtiger Informationen zur effektiven Entscheidungsfindung bereit und erlaubt es, mittels „was wäre, wenn“-Szenarien die gegebene und zukünftige Kostensituation durchzuspielen sowie Arbeitsprozesse zu überprüfen. Zudem kann man Schlüsseltalente automatisch ermitteln und selektieren, das zukünftige Arbeitsvolumen vorausschauend koordinieren und Parameter eines einzelnen Beschäftigten (basierend auf Faktoren wie Niederlassung, Arbeitnehmertyp, Dauer der Zugehörigkeit usw.) bzw. eines geeigneten Kandidatenkreises zu erstellen. Zudem kann man den Umstrukturierungsprozess zur Zielerreichung und zur Minimierung unbeabsichtigter Konsequenzen (Balance der Geschlechter, ethnische Kennzahlen) nachverfolgen und entsprechend dokumentieren.

Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) mit nachhaltigen Anlagekriterien kann eine klassische Win-win-Situation schaffen. Dies gilt auch für kleinere Unternehmen.

Arbeitnehmer bessern ihre künftige Rente auf, werden vom Staat gefördert und senken ihre Einkommenssteuer sowie Sozialabgaben. Arbeitgeber sparen Lohnnebenkosten, können ihren Anteil als Betriebsausgaben geltend machen und stärken ihr Image als verantwortungsvolles Unternehmen. Und durch nachhaltige Geldanlage, wie beim Verein für alternative Versorgungskonzepte(VAV) mit Sitz in Hamburg, der die „transparente“ vertreibt, ist auch der gesellschaftliche Nutzen ein bedeutender Pluspunkt: Die Beiträge fließen in Projekte, die zur Zukunftsfähigkeit der Umwelt und der Gesellschaft beitragen. Grundsätzlich sind seit 2002 alle Arbeitgeber verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine bAV zu ermöglichen und sie darüber aufzuklären. Andreas Hartwieg, Vorsitzender des VAV, sieht diese Verpflichtung eher als Chance. 1996 hat der VAV die nachhaltige Altersvorsorge „transparente“ entwickelt. Der Verein gibt die sozialen und ökologischen Anlagekriterien vor, recherchiert und wählt interessante Anlagemöglichkeiten aus. Bei der Anlage der Beiträge kooperiert er mit der neue leben Lebensversicherung AG, die sich verpflichtet, die Beiträge in voller Höhe nach den Richtlinien anzulegen.

Ausgestattet mit einem Stipendium von McDonald’s starteten 2006 rund 20 Schulabgänger mit Abitur oder Fachhochschulreife an der Internationalen Berufsakademie (IBA) ihr Bachelor-Studium der Betriebswirtschaftslehre. Sie erhielten nun ihren Bachelor of Arts in Betriebswirtschaftslehre.

Bei dem dualen Studium absolvierten die Studenten neben der theoretischen Ausbildung an der IBA in Heidelberg ihre Praxisphasen in McDonald’s Restaurants. Im Jahr 2008 traten schon knapp 100 Studenten ihr Bachelor-Studium an fünf IBA-Standorten im gesamten Bundesgebiet an. Das duale Studium soll eine kontinuierliche und intensive Einbindung der Studierenden in die betrieblichen Abläufe ermöglichen und gleichzeitig eine enge Verzahnung zwischen Theorie und Praxis bieten, die durch den regelmäßigen Wechsel zwischen Berufsakademie und Restaurant zusätzlich untermauert wird. Nach Abschluss des Studiums sollen die Absolventen so schnell in der Lage sein, Positionen im Restaurant-Management bei McDonald’s zu übernehmen und so zusätzlich langfristig den Führungskräftenachwuchs des Unternehmens zu sichern.

Die Landesentwicklungsgesellschaft Thüringen und die Fachhochschule Schmalkalden haben am 2.12.2009 einen Kooperationsvertrag mit dem Ziel unterzeichnet, junge Fachkräfte für den Thüringer Arbeitsmarkt zu gewinnen. Durch gemeinsame Aktionen will man Studierende, Absolventen und Unternehmer zusammenbringen.

Zu den geplanten Vorhaben zählt die Durchführung gemeinsamer Lehrveranstaltungen, bei denen Studierende und Unternehmer zusammentreffen. Diese Meetings können im Rahmen von Firmenpräsentationen, Trainings oder auch Gesprächsrunden erfolgen. Im regelmäßigen Turnus soll es informelle Veranstaltungen geben, die Studierenden, Lehrenden und Unternehmern eine geeignete Gesprächsbasis bieten. Eine gemeinsame Datenbank soll Unternehmern die Möglichkeit zur Darstellung ihrer Angebote eröffnen, Informationen zum Wirtschaftsstandort Thüringen bereithalten und Erfahrungsberichte beinhalten. Beide Vertragspartner wollen Studierenden der Fachhochschule eine gemeinsame Karriereberatung anbieten und ihnen bei der Stellensuche helfen. Der Career Service der FH Schmalkalden unterstützt – als Schnittstelle zwischen Hochschulausbildung und Arbeitsmarkt – Studierende beim Einstieg ins Berufsleben und bietet ihnen hierzu umfassende Beratungsangebote an.

Das Wall Street Journal hat im September 2009 erstmals ein weltweites MBA Ranking mit Schwerpunkt auf einjährige „Accelerated MBA Programs“ veröffentlicht. Es ist das erste Ranking, das sich ausschließlich auf diese auf ein Jahr „beschleunigten“ Programme beschränkt. Dabei basiert die Befragung auf den Angaben von eingeschriebenen MBA-Studierenden und von Absolventen, die ihre Ausbildung vor zwei Jahren abgeschlossen haben.

Das Ranking maß die Zufriedenheit der Teilnehmer mit allen Aspekten des Programms – einschließlich akademischer Inhalte, Karrieremöglichkeiten und -erfolge sowie Programmdienstleistungen. Die Umfrage zeigt auch Auswirkungen und Nutzen des MBAs für die Beschäftigung nach Abschluss und die finanzielle Rendite auf.

Laut Wall Street Journal sind die 15 weltweit besten Hochschulen für diese Programme: IE Business School (Madrid), IMD (Lausanne), Cranfield School of Management (Bedford), Northwestern University – Kellogg School (Evanston, Illinois), Babson College – Olin School (Babson Park, Florida), ESADE (Barcelona), INSEAD (Fontainebleau), IAE (Buenos Aires), Miami University – Farmer School (Oxford, Ohio), Emory University – Goizueta School (Atlanta, Georgia), Cornell University (Ithaca, New York), Copenhagen Business School, Universität St. Gallen, Durham Business School, University of Oxford – Said Business School.

Als einzige deutsche Hochschule fand die Mannheim Business School lobende Erwähnung, die von Ehemaligen und Studenten sehr gute Bewertungen bekam, aber wegen zu weniger Rückmeldungen nicht im Ranking gelistet ist.

Prof. Dr. Dr. Gerrick Frhr. von Hoyningen-Huene hat zum 1.9.2009 das Amt des Gründungsdeans (Dekan) für die neue entstehende Law School der European Business School (EBS) in Wiesbaden übernommen. In dieser Funktion verantwortet er u. a. die Gestaltung des Curriculums und die Besetzung der Lehrstühle der juristischen Fakultät. Im laufenden Betrieb soll er die Law School so lange steuern, bis der erste Jahrgang von EBS-Juristen die erste juristische Prüfung absolviert hat. Der Lehrbetrieb soll im Herbst 2011 aufgenommen werden.

Von Hoyningen-Huene hatte von 1981 bis zu seiner Pensionierung Ende August den Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht an der Universität Heidelberg inne. Vor seiner Heidelberger Zeit lehrte er zudem an den Universitäten Tübingen, München und Augsburg. Seine Publikationsliste umfasst insgesamt 370 Veröffentlichungen, darunter einige Standardwerke im Arbeitsrecht. Zusammen mit dem Gründungskuratorium für die zukünftige Law School hat von Hoyningen-Huene die Arbeit aufgenommen. Dem rund 35 Köpfe starken Gremium unter Vorsitz des Hessischen Justizministers Jörg-Uwe Hahn gehören Vertreter der Kanzleien Baker & McKenzie, Clifford Chance, CMS Hasche Sigle, de faria & partner, Latham & Watkins LLP, Linklaters LLP, Norton Rose LLP, Shearman & Sterling LLP und White & Case LLP sowie Vertreter des Bundesgerichtshofs, der Bundesrechtsanwaltskammer, des Deutschen Richterbunds und des Deutschen Akademischen Austausch Diensts an.

Die European Business School (EBS) International University Schloss Reichartshausen, gegründet 1971, ist die älteste staatlich anerkannte private wissenschaftliche Hochschule für Betriebswirtschaftslehre (BWL) in Deutschland. Während ca. 1.200 BWL-Studenten auf ihrem Campus am Schloss Reicharthausen in Oestrich-Winkel bleiben, sollen die Juristen in die Wiesbadener Innenstadt ziehen. Die Studiengebühren sollen sich nach Angaben der F.A.Z. an den Beträgen orientieren, die gegenwärtig in der betriebswirtschaftlichen Fakultät gezahlt werden. Ein Bachelor-Studium kostet dort 5.750 Euro pro Jahr. Laut Prof. Dr. Christopher Jahns, Präsident der Hochschule, erhalten rund 22 % der Studenten Stipendien oder zinslose Kredite erhielten. Ihr Anteil soll in den nächsten Jahren auf bis zu 30 % wachsen.

Mit der nunmehr 6. Auflage der Publikation „Starting a Business in Germany“ setzt die Deutsch-Britische Industrie- und Handelskammer eine Reihe von Veröffentlichungen fort, die sich rechtlichen und steuerlichen Aspekten im deutschen und britischen Geschäftsleben widmet.

„Starting a Business in Germany“ vermittelt einen Einblick in alle gesellschafts-, steuer- und arbeitsrechtlichen Aspekte, die bei der Gründung eines Unternehmens in Deutschland zu beachten sind. Praktische Hinweise erläutern die Gründung eines Unternehmens in Deutschland und beschäftigen sich mit dem täglichen Geschäft, u. a. mit Informationen zur Buchhaltung und Geschäftskorrespondenz bis hin zu Förderungsmodalitäten und umweltrechtlichen Aspekten. „Starting a Business in Germany“ ist aufgrund der Praxisnähe und des einfachen Zugriffs ebenfalls für deutsche Anwaltskanzleien, Steuer- und Unternehmensberatungen mit englischsprachiger Mandantschaft geeignet.

Die Publikation ist in englischer Sprache erschienen und bei der Rechtsabteilung der Deutsch-Britischen Kammer erhältlich. Weitere Informationen gibt es auf der Website ahk-london.co.uk

Trotz erster positiver Konjunkturprognosen herrscht in Deutschland nach wie vor Angst vor der Zukunft. Wie eine aktuelle, repräsentative Umfrage der Personalberatung von Rundstedt HR Partners unter rund 1.000 Befragten zeigt, halten 66 % der Arbeitnehmer in Deutschland die Auswirkungen der weltweiten Wirtschaftskrise auf den deutschen Arbeitsmarkt für noch nicht überstanden. Im Gegenteil: Sie sind überzeugt davon, dass das dicke Ende der Krise eigentlich noch bevorsteht.

Vor allem die Facharbeiter schätzen die Lage besonders pessimistisch ein: 76 % glauben, dass die Talsohle noch lange nicht durchschritten ist. Im Vergleich dazu sieht die Berufsgruppe der Beamten mit 53 % deutlich weniger kritisch in die Zukunft.

Übersicht – Wo Pessimismus vorherrscht

1. Facharbeiter: 76 %

2. Selbstständige, Freiberufler: 71 %

3. Nicht leitende Angestellte: 66 %

4. Inhaber, Geschäftsführer, leitende Angestellte: 62 %

5. Beamte: 53 %

„Die Umfrage zeigt, dass Arbeitnehmer ein gutes Gespür für die aktuelle Wirtschaftslage haben und meist sehr sensibel auf die wirtschaftliche Entwicklung ihres Unternehmens aber auch des gesamten Markts reagieren“, so Sophia von Rundstedt, Geschäftsführerin bei von Rundstedt HR Partners. „Mit dieser Sensibilität gehen allerdings auch immer massive Ängste einher, die die Unternehmen nicht unterschätzen sollten. Es wäre ein großer Fehler, über die Stimmung der Arbeitnehmer hinweg einfach zum täglichen Geschäft überzugehen. Daher besteht gerade jetzt die größte Herausforderung an Führungskräfte darin, jeden einzelnen Mitarbeiter genau dort abzuholen, wo er oder sie sich emotional befindet. Eine klare Kommunikationsstrategie ist entscheidend: für Loyalität und Vertrauen, auch in Krisenzeiten.“

Mitarbeiter zeitnah und offen zu informieren, kann u. U. auch bedeuten, ihnen mitzuteilen, dass das Management noch nicht auf alle offenen Fragen eine Antwort geben kann und zu einigen Punkten dabei ist, passende Lösungen zu erarbeiten. Durch eine gezielte und transparente Informationspolitik entziehen Unternehmen und Vorgesetzte Gerüchten und damit Unsicherheit unter den Mitarbeitern von Beginn an den Nährboden.

In aller Stille – ohne Ankündigung jeglicher Art – hat sich am 18.9.2009 der BPM (Bundesverband der Personalmanager) gegründet. Der Verband mit Sitz in Berlin will Interessenvertretung, Sprachrohr und berufsständige Vereinigung für Personalmanager aus Unternehmen, Organisationen und Verbänden sein.

Mitglied werden können – nur personengebunden – ausschließlich hauptberuflich tätige Personalverantwortliche bzw. Mitarbeiter der Personalabteilungen. Die unerwartete Gründung des BPM verwunderte Branchenvertreter – darunter nicht zuletzt die etablierte Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und die „HR-Alliance“. Der BPM will „dem Bedarf nach einem Netzwerk im Bereich Personalmanagement, das durch eine personengebundene Mitgliedschaft ausschließlich und originär die Kernzielgruppe der Personalverantwortlichen vertritt“. Mittlerweile vermeldet der Verband den Beitritt des 500. Mitglieds. Präsident des BPM ist Joachim Sauer, Geschäftsführer Personal und Arbeitsdirektor der Airbus Operations GmbH.

Das aus der Plattform „Open BC“ hervorgegangene Business-Netzwerk Xing (bei dem sich gerade Burda mit 48 Millionen Euro und 25,1 % der Anteile zum Hauptaktionär aufgeschwungen hat) kennen und nutzen viele zur Pflege der geschäftlichen Kontakte. Auch für die Personalsuche ist das Web 2.0-Angebot mit wachsender Mitgliederzahl immer interessanter geworden.

Nach Angeben des Unternehmens nutzen heute in Deutschland über 70.000 Personalentscheider Xing, um neue Mitarbeiter zu finden und im Gespräch mit potenziellen Kandidaten zu bleiben. Seit Ende Oktober gibt es nun auch eine „Recruiter-Mitgliedschaft“, bei der optimierte Filter, wie „Karrierelevel“, „Berufserfahrung“, „Firmengröße“ und „Branche“, die Eingrenzung der Übersichten ermöglichen. Bis zu 50 Suchanfragen kann man standardisiert speichern. Daneben gibt es auch Neuerungen beim „klassischen“ Recruiting: Seit Anfang November können bei Xing Stellenangebote mit Firmenlogo und optionalem PDF-Upload oder im individuellen Unternehmensdesign platziert werden.

Bessere Ergebnisse bei der Personalrecherche im Internet verspricht der Yasni Premium Check. Die Personensuchmaschine bietet seit September speziell für Personalverantwortliche und -vermittler entwickelte Möglichkeiten an. Yasni sucht Menschen nach Begriffen und Merkmalen und will damit die Recherche nach Personal und neuen Mitarbeitern im Internet vereinfachen. Der „Yasni PremiumCheck“ findet Namen zu Skills, Firmen, Dienstleistungen etc. Der Service liefert alles, was das Internet zur gesuchten Person weiß: von Netzwerkprofilen über Blogkommentare bis zu persönlichen Homepages, inklusive Videos, Bildern und Dokumenten.

Stellensuchende und Nutzer sind mit den deutschen Karriereportalen durchaus zufrieden und geben diesen überwiegend gute Noten bei der Nutzerzufriedenheit. Nach einer Online-Umfrage von CrossPro-Research.com bewerteten die Stellensuchenden die Karriereportale durchschnittlich mit einer Gesamtnote von 1.92 für die Zufriedenheit auf einer Notenskala von 1 = sehr gut bis 4 = überhaupt nicht gut. Die Befragung wurde über ein Jahr (3.10.2008 bis 30.9.2009) durchgeführt und es gab 5.812 Bewertungen für insgesamt 335 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.

Im Oktober 2009 stellte zudem die Hamburger PROFILO Rating-Agentur ein Ranking auf, das die Qualität der Online-Jobportale aus Sicht der HR-Verantwortlichen in deutschen Unternehmen aufzeigt. 484 Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größenordnungen gaben dabei insgesamt 943 Bewertungen ab. Von den kommerziellen Jobbörsen wurde Jobware von den Unternehmen am besten bewertet (Schulnote 2,28), gefolgt von stellenanzeigen.de (2,37) und StepStone (2,5).

Das Bundesarbeitsministerium macht seit Monaten Werbung für Kurzarbeit und „Kurzarbeitergeld plus“, „Qualifizieren statt Entlassen“ etc. Das scheint aufzugehen: Die Zahlen am Arbeitsmarkt sind bislang – trotz Wirtschaftskrise – nicht so stark eingebrochen wie befürchtet. Dafür macht der (ehemalige) Bundesarbeitsminister Olaf Scholz gerne die Maßnahmen seines Hauses und der Bundesagentur für Arbeit (BA) verantwortlich. Das Modell Kurzarbeit wird sogar international zum Exportschlager – so empfiehlt die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) das deutsche Modell auch anderen Ländern.

Vor der Finanz- und Wirtschaftskrise führte die Kurzarbeit eher ein „Schattendasein“. Zählte man Ende 2007 nur ca. 10.000 zur Kurzarbeit gemeldete Arbeitnehmer, waren es ein Jahr später bereits 30-mal so viele (vgl. AuA 2/09, S. 68). Die von der Wirtschaftskrise am stärksten betroffene Branche ist die Metall- und Elektro-Industrie mit dem Maschinenbau und den Automobilherstellern. Überhaupt haben Betriebe in der Produktion stark zu kämpfen. Daneben gibt es allerdings noch den großen Bereich der Dienstleister. Auch hier sind gewaltige Umsatzeinbrüche – mittelbar oder unmittelbar durch die Krise verursacht – zu verzeichnen.

Nun stellt sich die Frage, ob das Instrument der Kurzarbeit wirklich allen Betroffenen hilft; welche Voraussetzungen sind zu erfüllen? Durch (vereinbarte) Kurzarbeit sollen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten betriebsbedingte Kündigungen durch Reduzierung der Personalkosten vermieden werden, indem die Mitarbeiter für eine gewisse Zeit weniger oder gar nicht arbeiten. Die Vergütung verringert sich entsprechend und wird von der BA durch Kurzarbeitergeld (Kug) ausgeglichen. Mithilfe des „Kurzarbeitergelds plus“ erhalten betroffene Unternehmen sogar bis zu 100 % der Sozialversicherungsbeiträge von der BA ersetzt. Neben dem „normalen“ Kurzarbeitergeld gibt es noch Saison-Kug (für saisonale Arbeitsausfälle in der Schlechtwetterzeit) und Transfer-Kug (bei Restrukturierungsmaßnahmen).

Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Kug sind in den §§ 169 ff. Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) normiert.

Vorschrift

Anspruch auf Kurzarbeitergeld

§ 169 SGB III – Anspruch

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmer in Betrieben nach § 175 Abs. 1 Nr. 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

Nach diesen Voraussetzungen ist ein „Arbeitsausfall“ unerlässlich für die Zahlung von Kug. Darunter ist nach allgemeiner Auffassung die Reduzierung der (betriebsüblichen) Arbeitszeit zu verstehen. Unmittelbar leuchtet dies für produzierende Unternehmen ein – die Bänder stehen still, die Mitarbeiter arbeiten weniger. Auch in der Dienstleistungsbranche ist Kurzarbeit machbar – die Kernarbeitszeit wird verkürzt, Büros schließen früher etc. Dem trägt auch der Umstand Rechnung, dass Kurzarbeit nicht für den gesamten Betrieb eingeführt und angezeigt werden muss, sondern auch auf einzelne Betriebsabteilungen beschränkt sein kann. Entsprechend lautet eine Anweisung der BA:

Info

Geschäftsanweisung Kurzarbeitergeld (GA), Stand 7/2009, Punkt 2.2

Das Kug-Recht grenzt auch nachfrageintensive Wirtschaftsbereiche, in denen klassisch Personal für eine möglicherweise nicht abgerufene Dienstleistung vorgehalten werden muss, nicht aus. Es gilt daher glaubhaft zu machen, dass die/der einzelne Betroffene neben einem bloßen Entgeltausfall auch einen tatsächlichen Arbeitsausfall erleidet. Allein ein Umsatzrückgang lässt noch nicht darauf schließen, dass z. B. Verkaufs- oder Vertriebspersonal nicht ausgelastet wäre (der Beratungsanteil kann eine stärkere Rolle spielen). Sollte jedoch – im Einzelfall – das Vorliegen wirtschaftlicher Ursachen als überlagerndes Element zu einer betriebsüblichen / brachenüblichen Schwankung hinzukommen und einen Arbeitsausfall bedingen, kann der dadurch entstandene Entgeltausfall mit Kug ausgeglichen werden.

Das klingt plausibel, zeigt aber gleichzeitig auch die Schwierigkeiten auf. So vermerkt die BA in diesen Anweisungen selbst, dass in vielen Fällen ein Umsatzrückgang bei Dienstleistern gerade durch verstärkte gegenläufige Aktivitäten aufgefangen werden muss (bspw. im Vertrieb). Nicht allen Unternehmen wird es möglich sein, nur in einzelnen Abteilungen Kurzarbeit einzuführen (was überdies von weiteren Voraussetzungen abhängt) und eher selten einen „erheblichen“ Arbeitsausfall geben.

Praxistipp

Was können betroffene Unternehmen tun? Neben Kug gibt es noch weitere Fördermöglichkeiten durch die BA, die sich in erster Linie auf Weiterbildungsmaßnahmen beschränken, bspw. das Programm WeGebAU. Dabei können nun Qualifizierungskosten für alle Beschäftigten – unabhängig von Alter und Betriebsgröße – übernommen werden. Dies gilt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Berufsabschluss oder mit öffentlichen Mitteln geförderte Weiterbildung vier Jahre oder länger zurück liegt.

Wichtig

Eine mit Kug vergleichbare Förderung bei – konjunkturell bedingten – Umsatzeinbrüchen, die aber keine Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen, gibt es allerdings bislang nicht. Hier sollte der Gesetzgeber die Sorgen und Anstrengungen der Dienstleister ernst nehmen und handeln.

Zu den einzelnen Voraussetzungen der Kurzarbeit, „Kurzarbeitergeld plus“ und weiteren Maßnahmen vgl. auch Foerster, AuA Sonderheft 2009, S. 16 ff., Wisskirchen/Bissels, AuA 4/09, S. 208 ff. und Birnbaum/Henkel, AuA 1/09, S. 32 ff.

Ja, so die gute Nachricht der aktuellen Studie „Gesundheit und Krankheit im Alter“, veröffentlicht vom Statistischen Bundesamt gemeinsam mit dem Deutschen Zentrum für Altersfragen und dem Robert Koch-Institut.

Den Prozess bremsen kann man durch Gesundheitsförderung und Prävention aber auch durch Schaffen einer alternsfreundlichen Atmosphäre – wesentlich auch für Unternehmen, die ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten und ihre Belegschaften bis zum gesetzlichen Rentenalter fit und motiviert halten möchten. Die Studie zeigt, wie wichtig es ist, die älteren Menschen zu motivieren gesundheitsbewusst zu leben. Dazu gehören gesunde Ernährung und Sport, eine kritische Auseinandersetzung mit den Themen Rauchen und Alkohol sowie Vorsorgeuntersuchungen. Für Unternehmen bedeutet dies, dass Gesundheitsförderung ein unverzichtbares Personalinstrument werden muss. Außerdem stellen die Autoren der Studie fest, dass zur Gesundheit noch ganz andere Faktoren beitragen: gesellschaftliche Bedingungen und die Einstellung dem Älterwerden gegenüber. Negative Emotionen wie Feindseligkeit, Angst und Stress tragen zur Entstehung von Krankheiten bei. Ältere Arbeitnehmer, die in einer dem Alter gegenüber negativ eingestellten Umgebung arbeiten müssen, werden eher krank als andere. Es gilt also umzudenken und in Unternehmen Älteren gegenüber eine wertschätzende Kultur aufzubauen. Eine positive Sicht auf das Älterwerden erweist sich nämlich als günstig für die Gesundheit von älteren Personen. Die „Betriebliche Gesundheitsförderung“ ist Bestandteil des Projekts PriMa („Produktiv und innovativ in der Metall- und Elektro-Industrie mit alternden Belegschaften – Lebenszyklusorientierte Organisations- und Personalentwicklung für wettbewerbsfähige Unternehmen“) des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) in Kooperation mit der Unternehmensberatung incon ag, Taunusstein, und dem Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf. Das Projektteam entwickelt ganzheitliche personalpolitische Konzepte, die – vor allem kleinen und mittleren – Unternehmen helfen, der sog. Demografie-Falle zu entkommen.

Gerade erst wurde bekannt, dass auf der Onlineplattform eBay fast 500 Bewerbungsmappen – samt Inhalt versteigert worden waren. Dies zeigt wieder einmal, wie wenig manche Unternehmen noch immer für den Datenschutz sensibilisiert sind. Dabei ahndet das zum 1.9.2009 geänderte Bundesdatenschutzgesetz den Verlust von personenbezogenen Daten künftig deutlich strenger als zuvor: 300.000 Euro Strafe und Information der Öffentlichkeit durch halbseitige Anzeigen in Tageszeitungen, vgl. auch Sauer, AuA 9/09. Die folgenden 10 Tipps sollen Unternehmen dabei helfen, ihre Daten gesetzeskonform zu schützen.

> Blockieren Sie austauschbare Speicher! Gestatten Sie nur authentifizierten Speichern den Zugriff auf das Netzwerk. Der Conficker-Wurm wurde bspw. häufig durch Wechselmedien wie USB-Sticks, externe Festplatten oder Blackberrys in Netzwerke eingeschleppt.

> Verschlüsseln Sie E-Mails! Verschlüsseln Sie sensible Daten, die per Mail von oder zu einem mobilen Gerät verschickt werden, mit mindestens64-bit. Sie sind sonst leichte Beute für Hacker.

> Definieren Sie Passwort-Richtlinien! Führen Sie verbindliche Regeln für Passwörter ein. Sollte ein Notebook einmal in die falschen Hände geraten, verhindert Verschlüsselung, dass Unberechtigte auf die Datenzugreifen können.

> Schalten Sie Bluetooth aus! Sperren Sie mobile Geräte für diese Art der Datenübertragung. Wer per Bluetooth Daten überträgt, muss wissen, dass die Person am Nebentisch diese ebenfalls empfangen kann.

> Ermöglichen Sie die Löschung von Speicher via Fernwartung! Führen Sie ein Fernwartungs-System ein. Per Remote-Befehl lassen sich alle Daten auf dem Gerät vernichten. So haben Sie auch nach Verlust und Diebstahlnoch Zugriff auf Notebooks, Handys oder PDAs.

> Prüfen Sie, was sie entsorgen oder verkaufen wollen! Entsorgen Sie ausgemusterte Endgeräte und beschädigte Festplatten sorgfältig. Sie können sonst schnell zu einer wahren Fundgrube für Hacker werden. Vorsicht ist auch beim Weiterverkauf gebrauchter Hardware geboten: Stellen Sie sicher, dass vorher wirklich alle Daten von der Festplattegelöscht wurden.

> Führen Sie Policies ein und bestehen Sie auf die Umsetzung! Führen Sie Sicherheits-Richtlinien ein und setzen Sie diese unternehmensweitkonsequent um. Eine solche Policy regelt beispielsweise auch die Nutzung privater Geräte wie MP3-Player und Handys im Netzwerk.

> Schulen Sie Ihre Mitarbeiter! Mitarbeiter sind oft die größte Gefahr für die IT-Sicherheit. Sorgen Sie dafür, dass alle Mitarbeiter mit den IT-Sicherheitsrichtlinien vertraut sind und auch verstehen, wieso diese umgesetzt werden müssen. Aufmerksame Mitarbeiter sind der beste Schutz für Ihr Netzwerk.

> Investieren Sie in Sicherheitssoftware! Setzen Sie auf eine adäquate Sicherheitssoftware, die ihr Netzwerk gegen Schadprogramme, Einbruchsversuche, unbefugte Zugriffe und andere Gefährdungen abschottet. Lassen Sie sich hierfür von Security-Fachhändlern beraten, die Ihren Bedarf einschätzen können.

> Sichern Sie ein Gerät erst, bevor Sie es benutzen! Aktivieren Sie neue Endgeräte erst, wenn alle zuvor genannten Sicherheitseinstellungen vorgenommen wurden.

Maik Bockelmann,

Vice President Continental Europe,

Lumension Security, Olching

Trotz anhaltender Weltwirtschaftskrise, steigender Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit gibt es noch unbesetzte Arbeitsplätze in Deutschland. Laut aktuellen Bericht der Bundesagentur für Arbeit stehen knapp 500.000 offene Stellen zur Verfügung – 88 % von ihnen wären sofort zu besetzen.

Allein im Raum Frankfurt sind über 11.000 Stellen verfügbar. Gesucht sind bspw. Arbeitskräfte im Sozial- und Gesundheitswesen, im Handel, in der Gastronomie und in der Verwaltung. Auch in vielen akademischen Berufen sind Stellen frei – etwa für Lehrer, Ingenieure und IT-Experten.

Mit der „Jobinitiative Deutschland“ (im Rahmen des europäischen Projekts „Keep Europe Working“) bringt das Portal für Onlinerekrutierung Monster Unternehmen, die Personal suchen, mit potenziellen Bewerbern zusammen. Mit der „Jobinitiative Deutschland“ will das Unternehmen ein Zeichen gegen die zunehmende Arbeitslosigkeit setzen. Die Veranstaltungen sind kostenlos und richten sich an Jobsuchende und Arbeitgeber, die offene Stellen haben. Ein zweites wichtiges Ziel ist die Unterstützung der Karriereplanung von Bewerbern durch Workshops und Expertenforen. Außerdem unterstützt Monster die SOS-Berufsausbildungszentren des SOS-Kinderdörfer e.V. mit einem speziellen Berufseinstiegsprogramm für benachteiligte Jugendliche.

Der Auftakt der Monster Veranstaltungsreihe erfolgte in Amerika, bei der „Keep America Working Tour“ präsentierten sich 850 Arbeitgeber vor mehr als 28.000 Jobsuchenden, es wurden über 16.000 Jobs angeboten. In Europa gab es bisher acht Veranstaltungen in Holland und Frankreich (Juni 2009), bei denen mehr als 200 Arbeitgeber Stellen anboten und über 9.000 Stellensuchende dabei waren.

Wie die vorherigen Veranstaltungen in Europa richtet sich auch die „Jobinitiative Deutschland“ an Stellensuchende aller Branchen und Qualifikationsgrade, es erfolgt keine Vorauswahl. Für Deutschland werden bis zu 30 Arbeitgeber und bis zu 1.000 Teilnehmer pro Veranstaltung erwartet. Die genauen Daten:

• 8.9.2009: Frankfurt am Main (Unionhalle)
• 10.9.2009: Köln (Rhein-Energie-Stadion)
• 15.9.2009: München (Reithalle)
• 17.9.2009: Berlin (Postbahnhof)

Details und Registrierungsmöglichkeiten finden sich auf der Website www.jobinitiative-deutschland.de.

In diesem Jahr wird zum ersten Mal der Deutsche Weiterbildungspreis ausgeschrieben und verliehen. Deutschlands ältestes technisches Weiterbildungsinstitut, das Haus der Technik e.V. in Essen, möchte so fundierte wie zukunftsweisende Projekte fördern und ihren Vorbildcharakter hervorheben.

Zudem will man die Öffentlichkeit noch stärker für die zentrale Bedeutung der Weiterbildung in allen Bereichen sensibilisieren, so Prof. Dr.-Ing. Ulrich Brill, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied des Haus der Technik. „Weiterbildung bis hin zum Prinzip des lebenslangen Lernens ist heute aktueller denn je. Das gilt für alle Berufszweige, insbesondere aber auch für die Gebiete Technik und Ingenieurwesen mit ihrem rasanten Entwicklungstempo. Nur wer seinen Horizont ständig erweitert, kann Innovation schaffen – elementar für jeden Wirtschaftsstandort.“

Im Fokus des Deutschen Weiterbildungspreises stehen neuartige Konzepte und Projekte, aber auch Untersuchungen und Analysen mit wissenschaftlichem Anspruch rund um das Thema überbetriebliche Weiterbildung. Berechtigt zur Teilnahme sind natürliche Personen. Die eingereichten Projekte sollten nicht älter als zwei Jahre sein und entweder bereits umgesetzt worden oder in der Umsetzungsphase sein. Die Veröffentlichung eingereichter wissenschaftlicher Arbeiten darf nicht länger als ein Jahr zurückliegen.

Alle eingereichten Arbeiten werden von einer hochkarätig besetzten Jury bewertet (Alwin Fitting, Vorstandsmitglied RWE, Prof. Dr. Manfred Hennecke, Präsident der Bundesanstalt für Materialforschung und -prüfung, Prof. Dr.-Ing. Jürgen Hesselbach, Präsident der TU Braunschweig, Prof. Dr. Ursula Nelles, Rektorin der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, Prof. Dr. Ulrich Radtke, Rektor der Universität Duisburg-Essen, Ulrich Weber, Vorstandsmitglied Deutsche Bahn). Die relevanten Bewertungskriterien sind dabei der Neuigkeitsgrad, die wirtschaftliche Relevanz, die Validität, das Wirkungspotenzial, die Praktikabilität sowie die branchenübergreifende Bedeutung.

Aufgerufen zur Teilnahme sind natürliche Personen, die in der Weiterbildung aktiv sind und über zukunftsfähige Konzepte in diesem Bereich verfügen. Der Preis ist mit 10.000 Euro dotiert, die prämierte Arbeit wird im Rahmen einer Dokumentation einer breiten Öffentlichkeit vorgestellt. Bewerbungen können ab sofort eingereicht werden; die Frist endet am 15.10.2009. Weitere Informationen gibt es unter www.deutscher-weiterbildungspreis.de.

„Psychische Erkrankungen haben eine sehr lange Falldauer, die in der gleichen Größenordnung liegt wie bei tumorbedingten Leiden“, so der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW). Zugleich wird kritisiert, dass bei den politischen und administrativen Weichenstellungen psychische Erkrankungen eine nur untergeordnete Rolle spielen. In der „Gemeinsamen Deutschen Arbeitschutzstrategie“ werden sie nicht einmal erwähnt. Die Arbeits- und Sozialminister haben sich auf die Reduzierung der Arbeitsunfälle, die Reduzierung von Muskel- und Skeletterkrankungen und die Verringerung der Häufigkeit von Hauterkrankungen als Handlungsfelder bis 2012 verständigt. Wie in der Gesundheitspolitik generell wird auch in der Arbeitsmedizin eine gemeinsame politische Konzeption vermisst. „Die Zielsetzungen der Länder könnten hinsichtlich ihrer Inhalte und Prioritäten unterschiedlicher nicht sein“, kritisierten Experten auf dem 4. Berliner Roche Forum zur Gesundheitspolitik. Mit Bayern und Baden-Württemberg ist lediglich in zwei Bundesländern die Arbeitsmedizin ein Schwerpunkt der Gesundheitsziele; psychische Erkrankungen bzw. Depressionen sind es nur in Nordrhein-Westfalen, Mecklenburg-Vorpommern und Thüringen. Um der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz mehr Geltung zu verschaffen, hat der Verband der Betriebs- und Werksärzte diese zum Arbeitschwerpunkt für 2009 gemacht und einen Praxisleitfaden herausgegeben (www.vdbw.de). Der Berufsverband Deutscher Psychologen stellt in einer Dokumentation die verschiedenen Erscheinungsformen und beispielhafte Präventionsmaßnahmen vor (www.bdp-verband.de). Auf EU-Ebene hat die Europäische Agentur für Gesundheit und Sicherheit eine Studie zu dem Thema durchgeführt. Demnach nehmen psychische Erkrankungen bereits Rang 1 in der Ursachenstatistik für Erwerbsunfähigkeitsrenten ein.

Viele Unternehmen vermeiden derzeit Personalabbau durch Kurzarbeit. Neu ist, dass sie diese nun in bisher unbekanntem Ausmaß anwenden. Die meisten betrieblichen Versorgungspläne sehen keine speziellen Regelungen in Bezug auf Kurzarbeit vor. Abhängig von dem jeweiligen Pensionsplan werden die Arbeitnehmer während der Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds entweder wie Teilzeitmitarbeiter oder wie ein Beschäftigter mit reduzierten Bezügen behandelt. In beiden Fällen kann dies zu einem Absinken der Betriebsrente führen. Nach Auskunft der BodeHewitt AG & Co. KG, einem führenden Beratungsunternehmen für bAV und Vergütung, werden die Auswirkungen für die meisten Mitarbeiter bei Renteneintritt aber verhältnismäßig gering sein. Die Betriebsrente bezieht sich auf einen verhältnismäßig langen Zeitraum, bei dem sich eine vorübergehende Kurzarbeit nicht besonders stark auswirkt. In Einzelfällen können dennoch Effekte auftreten, die besser im Vorfeld bedacht werden sollten. So können Mitarbeiter, die unmittelbar nach der Kurzarbeit aus dem Unternehmen ausscheiden unverhältnismäßig hohe Nachteile erleiden. Beschäftigte, die einer Entgeltumwandlung zugestimmt haben, können es sich eventuell während der Kurzarbeit nicht mehr leisten, die vereinbarten Beiträge zu zahlen.

Je nach Versorgungsordnung muss die Kurzarbeit auch in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung administrativ umgesetzt werden. Beiträge müssen z. B. neu berechnet und angepasst werden. Für die Unternehmen kann sich auch die Chance bieten, ein negatives Thema mit einem positiven Aspekt zu versehen und auf Kürzungen der Betriebsrente aufgrund von Kurzarbeit ganz zu verzichten. In wirtschaftlichen schwierigen Zeiten kann Kurzarbeit zu einer Kostenentlastung führen, an die man eventuell nicht gedacht hat. Sie kann sich in geringeren Beiträgen an ein externes Versorgungswerk oder in positiven Bilanzierungseffekten (niedrigere Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen als erwartet und/oder geringere Jahreskosten nach internationalen Rechnungslegungsvorschriften als bereits berechnet und budgetiert) niederschlagen. Dies kann einen kleinen Beitrag dazu leisten, die Belastungen durch die derzeitige Wirtschaftskrise besser zu verkraften.

Seit 2002 haben Arbeitnehmer ein gesetzlich verbrieftes Recht zum Sparen aus dem Bruttogehalt. Jeder Arbeitgeber muss ein solches Versorgungswerk bereitstellen und dessen Möglichkeiten kommunizieren. Damit stecken die Unternehmen in einer echten Zwickmühle: Auf der einen Seite zwingt der Gesetzgeber zum Handeln auf einem völlig fremden Terrain. Auf der anderen Seite drohen weit reichende Haftungsansprüche der Arbeitnehmer für den Fall, dass der Chef den ihm obliegenden Informationspflichten nicht nachkommt. Was also tun?

So, wie die betriebliche Altersvorsorge (bAV) für die Belegschaften – zumindest in vielen mittelständischen Unternehmen – heute weitgehend gestrickt ist, steht da den Unternehmern Ungemach ins Haus: Mit der Pflicht, eine Entgeltumwandlungsmöglichkeit anzubieten, korrespondiert eine umfassende Informationspflicht des Arbeitgebers. Viele Arbeitgeber delegieren das ganze Thema an Führungskräfte. Die lassen häufig aus Solidarität mit den Kollegen alle möglichen Vertragsvarianten zu. Aus juristischer Sicht höchst problematisch: der Arbeitgeber nämlich ist Treuhänder der Sparbeiträge. Er haftet nicht nur für die Auswahl und Qualität eines jeden einzelnen Vertrags, in den er als Vertragspartner das Geld seiner Mitarbeiter steckt. Obendrein verantwortet er sogar die oft mangelhafte Beraterqualität, da die Gesetzeslage ihm die Informationspflicht direkt zuweist. > Clever handelt, wer den Spieß umdreht und für sein Unternehmen eine positive, aktiv kommunizierte Story aus der Entgeltumwandlung macht. Arbeitgeber mit Durchblick enthaften sich durch die Kooperation mit zertifizierten Beratern für bAV. Vorsicht vor so genannten „bAV-Experten“, die diesen Titel auf einer in der Finanzdienstleistungswirtschaft so beliebten Inhouse-Schulung erworben haben. Expertenwissen ist da oft Fehlanzeige. Offiziell qualifiziert sind bspw. zertifizierte Fachberater bAV (IHK, BBW) oder Betriebswirte für bAV. Sie können zudem kostenfreie Invcentiveleistungen für die Belegschaft generieren, etwa lösungsorientierte Vorträge zur Rentenproblematik, individuelle Einzelberatungen ,Auswahl eines hochflexiblen Sparmodells anstelle eines starren 08/15-Versicherungsvertrags, Bereitstellen kostengünstiger Vertragsvarianten oder Zuzahlen eingesparter SV-Beiträge als freiwillige Arbeitgeberleistung. Schließlich ist es möglich in einem firmeneigenen Versorgungswerk sämtliche Vorteile aufzuschreiben, die Mitarbeiter bei ihrer bAV haben. Dies wird dankbar angenommen und steigert Umfragen zufolge die Attraktivität des Unternehmens.

Dr. Matthias Dworzack,

GGF der Kanzlei für Wirtschaftsberatung an der Elbe, Hamburg,

und Betriebswirt für betriebliche Altersvorsorge

Der Wettbewerb der Unternehmen um qualifizierte Nachwuchskräfte hat begonnen. Das Personalmanagement ist gefordert. Moderne Konzepte sind gefragt. Die Weiterbildung zum „Personalassistenten“in bereitet Arbeitsuchende mit kaufmännischem oder akademischem Abschluss auf die neuen Anforderungen vor. Das Weiterbildungskonzept ist dabei auf aktuelle Trends und Wege der professionalisierten Personalarbeit ausgerichtet.

Ziel der Weiterbildung ist es, die Teilnehmer fit für die Personaladministration in KMU oder öffentlichen Unternehmen zu machen. Im Fokus stehen neben der Vermittlung praxisorientierter Schlüsselqualifikationen betriebswirtschaftliche und rechtliche Grundlagen, Gestaltungsfelder des Personalmanagements, Englisch- und IT-Knowhow. Die Theoriekenntnisse setzen die Teilnehmer bei der Bearbeitung einer Fallstudie sowie in einem dreimonatigen Praktikum in die Praxis um. „Laut aktuellem HR-Barometer haben Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Talenten für Unternehmen erheblich an Bedeutung gewonnen. KMU, die trotz Krise einer hohen Wachstumsdynamik unterliegen, suchen vermehrt Allrounder für Personalaufgaben“, betont Kurskoordinatorin Franziska Parikh. Weitere Informationen sind beim Seminarzentrum Göttingen erhältlich.

Neben den nützlichen Funktionen und der Prozessbeschleunigung bieten digitale Personalakten auch klar kalkulierbare Kostenvorteile. Laut Philipp Sander, Mitglied der Geschäftsleitung der Scalaris AG, erzielen Unternehmen durch die elektronische Aktenführung signifikante Kosteneinsparungen: „Die Investition in eine elektronische Personalakte amortisiert sich nach kürzester Zeit. Natürlich kann man keine allgemein gültige Aussage treffen, aber je nach Branche, Anzahl der Mitarbeiter, Aufbewahrungsfristen und Fluktuation erreichen Unternehmen ihren ROI üblicherweise nach weniger als 18 Monaten. Unbezahlbar sind zudem die zahlreichen ‚weichen’ Faktoren, die vom ersten Tag an für den Einsatz einer elektronischen Personalakte sprechen.“ So gibt es eine ganze Reihe von Vorteilen, die nicht im ROI berechnet werden, wie die schnellen Zugriffs- und einfachen Recherchemöglichkeiten, Datensicherheit und vieles mehr. Immer wertvoller werden auch die nicht-monetären Argumente, unter anderem weil die Sicherheits- und Leistungsanforderungen in HR-Abteilungen steigen und gesetzliche Vorschriften compliancefähige Systeme im Personalmanagement erforderlich machen.

Ein Beispiel zu Kosteneinsparungen und ROI (Zahlen gerundet): Mit dem „ePersonalakte Kalkulator“ von Scalaris sollen Unternehmen in drei kurzen Schritten ihren individuellen ROI bei Einsatz einer elektronischen Personalakte ermitteln können. Als Beispiel wird angeführt: Branche – Produktion, Anzahl Mitarbeiter – 20.000, ROI: 11 Monate, Einsparungen nach 4 Jahren – 2,162 Mio. Euro oder 47,6 %, zudem würden 584.000 Blatt Papier gespart. Grundlage für diese Berechnung seien die Anzahl der Mitarbeiter sowie folgende branchenabhängige Kennzahlen: Aktenbestand, Altaktenaufbewahrung, Fluktuation, Aktengröße und Änderungen pro Jahr, Verhältnis Papier zu elektronischen Dokumenten, jährliche Anfragen an die HR-Abteilung pro Mitarbeiter, interner Stundensatz der HR Mitarbeiter, zentrale/dezentrale Personalaktenführung.

Durch das Jahressteuergesetz 2009 entsteht in Sachen „Grundsätze zum Datenzugriff und zur Prüfbarkeit digitaler Unterlagen“ (GDPdU) ein erheblicher Handlungsdruck in vielen Unternehmen, denn das Gesetz sieht empfindliche Strafen für „GDPdU-Verweigerer“ vor. Um die Vorgaben umzusetzen, sind die Unternehmen bislang jedoch auf unterschiedliche Experten angewiesen, die jeweils für die IT-technischen, die rechtlichen oder die betriebswirtschaftlichen Aspekte verantwortlich sind. Die dadurch entstehenden Mehraufwände und Reibungsverluste kann man mit entsprechender Beratung alelrdings minimieren. So bietet bspw. Infoniqa ein neues GDPdU-Paket „Pflicht & Kür“ für Anwender unterschiedlicher ERP-Systeme, speziell aber auch für das SAP-Umfeld an. Das neue Beratungskonzept umfasst nicht nur die IT, sondern schließt auch die eingehende Betrachtung aller organisatorischen sowie steuerrechtlich und betriebswirtschaftlich relevanten Zusammenhänge mit ein. Umgesetzt wird dieser integrierte und ganzheitliche Ansatz von einem Berater-Team, das aus Infoniqa IT-Spezialisten besteht, ergänzt durch Wirtschaftsprüfer und Fachleute der Audicon, die die rechtlichen beziehungsweise betriebswirtschaftlichen Fragen übernehmen. Dabei setzt das Unternehmen auf standardisierte Werkzeuge und Methoden. Im Kern der Prozesse steht dabei ein „GDPdU-Center“, über das mit geringen Aufwand die Daten aus beliebigen Quellsystemen verarbeitet und in den GDPdU-Beschreibungsstandard überführt werden können.

Für SAP-Anwender ergänzt das Unternehmen mit der „Digitalen Steuerakte“ jetzt SAP NetWeaver ILM um eine speziell auf die Anforderungen der GDPdU ausgerichtete Vorgangsbearbeitung. Das Tool unterstützt Anwender aktiv bei allen Tätigkeiten, die sowohl im Rahmen der Vorbereitung als auch bei der Steuerprüfung selbst anfallen. Die Digitale Steuerakte bietet zudem flexible Reporting- und Auswertefunktionen, aber auch eine Simulation, mit der die Ergebnisse der Prüfung vorab dargestellt werden können. Darüber hinaus unterstützt die Digitale Steuerakte den Erstellungsprozess für die GDPdU-relevanten Verfahrensdokumentationen und stellt dazu notwendige Strukturen, Methoden und Templates zur Verfügung.

Mit entsprechender IT-Unterstützung lassen sich alle Arbeitsmittel komfortabel und übersichtlich organisieren. So können Unternehmen z. B. mit dem neuen Modul (ehemals „Sachmittelverwaltung“) von HRworks die Arbeitsmittel von Arbeitskleidung über Handys und Laptops bis zu Zeitschriftenabonnements verwalten. In vielen Unternehmen würden Arbeitsmittel noch umständlich und teuer in Tabellen verwaltet – da fehle oft der Überblick und es gebe Probleme mit verschiedenen oder veralteten Versionen der Tabellen, so der Anbieter. Eine Onlinelösung liefere erstmals ein präzises Bild über den Arbeitsmittelstatus eines Unternehmens. Die Anwender finden 50 voreingestellte Arbeitsmittel (von Bahn Card bis USB-Stick) und können beliebig viele weitere eigene Arbeitsmittel definieren und anlegen. Das Modul funktioniert mit materiellen und mit immateriellen Gütern. Zudem ist es möglich, Verträge oder Lizenzen zu verwalten. Der Workflow für Genehmigung, Ausgabe und Rückgabe von Arbeitsmitteln lässt sich individuell einstellen. Unternehmen können so definieren, für welches Arbeitsmittel eine Genehmigung überhaupt erforderlich ist und wer sie erteilen soll – der Mitarbeiter, der Administrator oder der Vorgesetzte.

Die Softwarelösung stellt die Arbeitsmittelzuordnung auch im genauen Zeitverlauf dar. So wird eindeutig protokolliert, in welchem Zeitraum ein Arbeitsmittel, z. B ein Beamer, an wen verliehen ist. Eine detaillierte Suche soll auf die Bedürfnisse der Unternehmenspraxis eingehen. So lässt sich bspw. der gesamte Datenbestand nach verschiedenen Kriterien, wie etwa „Arbeitsmittel, die bei Austritt zurückgegeben werden müssen“, durchsuchen. Reportingtools liefern Daten, mit denen Firmen bspw. schnell ermitteln können, wie viele Mobiltelefone im Unternehmen in Betrieb sind und entsprechend mit Anbietern verhandeln. Darüber hinaus helfen Erinnerungsfunktionen, Termine und Fristen einzuhalten.

Viele Menschen und Abteilungen in Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema „Geschäftsreise“. Einen neuen, kostenlosen Service dazu bietet jetzt ein Internetangebot unter www.geschaeftsreise-effektiv.de. Das Informationsportal mit monatlich erscheinendem Newsletter und tagesaktuellen Nachrichten liefert allen Beteiligten die wirtschaftlich entscheidenden Fakten zur effizienten Gestaltung von Geschäftsreisen. So erfährt die Geschäftsführung, wo das Einsparpotenzial bei den Reise- und Veranstaltungskosten liegt und wie es sich realisieren lässt. Travelmanager, Inhouse-Reisebüros und Procurement finden ihre Ansprechpartner bei den Leistungserbringern. Sie können erfahren, wie sie Verhandlungsspielräume beim Einkauf von Reiseleistungen geschickt nutzen und bei gleich bleibender Qualität günstiger einkaufen. Reiseplaner und -bucher erhalten Tipps, Checklisten und Formulare, die die Planung, Buchung und Abrechnung von Geschäftsreisen wesentlich vereinfachen. Reisende werden informiert, wie sie ihre Reise zeitsparender planen, sich optimal vorbereiten und sicherer und bequemer reisen. Fuhrparkleiter erfahren, worauf sie achten müssen (Umweltauflagen, Sicherheitsvorschriften) und wie man im Praxisalltag sein Haftungsrisiko, z. B. bei der Führerscheinkontrolle, minimieren kann. Für Lohnbuchhaltung und Personalabteilung stehen aktuelle Entscheidungen und Informationen, Übersichten und Gestaltungstipps zu Themen rund um die Geschäftsreise zur Verfügung. Bilanzbuchhalter erfahren, wie sie den Betriebsausgabenabzug für Geschäftsreisen, Bewirtungen und Events optimieren können. Geschäftsreiselinks, Hinweise auf Veranstaltungen, Messen und Events runden das Angebot ab.

In der Wirtschaft spielt die Beziehungsebene eine entscheidende Rolle: Die Motivation und Bindung von Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern ist ein maßgeblicher Faktor für den Unternehmenserfolg. Wie Menschen emotional abgeholt werden, zeigt die „Møtivation“, eine neue Fachmesse für Motivation, Incentives und professionelle Anreizsysteme, am 1. und 2.10.2009 in der Hanns-Martin-Schleyer-Halle in Stuttgart.

Die „Møtivation“ beschäftigt sich nicht nur mit dem Thema Leistungsbereitschaft, sondern beleuchtet auch Anreizsysteme für Marketing und Verkaufsförderung. Das Ausstellerangebot umfasst Ideen und Produkte zur Stärkung der Mitarbeiterbindung sowie Lösungen zum Aufbau von Kundenbeziehungen. Interessierte Messebesucher erfahren, wie sie Marktanteile erhöhen, Leads generieren und das Produktinteresse steigern können. Einen Ausstellungsschwerpunkt bilden Anreizsysteme, wie Werbegeschenke und Reisen. Hinzu kommt der Bereich Training und Weiterbildung, bei dem es vorrangig um Teambuilding sowie um Verkauf- und Motivationstrainings geht. Nicht zuletzt richtet die Messe den Fokus auf Performance-Improvement-Lösungen, wozu bspw. Kundenbindungsprogramme, Bonussysteme, Dienstleistungen und Beratungsangebote zählen.

Neben dem Angebot der Aussteller bietet die neue Messe ein frei zugängliches Programm in zwei Praxisforen. Die Fachvorträge dienen dazu, theoretische Informationen mit Leben zu füllen. Die Referenten arbeiten mit Best-Practice-Beispielen, die einen Bogen von der Theorie zur Praxis schlagen. Inspirierende Denkanstöße liefern insbesondere die Keynote-Vorträge von Dr. med. Stefan Frädrich, Daniela A. Ben Said, Ady Hagmeier, Antony Fedrigotti, Susanne Kleinhenz und Alexander Christiani. Weitere Informationen gibt es im Internet unter www.motivation-expo.com.

Trotz konjunkturell schwieriger Zeiten benötigt die Wirtschaft qualifizierten Nachwuchs. Doch die seit Jahren zu geringe Geburtenrate sorgt dafür, dass immer weniger Schüler überhaupt einen Ausbildungsplatz nachfragen: Von 2006 bis 2020 wird die Zahl der Absolventen von allgemeinbildenden Schulen um 20 % sinken. Ein neues Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) Köln unterstützt mittelständische Betriebe dabei, maßgeschneiderte Konzepte zu entwickeln, mit denen sie demografisch bedingte Probleme wie Fachkräftemangel, Wissensverlust und Anstieg der Krankheitskosten lösen können. Beste Wettbewerbsbedingungen um den Nachwuchs werden solche Unternehmen haben, die sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren können. Und dies gilt nicht nur für Großkonzerne, sondern gerade auch für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung führt das IW ein Projekt („Pri- Ma“: Produktiv und innovativ in der Metallund Elektro-Industrie mit alternden Belegschaften – Lebenszyklusorientierte Organisationsund Personalentwicklung für wettbewerbsfähige Unternehmen“) durch, in dem auf der Basis der lebenszyklusorientierten Personalpolitik ein Instrumentenkasten entwickelt wird. Dies geschieht in Kooperation mit der Unternehmensberatung incon ag, Taunusstein, und dem Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein- Westfalen, Düsseldorf. Mit diesem Ansatz sind Unternehmen in der Lage, die Herausforderungen der demografischen Entwicklung zu meistern: dem Fachkräftemangel vorbeugen, ihre Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität stärken sowie die Belegschaften bis zum gesetzlichen Rentenalter fit und motiviert halten. Das Projekt läuft bis August 2011.

(AuA 4/09)

In Zeiten von Kurzarbeit, Einstellungsstopp und Stellenabbau haben selbst gute Bewerber es schwer, einen adäquaten Job zu finden. Auch die Ausbildungsangebote für Schulabgänger gehen zurück. Die Unternehmen treten auf die Bremse und müssen interessierten Nachwuchskräften und Berufserfahrenen wieder vermehrt absagen. Doch wie, ohne ihnen das Gefühl zu geben, sie seien nicht qualifiziert? Schließlich braucht man sie wieder, wenn die Konjunktur anzieht.

Kienbaum Communications setzt die Reihe der Awards rund um Bewerberkorrespondenz fort. 2004 und 2006 wurden die besten Eisschreiben und Aperitifbriefe prämiert. In diesem Jahr werden die besten Absageschreiben an Bewerber gesucht. Eine spezielle Kategorie bilden die Bewerber um einen Ausbildungsplatz. „Wir wollen sehen, ob sich die Personalabteilungen in den vergangenen Jahren weiterentwickelt haben und das Thema Bewerberkommunikation ernst nehmen. Es kommt schließlich auf einen glaubwürdigen und sensiblen Umgang an, denn auch Bewerber sind Botschafter des Unternehmens“, sagt Thomas Kleb, Geschäftsführer von Kienbaum Communications. Die Jury bewertet die eingehenden Absageschreiben der Unternehmen nach den Kriterien Authentizität, Individualität, Sprachstil und Adressatenwirkung. Die Awardverleihung findet am Freitag, 5.6.2009, auf der DGFP-Fachmesse PERSONAL & WEITERBILDUNG in Wiesbaden statt.

(AuA 4/09)

Bei der Initiative „TOP JOB – Die 100 besten Arbeitgeber im Mittelstand“ wurde die CAS Software AG zum Arbeitgeber des Jahres 2009 gewählt. Das konsequente Ein binden der Personalarbeit in die Gesamtstrategie des Unternehmens sowie die Sicherheit, mit der sich der Karlsruher IT-Spezialist auf diesem Managementfeld bewegt, beeindruckte die Jury. Insbesondere die perfekt zum Unternehmen passende Palette moderner Personalinstrumente punktete. Eine offene Kommunikation, ein mitarbeiterorientierter Führungsstil sowie viel versprechende Entwicklungsmöglichkeiten sind die Folge. So hat CAS bspw. Freiräume für selbst gesteuertes Lernen direkt am Arbeitsplatz geschaffen, eine virtuelle Bibliothek unterstützt die 166 Mitarbeiter in ihrer fachlichen Entwicklung. Die CAS-Akademie bietet Weiterbildungsmöglichkeiten zur persönlichen Entfaltung.

Die Jury begründete weiter, dass CAS ein gutes Vorbild für all jene Mittelständler sei, die nicht nur aus Rekrutierungsgründen ein guter Arbeitgeber sein wollen, sondern die die strategische Personalarbeit als produktive, treibende und gestaltende Kraft im Unternehmen sehen. Schließlich lautet das erklärte Ziel von Vorstand Martin Hubschneider: „Wir wollen Menschen erfolgreicher machen. Unsere Kunden ebenso wie unsere Mitarbeiter.“

Die weiteren Sieger in den Kategorien 2009 sind die Gossler, Gobert & Wolters Gruppe (Finanzdienstleistung/Versicherungen) für Führung und Vision, die itemis AG (IT-Entwicklung und -Beratung/E-Commerce) für Mitarbeiterentwicklung und -perspektive, die Stryker GmbH & Co. KG (Medizintechnik) für Motivation und Dynamik, die buw Unternehmensgruppe (Dienstleistung/Beratung) für Kultur und Kommunikation, die Pflegezentrum Steinheim „Mainterrasse“ GmbH (Gesundheitswesen) für internes Unternehmertum und die Alfred Ritter GmbH & Co. KG (Nahrungsmittelindustrie/Nahrungsmittelhandel) für Familienorientierung und Demografie.

(AuA 3/09)

Als Architekt nach Rio de Janeiro, als Modedesignerin nach London, als Journalistin nach New York, als Winzer nach Neuseeland, als Lehrer nach Tokio oder als Schreinerlehrling nach Norwegen – deutsche Nachwuchskräfte sind weltweit unterwegs. Denn sie wissen: Der besondere Pluspunkt „Auslandserfahrung“ macht sich gut in ihrem Lebenslauf. Dafür sind sie bereit, ihre Ausbildungszeit zu verlängern und Fremdsprachen zu lernen. Ihr Engagement und ihre Mühe lohnen sich. Sind doch Auslandserfahrung und Fremdsprachenkenntnisse unverzichtbar für jeden, der beruflich weiterkommen will.

Unterstützung erhalten sie dabei u. a. durch die Angebote zur beruflichen Auslandsqualifizierung der Inwent (Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH). In ihrem aktuellen Programmkatalog stellt die Gesellschaft ihr vielseitiges Fortbildungsangebot vor. Unter mehr als 20 Weiterbildungsangeboten in aller Welt finden Studierende, Absolventen, Berufstätige sowie Auszubildende und Ausbilder die für sie passende Möglichkeit zur beruflichen Weiterqualifizierung.

Die Gesellschaft arbeitet mit zahlreichen Auftraggebern zusammen. Dazu zählen die Bundesministerien für Wirtschaft und für Bildung und Forschung sowie das Auswärtige Amt ebenso wie internationale Organisationen, z. B. die Europäische Union, die Vereinten Nationen und mehrere private Stiftungen.  

(AuA 3/09)

Aufgrund der am 24.12.2008 in Kraft getretenen Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) ist eine schon bestehende Problematik erneut ins juristische Schussfeld geraten. Im Zentrum stehen betriebsärztlich vorgenommene Impfungen und dadurch verursachte Impfschäden. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, welche rechtlichen Vorgaben in diesem Bereich bestehen und zu beachten sind. Die Aufgaben des Betriebsarzts werden durch das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) umschrieben. Gem. § 3 Abs. 1 Satz 1 ASiG sollen Betriebsärzte „den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes“ unterstützen. Eine ausführlichere Erklärung dieser Zielvorgabe findet sich in § 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG, die u. a. eine Beratungs- und Untersuchungspflicht des Betriebsarzts vorsieht (Nr. 2). Zum Thema Impfschutz enthält das ASiG jedoch keine ausdrückliche Regelung zugunsten des Betriebsarzts.

■ Wer darf impfen?

Es stellt sich die Frage, ob Betriebsärzte Impfungen bei Arbeitnehmern überhaupt durchführen dürfen. Dabei ist zeitlich zwischen der Rechtslage vor und nach Inkrafttreten der ArbMedVV zu differenzieren. Eine Schutzimpfung wird typischerweise als Leistung von niedergelassenen Ärzten erbracht. Betriebsärzte dagegen verfügen gerade über keine Zulassung als Kassenarzt. Zu beachten ist aber, dass ein Betriebsarzt, wenn er zusätzlich eine eigene Praxis betreibt, in dieser Funktion Impfungen vornehmen kann, nicht jedoch als Betriebsarzt. Insofern beziehen sich die Ausführungen auf Impfungen, die in der Position als Betriebsarzt durchgeführt werden. Bei Arbeitsplätzen mit speziellem Gefahrenpotenzial hat der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsschutz- und Unfallverhütungspflichten. So musste er vor Inkrafttreten der ArbMedVV Beschäftigten in solchen Betrieben entsprechende Impfungen anbieten, § 15a Abs. 3 Satz 2 Biostoffverordnung (BioStoffV alt). Dabei bediente er sich der Beratung durch den Betriebsarzt. Wer aber die entsprechende Impfung praktisch durchführen sollte, war auch in der BioStoffV nicht geregelt. Der Betriebsarzt wurde nicht einmal genannt. Auch die entsprechende europäische Richtlinie (RL 2000/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18.9.2000 über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch biologische Arbeitsstoffe bei der Arbeit) führt keine Lösung der Problematik an, da auf europäischer Ebene die Tätigkeit bzw. der Beruf des Betriebsarzts unbekannt ist und insofern auch nicht geregelt werden muss. Mangels eindeutiger Aufgabenzuweisung weder auf europäischer noch nationaler Ebene kann nur der Schluss gezogen werden, dass Impfungen klinisch erfahrenen bzw. frei praktizierenden Ärzten vorbehalten sind. Zumal zwischen Betriebsarzt und Arbeitnehmer kein Patientenverhältnis im hippokratischen Sinne besteht. Der Betriebsarzt hat in diesem Zusammenhang ausschließlich eine beratende Funktion (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG), aber keine rechtfertigende Indikationsstellung, um Impfungen selber durchzuführen.

Wichtig

Aus rechtlicher Sicht sollten schon nach der bisherigen Rechtslage – also vor Inkrafttreten der ArbMedVV – Betriebsärzte weder Impfungen vorgenommen haben noch dazu vom Arbeitgeber mangels ausdrücklicher Ermächtigungsgrundlage im Gesetz beauftragt worden sein.

■ Änderungen durch die ArbMedVV

Im Hinblick auf die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge bestand die Hoffnung einer klaren Regelung zum Thema „Impfungen durch den Betriebsarzt“. Jedoch finden sich auch in der ArbMedVV keine weiteren Differenzierungen zum Aufgabenbereich des Betriebsarzts. Teile der BioStoffV sind ohne grundlegende Änderungen und damit inhaltlich entsprechend in die ArbMedVV übergegangen. Wer letztendlich Impfungen im Bereich der speziellen arbeitsmedizinischen Vorsorge vornehmen soll, ist nicht ausdrücklich geregelt. Insofern bleibt es trotz neuer Verordnung bei der alten Problematik. Der Betriebsarzt hat auch unter Berücksichtigung der ArbMedVV ausschließlich eine beratende Funktion (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG; §§ 3 Abs. 2 Satz 1 u. 2, 2 Abs. 1 Satz 2, 6 Abs. 3 Satz 1 ArbMedVV), aber keine rechtfertigende Indikationsstellung, um Impfungen selber durchzuführen.

■ Impfschäden

Im Alltag von Betriebsärzten kommt es allerdings trotz der aufgezeigten Rechtslage zur Durchführung von Impfungen. Welche Folgen ziehen dadurch verursachte Impfschäden nach sich? Wird durch eine betriebsärztlich vorgenommene Impfung ein Impfschaden verursacht, muss der behandelnde Kassenarzt im Rahmen der Fürsorgepflicht die vorgenommene Impfung und den daraus resultierenden Impfschaden der Krankenkasse melden, § 294a Abs. 1 Satz 1 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V – Gesetzliche Krankenversicherung). Dies ist für eine kollegiale Zusammenarbeit zwischen Betriebs- und Kassenarzt nicht förderlich. Zumal in diesem Zusammenhang nicht geklärt ist, wer die Kosten für die Behandlung des Impfschadens trägt, da die Impfung vorab nicht als „Kassenarztleistung“ erfolgt ist und damit dem Kasseninteresse entgegensteht. Der Impfschaden wird jedoch nicht vom Betriebs-, sondern vom Kassenarzt weiterbehandelt. Gegen den „unbefugt“ tätig gewordenen Betriebsarzt können zudem rechtliche Schritte eingeleitet werden und Arzthaftungsprozesse folgen. Diese dauern Jahre und kosten Zeit, Geld und Nerven.

Praxistipp

Unternehmen bzw. der Personalabteilung kann nur geraten werden, den durch das ASiG und die ArbMedVV vorgegebenen Aufgabenbereich der Betriebsärzte genau einzuhalten, um haftungsrechtliche Schwierigkeiten zu vermeiden. Denn die den Arbeitnehmer schützenden Regelwerke richten sich als Normadressat an den Arbeitgeber.

■ Fazit

Der impfende Betriebsarzt befindet sich in einer juristisch bedenklichen Lage. Aus rechtlicher Sicht ist er zu Impfungen nicht ausdrücklich befugt und kann sich demnach auch auf keine ermächtigende Rechtsgrundlage berufen. Werden Impfschäden verursacht, stellt sich die Frage der Kostenträgerschaft der Behandlung. Zudem können kostenintensive Haftungsprozesse folgen. Festzuhalten ist: Impfungen durch den Betriebsarzt sind bei Nebenwirkungen nicht ohne Risiko.

Eva Melina Bauer,

Tübingen

(AuA 2/09)

Wie bereits im Beitrag „Berufskrankheiten-Todesfälle auf Rekordniveau“ (Müsch, AuA 6/08, S. 356 f.) dargestellt, weisen die offiziellen Mortalitätsdaten seit einigen Jahren ständig mehr als 2.000 Einzelfälle jährlich auf. 
 

Der dazu im November 2008 erschienene aktuelle statistische und finanzielle Bericht gemäß § 79 Abs. 3 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) über „Die Gesetzliche Unfallversicherung in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2007“ kann ab sofort beim Herausgeber, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 53107 Bonn (www.bmas.de) angefordert werden.

In diesem nun vorliegenden Jahresbericht 2007 (Tabelle 5/T 28-29) sind die Gesamtzahlen als leicht rückläufig ausgewiesen:

Übersicht 1
Todesfälle „Berufserkrankter“

Berichtsjahr                   Anzahl
2005:                                 2.600

2006:                                 2.575

2007:                                 2.347

Eine weitere Differenzierung nach Berufskrankheiten-Arten i. S. d. Anlage der Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) erlaubt es, die in AuA 6/08 vorgestellte Übersicht über Todesfälle um die Daten für das Jahr 2007 zu erweitern (vgl.Übersicht 2 in AuA 1/09, S. 59).

Bei den Erkrankungen durch chemische Einwirkungen fällt ein leichter Anstieg der Todesfallzahlen gegenüber dem Vorjahr auf, während sich bei physikalischen Einwirkungen und den Infektionskrankheiten eine rückläufige Tendenz zeigt.

In der im negativen Sinne hervorragenden Gruppe der Atemwegs- und Lungenkrankheiten nehmen die bösartigen Erkrankungen durch Asbest (Lungen- bzw. Kehlkopfkrebs und Mesotheliome) weiterhin die größten Einzelpositionen ein. Daneben gibt aber auch der Anstieg der tödlich verlaufenden allergischen Erkrankungen (Alveolitis und Asthma) Anlass zur Besorgnis.

Dass die rückläufigen Zahlen für Entschädigungsfälle nach der alten DDR-BKVO eine natürliche Begründung finden, erklärt sich von selbst. Da aber die Gesamtstatistik auch durch die Angaben über die „Quasi-Berufskrankheiten“ (§ 9 Abs. 2 SGB VII) erheblich beeinflusst wird, wäre eine Darlegung deren Krankheitsursachen nicht nur in Hinblick auf notwendige Präventionsmaßnahmen wünschenswert.

Prävention und Rehabilitation von Berufskrankheiten sind in Deutschland „mit allen geeigneten Mitteln“ (§ 1 SGB VII „Gesetzliche Unfallversicherung“) durch die Unfallversicherungsträger (z. B. Berufsgenossenschaften) zu gewährleisten. Die dort ebenfalls geregelte Entschädigung der Versicherten oder ihrer Hinterbliebenen beeinflusst maßgeblich die Beitragsgestaltung („Gefahrentarife“), wobei die Beiträge allein von den Unternehmen aufgebracht werden müssen.

Für die Versicherten resultiert daraus (aus ihrer Beitragsfreiheit), dass sie sich ihrer „Berufskrankheiten-Pflichtversicherung“ oftmals gar nicht bewusst sind (vgl. dazu auch Müsch, Berufskrankheiten, Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft, Stuttgart 2006). Die nationale Übernahme einer im Ausland durchaus üblichen und sprachlich korrekten Herangehensweise (z. B. „Gesetzliche Berufskrankheiten- und Arbeits-Unfallversicherung“) würde nicht nur der allgemeinen Aufklärung dienen, sondern könnte auch einen anhand der oben dokumentierten Zahlen überfälligen öffentlichen Diskurs über Berufskrankheiten-Morbidität und –Mortalität bewirken.

MedDir Dr. Franz H. Müsch,

Köln/Bonn

(AuA 1/09)

Das Robert-Koch-Institut (RKI) warnt vor einer Vernachlässigung der Grippeschutzimpfungen in den Unternehmen. „Je mehr Menschen geschützt sind, umso günstiger ist die Ausgangssituation, wenn es zu einem großen Geschehen kommt“, so RKI-Präsident Jörg Hacker. Eine gleichzeitige Infektion mit normalen Influenzaviren und etwa dem so genannten Vogelgrippevirus berge das Risiko einer gefährlichen Neukombination.

Fortschritte macht die betriebliche Pandemievorsorge. Laut den Ergebnissen einer aktuellen Befragung durch das IMWF Institut für Management- und Wirtschaftsforschung, Hamburg, können inzwischen 10 bis 30% der Belegschaften im Ernstfall mit antiviralen Medikamenten versorgt werden. Das RKI empfiehlt eine Bevorratung für rund 30% der Mitarbeiter. Defizite bestehen weiterhin hauptsächlich bei kleineren Firmen.
Auf breite Kritik stößt bei Managern die Länder-Zuständigkeit im Rahmen des Katastrophenschutzes. Die Notfallplanungen der Bundesländer weichen teilweise deutlich voneinander ab. Mehr als sieben von zehn Unternehmen würden die Pandemieplanung daher im Sinne einheitlicher Vorgaben lieber vom Bund geregelt sehen. 60% gehen sogar noch weiter und sagen, dass die Pandemieplanung in die Hände internationaler Organisationen gehört.

(AuA 12/08)

Optimismus in der Krise: Jede vierte deutsche Führungskraft blickt zuversichtlich in die Zukunft und glaubt, dass die Gehälter langfristig weiter steigen werden. Ebenso viele sind der Meinung, dass ein zunehmender Teil des Gehalts erfolgsabhängig wird.
 

Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage unter Internetnutzern von ZEIT ONLINE und Mitgliedern des Karrieredienstes Experteer. Die 8.000 Professionals wurden befragt, wie sich ihrer Meinung nach die Gehälter von europäischen Führungskräften langfristig entwickeln werden. Dabei sind 13% der Meinung, dass Führungskräfte sich immer stärker öffentlich oder im Unternehmen für ihr Einkommen rechtfertigen müssen. Für 10% wird die Gehaltshöhe bezüglich der Gesamtzufriedenheit des Arbeitnehmers zukünftig weniger wichtig. Weitere 5% sind der Ansicht, dass bei längerer Lebensarbeitszeit die Löhne zum Ende der Karriere abnehmen.

Im Finanzsektor sind zwar 36% der Führungskräfte von weiter steigenden Gehältern überzeugt. Gleichzeitig glauben 21%, sich für ihre Gehälter zukünftig stärker rechtfertigen zu müssen. Nicht ganz unbegründet: Im Zuge der Bankenkrise sind die hohen Gehälter der Bankmanager heftig in die Kritik geraten und wurden sogar als Ursache der Krise diskutiert. Die EU-Finanzminister verabschiedeten bereits eine Empfehlung gegen überhöhte Gehälter und Abfindungen von Führungskräften. Experteer-Geschäftsführer Dr. Christian Göttsch: „Im Wettbewerb um die besten Köpfe sind zwar sehr hohe Gehälter üblich, diese sollten jedoch auch der Qualifikation und tatsächlich erbrachten Leistung der Mitarbeiter angepasst werden. Eine stärkere Haftung oder Risikobeteiligung der Banker wäre daher konsequent.“

(AuA 12/08)

Überschattet von der Finanzmarktkrise hat sich der Koalitionsausschuss der Regierungsparteien am 5.10.2008 auf ein rd. 12 Mrd. Euro umfassendes Maßnahmenpaket zur Stabilisierung der Sozialversicherungsausgaben und zur Gewährung von steuerlichen Entlastungen, insbesondere für Familien und Einkommensschwache, geeinigt. Das Bundeskabinett hat dieses Paket am 15.10. gebilligt.
 

Im Einzelnen geht es um folgende Maßnahmen:

1. Stabilisierung der Sozialversicherungsausgaben
Der von Arbeitgebern und Arbeitnehmern paritätisch zu tragende Beitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) wird auf 14,6% festgelegt. Zuzüglich der von den Versicherten allein zu finanzierenden 0,9% bedeutet das einen einheitlichen Beitragssatz ab 1.1.2009 für den so genannten Gesundheitsfonds von 15,5%. Für Privatversicherte ändert sich nichts.
Ab dem gleichem Zeitpunkt wird für 18 Monate der Beitragssatz der Arbeitslosenversicherung von 3,3 auf 2,8% gesenkt. Zum 1.7.2010 steigt dieser Beitragssatz auf 3%.

2. Krankenkassenbeiträge
Ab 1.1.2010 sind Vorsorgeaufwendungen für die Kranken- und Pflegeversicherung steuerlich deutlich besser absetzbar. Dadurch werden die betroffenen Steuerzahler um insg. knapp 9 Mrd. Euro entlastet.

3. Familienförderung
Ab 1.1.2009 wird das Kindergeld für das erste und zweite Kind um 10 Euro/Monat (von 154 auf 164 Euro) sowie für das dritte und alle weiteren Kinder um 16 Euro/Monat (von 154 auf 170 bzw. von 179 auf 195 Euro) erhöht. Gleichzeitig steigt der Kinderfreibetrag von 5.808 auf 6.000 Euro.

4. Haushaltsnahe Dienstleistungen
Ab 1.1.2009 wird der maximale Gesamtbetrag für die steuerliche Förderung von Beschäftigung in privaten Haushalten und haushaltsnahen Dienstleistungen sowie die Steuerermäßigung bei Betreuung und Pflege auf 20.000 Euro/Jahr erhöht. Dementsprechend können bei einem Steuerermäßigungssatz von 20% maximal 4.000 Euro von der Steuerschuld abgezogen werden. Geschätzte Steuermindereinnahmen: 100 bis 150 Millionen Euro jährlich.

5. Wohngeld
Die ursprünglich ab 1.1.2009 geplante Erhöhung des Wohngelds wurde auf den 1.10.2008 vorgezogen, um damit die Belastungen durch die gestiegenen Energiekosten zu mildern. Von dieser Maßnahme profitieren rd. 800.000 Haushalte.

6. Schulbedarfs-Paket
Ab Sommer 2009 sollen die Kinder aus Hartz-IV-Familien zu Beginn jedes Schuljahrs 100 Euro als Geld- oder Sachleistung erhalten.

7. Rechtsanspruch auf Hauptschulabschluss
Junge Langzeitarbeitslose ohne Schulabschluss sollen aus Mitteln der Bundesagentur für Arbeit (BA) gefördert werden, um einen Hauptschulabschluss nachholen zu können.

8. Schaffung zusätzlicher Vermittlerstellen
Die Zahl der Vermittler in den Jobcentern wird um 1.900 zusätzliche Vermittlerstellen für Bezieher von Arbeitslosengeld II aufgestockt. Darüber hinaus wird der Anteil der befristeten Stellen bei der BA von 30 auf 10% gesenkt, um Erfolge im Bereich der Arbeitsvermittlung nicht durch zu hohe Personalfluktuation zu gefährden.

Bewertung: Die Maßnahmen der Bundesregierung zielen in die richtige Richtung, mit Ausnahme der Beschlüsse zur Stabilisierung der Sozialversicherungsausgaben. Der heutige Durchschnittssatz in der GKV beträgt 14,9%. Nach Berechnungen des Spitzenverbandes der GKV werden bei einem Beitragssatz von 15,5% rd. 92% der Versicherten mehrbelastet und nur rd. 7,5% entlastet, weil ihr Beitragssatz schon heute über 15,5 Prozent liegt. Für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer und ihre Arbeitgeber ergibt sich zwar unterm Strich ein „Nullsummenspiel“. Dagegen werden aber rd. 20 Millionen Rentner mehrbelastet, weil es für sie keine Entlastung beim Arbeitslosenversicherungsbeitrag gibt. Bei einem Abgleiten der Konjunktur in eine scharfe Rezession – für 2009 gehen die führenden Wirtschaftsforschungsinstitute inzwischen nur noch von einem Wachstum von 0,2% aus – wird der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung von 2,8% nicht ausreichen. Der Rückgriff auf die Rücklagen der Bundesagentur für Arbeit oder eine vorzeitige Beitragssatzerhöhung scheint damit vorprogrammiert. Fazit: Solide Politik sieht anders aus!

Alfred Kruhl, Oberamtsrat a.D.,
Sankt Augustin

(AuA 11/08)

In AuA 6/08 wird im Rahmen der Kommentierung einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Beschl. v. 20.11.2007 – 5 TaBV 23/07 [rk.]) erwähnt, dass dem Unternehmen bei Verstößen gegen ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz ggf. nur die Möglichkeit bleibt, sich ohne Alkoholtest auf Zeugenbeweise zu stützen. Wie sollten sich Arbeitgeber in solchen Situationen grundsätzlich verhalten?

1. Wenn der Arbeitgeber aus einer vertragswidrigen Trunkenheit eines Mitarbeiters arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen will, insbesondere Abmahnung oder Kündigung, muss er beweisen, dass dieser an einem bestimmten Tag zu einer bestimmten Uhrzeit angetrunken war.

2. Neben dem in der Praxis eher unwahrscheinlichen Eingeständnis des Mitarbeiters angetrunken zu sein, ist das Ergebnis eines Alkoholtests der beste Beweis.

3. Verweigert der Mitarbeiter den Alkoholtest, ist zu bedenken, dass äußere Auffälligkeiten Anlass gewesen sein müssen, vom Mitarbeiter den verweigerten Alkoholtest zu verlangen. Wie in meinem Beitrag ausgeführt, können das z.B.
- eine Alkoholfahne oder
- lallende Sprache, schwankender Gang und aggressives Verhalten
sein.

4. Daneben kommt ggf. auch ein unerklärlicher Leistungsabfall infrage.

5. Die Berufsgenossenschaften verfügen über Filmmaterial, in dem typische Verhaltensweisen angetrunkener Menschen dargestellt sind und das von den Mitgliedsfirmen ausgeliehen werden kann. Das ist sehr zu empfehlen, um den Blick der Führungskräfte zu schärfen.

6. Werden solche Beobachtungen gemacht, sind sie unbedingt zeitnah zu protokollieren und von dem oder den Zeugen zu unterschreiben.

7. Ohne die angesprochenen Auffälligkeiten ist eine Trunkenheit nicht zu beweisen.
 

Dr. Wolf Hunold,
Unternehmensberater, Neuss

(AuA 10/08)

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte sich jüngst mit dem Ansatz der umsatzsteuerrechtlichen Mindestbemessungsgrundlage bei der betrieblich bedingten Überlassung von Arbeitskleidung zu befassen. Diese Bemessungsgrundlage greift u.a. nach § 10 Abs. 5 Nr. 2 Umsatzsteuergesetz bei Leistungen, die ein Unternehmer an sein Personal aufgrund des Dienstverhältnisses ausführt, wenn das vom Arbeitnehmer tatsächlich entrichtete Entgelt hinter den Ausgaben des Arbeitgebers zurückbleibt.

Ein Metzger und ein Metallbauunternehmer hatten ihren Beschäftigten die im Betrieb zu tragende einheitliche, mit Schriftzug versehene Arbeitskleidung zur Verfügung gestellt. Die private Nutzung war ausgeschlossen. Die Mitarbeiter wurden mit einem Monatsbetrag an den Gesamtkosten (Leasing und Reinigung der Arbeitskleidung) beteiligt. Die tatsächlichen Kosten des Unternehmens waren wesentlich höher. Das Finanzamt hatte deshalb die Mindestbemessungsgrundlage angesetzt.
Der BFH hat allerdings entscheiden, dass eine verbilligte Überlassung nicht der Mindestbemessungsgrundlage unterliegt, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist (Urt. v. 29.5.2008 – V R 12/07, und v. 27.2.2008 – XI R 50/07).

(AuA 9/08)

In AuA 6/08, S. 371 hatten wir über die Stellungnahme der Berufsgenossenschaft Nahrung und Gaststätten zum Thema bereichtet. Danach sind Wege zur Raucherpause nicht versichert. 
 

Dies ist allerdings keine einhellige Meinung der Unfallversicherungsträger. Denn anders sehen das z.B. die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft, die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege sowie die Berufsgenossenschaft der Gas-, Fernwärme- und Wasserwirtschaft. Nach deren Auffassung ist der Weg zwischen Arbeitsplatz und Raucherbereich vom Unfallversicherungsschutz umfasst, da dieser (durch das Rauchverbot) noch betrieblich veranlasst sei. Man darf gespannt sein, welche Auffassung sich letztendlich durchsetzen wird.

(AuA 9/08)

Gute Nachrichten für alle Mittelständler aus der Provinz: Aus Sicht der Hochschulabsolventen ist Internationalität kein Muss, ein großer Konzern als Arbeitgeber ebenso wenig und das Produkt muss auch nicht aus der Fernsehwerbung bekannt sein – das sind die Antworten aus der Absolventenstudie 2007/2008 der Managementberatung Kienbaum auf die Frage, was ihnen bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig ist.

„Wohlfühlen“ und „Sicherheit“ sind dagegen Trumpf – beides Faktoren, bei denen Mittelständler punkten können. Ein angenehmes Arbeitsklima ist fast allen Absolventen besonders wichtig, ebenso die Solidität des Unternehmens. Für neun von zehn sind die Identifikation mit dem Arbeitgeber und die Unternehmenskultur wesentliche Entscheidungsfaktoren. Bei den Absolventen stehen mit 92% gute Karrierechancen ebenso weit oben auf der Prioritätenliste wie Eigenverantwortung. Ein adäquates Gehalt ist hingegen mit 78% weniger wichtig, ebenso wenig wie der Standort in einem Ballungszentrum (40%). Im Rahmen der Absolventenstudie 2007/2008 hatte Kienbaum 555 Absolventen verschiedener Fachrichtungen befragt, je zur Hälfte Frauen und Männer. Die größte Gruppe bilden die Studierenden der Wirtschaftswissenschaften mit mehr als 60%, wovon wiederum mehr als die Hälfte vor dem Abschluss eines betriebswirtschaftlichen Studiums stehen.

Arbeitgeber-Rankings werden von Seiten vieler Unternehmen überbewertet, wenn man den befragten Absolventen glaubt – wiederum aus Sicht des Mittelstands eine positive Nachricht, der in solchen Rankings auf den hinteren Plätzen landet. Nur ein Fünftel der Absolventen nutzt solche Ranglisten häufig als Informationsquelle. „Ein professionelles Employer Branding mit einem intelligenten Instrumenten-Mix ist im Wettbewerb um die besten Köpfe ein zentraler Erfolgsfaktor, gerade für Mittelständler, die sich gegen die großen Konzerne durchsetzen müssen“, sagt Kienbaum-Kommunikationsexperte Erik Bethkenhagen. Was dabei zu beachten ist, zeigte schon Prof. Dr. Armin Trost, AuA 3/08, S. 136 ff.

Auch besonders auffällige Kampagnen können im Kampf gegen den Fachkräftemangel helfen. So wirbt die Bema-Consulting GmbH – ein Mittelständler aus dem Schwarzwald – mit einer Plakat-Aktion für neue Mitarbeiter. „Kluge Köpfe an Bord“ heißt die Kampagne, mit der um neue Crewmitglieder auf verschiedenen Großflächenplakaten im Raum Stuttgart geworben wird. Auf diesen sind das wie durch Kinderhand zum Schiff verwandelte Firmengebäude und Mitarbeiter abgebildet. Neben den jung-dynamisch Erfolgreichen, geht man auch speziell auf die Erfahreneren und Mütter ein. Zudem wurde eigens eine Website für das Projekt konzipiert.

(AuA 8/08)

Der Ausbau der Betreuungsinfrastruktur in Deutschland ist beschlossene Sache. Künftig wird es deutlich mehr Krippen und ganztags geöffnete Einrichtungen geben. Doch für qualitativ hochwertige Betreuung und Bildung der Kleinsten ist bereits heute der Fachkräftepool dürftig.

„Von 30 Bewerberinnen und Bewerbern, die wir zum Gespräch einladen, kommen schließlich oft nur fünf oder sechs in Frage“, berichtet Carola Kammerlander, pädagogische Gesamtleiterin bei der Konzept-e für Kindertagesstätten gGmbH in Gerlingen bei Stuttgart. Das Unternehmen leitet derzeit 15 betriebsnahe, betriebliche und wohnortorientierte Kinderhäuser und eröffnet noch dieses Jahr zwei weitere Einrichtungen, für die die Leiterin nur schwer geeignetes Personal findet. „Der weitere Ausbau der Kinderbetreuung auf dem gewünschten und von den Bildungsplänen der Länder vorgegebenen Niveau ist in Gefahr“, warnt die Pädagogin.

Das Bundesfamilienministerium sieht jedoch keinen Handlungsbedarf. Der volle zusätzliche Bedarf stelle sich zudem erst 2013 ein und die Länder könnten bis dahin die Ausbildungskapazitäten erhöhen und auch die Zahl der Fachhochschulabsolventinnen und -absolventen in diesem Bereich steigern, wenn sich dies als nötig erweise. In ihrer Antwort auf eine entsprechende Anfrage der Bundestagsfraktion Die Linke vom Juni 2007 verweist die Bundesregierung zudem auf die im Moment arbeitslosen Erzieherinnen und Erzieher. Rein rechnerisch sei der Bedarf gedeckt.

Konzept-e, die im Auftrag von Unternehmen, deren Trägervereinen oder von Kommunen tätig ist, bildet inzwischen viele ihrer Fachkräfte selbst aus. Dabei setzt der Betrieb auf die in Baden-Württemberg angebotene Form des Berufsakademie-Studiums. Kammerlander empfiehlt den Ausbildungsgang als bundesweites Vorbild und als Ansatz auch für die Ausbildung von Grundschullehrerinnen und -lehrern. Ein Hochschulstudium, das von vielen gefordert werde, sei nicht zielführend.
 

(AuA 7/08)

Bund, Länder und Kommunen möchten vermehrt Unternehmen gewinnen, Kinderbetreuungsangebote einzurichten oder sich an ihnen zu beteiligen. Das helfe nicht nur, das bis 2013 geplante Ausbauziel für die Krippenplätze zu erreichen, sondern trage durch eine effiziente Abstimmung von Betreuungs- und Arbeitszeiten besonders zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei, heißt es. Vor diesem Hintergrund initiierte das Bundesfamilienministerium das Förderprogramm betrieblich unterstütze Kinderbetreuung.

Das Programm schaffe Anreize insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 1.000 Beschäftigten, zusätzliche Betreuungsplätze für Mitarbeiterkinder unter drei Jahren einzurichten. Um dieses Ziel zu erreichen, setzt das Förderprogramm gezielt auf die Kooperation zwischen den Unternehmen und Trägern der Kinderbetreuungseinrichtungen. Die Förderung wird gewährt für neue Betreuungsplätze für Mitarbeiterkinder bis zum vollendeten dritten Lebensjahr in bestehenden oder neuen Einrichtungen. Maximal 50% der zuwendungsfähigen Betriebskosten bis maximal 6.000 Euro pro Platz und Jahr werden durch das Programm finanziert. Die Förderung ist als Anschubförderung für die ersten zwei Jahre konzipiert. Dafür stehen bis 2011 insgesamt 50 Millionen Euro aus dem Europäischen Sozialfonds zur Verfügung. Antragsteller und Empfänger der Fördermittel sind die Träger der Kinderbetreuungseinrichtungen, mit denen die Unternehmen zur Schaffung der neuen Betreuungsplätze kooperieren.

Das Förderprogramm bietet finanzielle Unterstützung, um für das gemeinsame Unternehmen einer betrieblich unterstützten Kinderbetreuung Lösungen zu entwickeln. Die Förderung im Rahmen des Förderprogramms schließt jedoch eine gleichzeitige Förderung durch Kommunen oder Länder aus. Nicht in allen Bundesländern stellt das Programm daher eine attraktive Alternative zur kommunalen oder Landesförderung dar. Für Unternehmen, die Kinderbetreuungsangebote planen, empfiehlt es sich daher, ein Beratungsunternehmen hinzuzuziehen, das die im Einzelfall beste und günstigste Option ermitteln kann.

Weitere Informationen zum Programm gibt es bei der kostenlosen Hotline der Servicestelle Betriebliche Kinderbetreuung unter 0800 0000 945 oder im Internet unter www.erfolgsfaktor-familie.de.
 

(AuA 7/08)