Fragen und Antworten

Im Personalbeschaffungsprozess gibt es oft viele gute Bewerber. Wenn diese Zahl extrem groß ist, dauert der Prozess zum einen länger, zum anderen können unmöglich alle zum Gespräch eingeladen werden. Ich kenne Maßnahmen, bei denen man dann Quoten festlegt, um die Fülle zu reduzieren, aber einen guten Querschnitt durch die Bewerbungen zu erhalten. Im Detail meine ich Folgendes:
 
Wir haben 100 gute Bewerber. Diese bewegen sich beim Merkmal Alter zwischen 25 und 50. Wir haben 70 % Frauen und 30 % Männer. Auch die soziale und/oder regionale Herkunft ist bei allen erkennbar und dient somit als Merkmal. Nun nehme ich diese Merkmale und wähle bestimmte Quoten aus um so die Bewerber, die zum Gespräch eingeladen werden sollen, zu bestimmen. Z. B. lade ich 5 % der Männer ein, die aus Hamburg kommen und aus einer Akademikerfamilie stammen und in München ihr Abitur gemacht haben.
 
Verstößt so eine Handhabung gegen das AGG weil die Benachteiligungsmerkmale bedient werden oder verstößt so eine Handhabung NICHT gegen das AGG, weil innerhalb der Merkmale „ausgesucht“ wird und wir somit alle Altersstufen, alle Herkunftsarten usw. bedienen?
 
Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen
 

Grundsätzlich enthält das AGG kein allgemeines Willkürverbot. Diskriminierungen sind erlaubt, solange sie sich nicht an den Merkmalen des § 1 AGG festmachen. Demnach ist es zunächst nicht verboten, Bewerber aus Akademikerfamilien zu bevorzugen. Die soziale Herkunft ist ebenfalls kein Diskriminierungsmerkmal. Dabei ist allerdings große Vorsicht geboten, denn solche auf den ersten Blick „erlaubte“ sind häufig „mittelbare“ Diskriminierungen. In Ihrem Beispiel dürfte es sich um eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft handeln, da Mitbürger mit ausländischem Hintergrund seltener aus Akademikerfamilien stammen. Im Zweifel sollte man daher alle Differenzierungen vermeiden, die als irrational angesehen werden könnten. Allein nachvollziehbar ist, ein Ranking nach Kriterien aufzustellen, die aus sachlichen Gründen als positiv empfunden werden (Abschlussnoten, Studiendauer, Berufserfahrung etc.). Dies muss immer mit Blick auf die Stellenausschreibung geschehen: Die dort genannten Anforderungen müssen auch berücksichtigt werden.
 
RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,
BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Experten für den Umgang mit Gefahrenstoffen von der asecos GmbH in Gründau sensibilisieren – auf Wunsch live, im Experimentalvortrag – für Gefahren, die von unsachgemäßer Lagerung von Gefahrstoffen ausgehen. Gerade im Labor ist der Umgang mit Gefahrstoffen Teil der täglichen Arbeit. Wer brennbare oder explosive Stoffe lagert, transportiert oder umfüllt, ist besonders aufgefordert, Gefahren und Risiken zu kennen und mit entsprechenden Sicherheitsvorkehrungen aktuell vertraut zu sein. Sorgsamer Umgang ist ein Muss – doch welche Sicherheitsvorkehrungen sind ausreichend, für welche Eventualitäten muss vorgedacht werden?

Die Kenntnis über das Gefahrendreieck „brennbarer Stoff – Luft – Zündquelle“, hilft nicht nur Brände und Explosionen zu vermeiden, sondern liefert auch die Grundlagen für Schutzmaßnahmen. In einem Experimentalvortrag zeigen die Experten von asecos im sicheren Abstand Explosionen, Verpuffungen und andere chemische Reaktionen. Zudem vermitteln sie die wichtigsten Hintergrundinformationen wie Gesetze oder Aspekte der Gefahrstoffverordnung.
 
Viele Unternehmen nutzen Experimentalvorträge zur Schulung der Mitarbeiter. „Eine tatsächliche Stichflamme prägt sich natürlich mehr ein, als der theoretische Hinweis darauf. Wichtig ist das Verständnis, wie gefährlich bereits kleinste Mengen sind“, so Herbert Gehringer vom asecos-Team.
Zudem gibt es – speziell auf europäische Anforderungen zugeschnitten – zur Unterstützung eine englischsprachige Broschüre. Über 360 technische Möglichkeiten zu gesetzeskonformer Lagerung, Ab- und Umfüllung sowie Handling von Gefahrstoffen – innerhalb und außerhalb von Gebäuden – werden in dem kompakten Nachschlagewerk vorgestellt; vom Sicherheitsschrank über Absauganlagen bis hin zu Wannensystemen.
 
Eine weitere Broschüre zum Thema haben die Experten von Denios veröffentlicht. Darin präsentieren die Bad Oeynhausener Lösungen zur Gefahrstofflagertechnik: von begehbaren Lagersystemen über Container und Regallager für die Palettenlagerung bis zu den verschiedenen Ausstattungsvarianten und Zubehör. Leser sollen für jede Situation eine passende und vor allem gesetzeskonforme Lösung für ihre Anforderungen finden. Dabei geben die Experten nicht nur einen Überblick über die unterschiedlichsten Lagerungsmöglichkeiten sondern vermitteln auch viele wertvolle Informationen und Anregungen für den Umgang mit Gefahrstoffen auf der Grundlage der deutschen Gesetzgebung.
 
Eine Besonderheit der Broschüre ist die Verknüpfung von Theorie und Praxis: Viele Praxisbeispiele erläutern unterschiedliche Situationen und realisierte Individuallösungen. So wird z. B. ein mobiles Brandschutzlager als Dosier- und Mischstation für Farbe und Lacke vorgestellt, das wegen den entstehenden entzündlichen Dämpfen mit einer Absaugvorrichtung ausgestattet ist.
 
Falls Absaugvorrichtungen im akuten Fall nicht vorhanden sind oder nicht ausreichen, werden bei vielen Berufsgruppen, wie der Feuerwehr, der Polizei, im medizinischen Sektor, in Industrieunternehmen oder im militärischen Bereich, Atemmasken als Schutz vor gesundheitsschädlichen und lebensgefährlichen Situationen eingesetzt. Doch die Maske allein ist nur der Anfang – erst mit der richtigen Nutzung und dem richtigen Sitz beim Träger ist der Schutz gegeben. „Vielfach fehlt das Bewusstsein zur Prüfung des richtigen Dichtsitzes der Maske. Die Folgen können im Ernstfall schwer wiegend sein. Daher ist es ratsam, den Dichtsitz der Atemschutzmaske direkt am Träger zu testen und so auch zu trainieren“, so Suzanne Depiereux von Messtechnik-Spezialist TSI. Dieses Verfahren ermöglicht auch die Simulation von Bewegungsabläufen. Hier treten häufig Dichtsitzfehler zutage, die bspw. bei einem simplen Handballentest des Trägers nicht bemerkt worden wären. „Die qualitative Dichtsitzprüfung bietet eine schnelle, jedoch subjektive Überprüfung. Die quantitative Methode bietet den sichersten und genauesten Schutz, was im Fall von unbekannten chemischen und biologischen Gefahren überaus wichtig und entscheidend für die Gesundheit ist. Wer diese Unterscheidung beachtet und eine Regelmäßigkeit für Maskenprüfungen einhält, genießt den höchstmöglichen Schutz im Ernstfall“, so Depiereux.

Aufgrund der Wirtschaftskrise ist bei uns ein wichtiger Auftrag weggefallen und damit der Umsatz etwas eingebrochen. Inwiefern ist in einem solchen Fall eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Ein Personaler aus einem kleinen Unternehmen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht direkt auf den Verlust eines Auftrags gestützt werden. Es muss in einem solchen Fall die Prognose hinzukommen, dass der dadurch bedingte Umsatzeinbruch zumindest mittelfristig bestehen bleiben wird. Die bloße Hoffnung auf eine sich wiederbelebende Konjunktur steht einer solchen Prognose nicht entgegen; wenn aber die berechtigte Aussicht auf einen alsbaldigen neuen Auftrag besteht, muss der Arbeitgeber mit Kündigungen erst einmal warten. Genaue Fristen gibt es hier leider nicht.
 
Handelt es sich hingegen nur um eine übliche Schwankung bei Auslastung und Profitabilität eines Unternehmens, muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich hinnehmen, denn er trägt das unternehmerische Risiko, das er nicht auf die Arbeitnehmer abschieben darf. Andererseits kann ein Unternehmen stets zu der Erkenntnis gelangen, dass die bei ihm erbrachte Arbeit auch von weniger Beschäftigten geleistet werden kann. Es muss dann allerdings nachweisen können, dass dies auch zutrifft und nicht zu einer übermäßigen Belastung der verbleibenden Mitarbeiter (Stichwort: Überstunden) führt.
 
Constanze Grosch, RAin und FAin für ArbR,
BMH Bräutigam & Partner, Berlin

Wirtschaftsexperten erwarten für 2010 eine neue Rekordmarke der Firmenpleiten. Betroffen sind besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Denn diese zeichnen sich verstärkt durch eine geringe Eigenkapitaldecke sowie Schwierigkeiten bei der Liquidität und der Refinanzierung aus. Viele Beschäftigten in KMU sind 2010 von Arbeitslosigkeit bedroht.

Outplacement ist schon lange keine Maßnahme mehr nur für Großunternehmen, die sich von Managern oder Führungspersonal trennen wollen. In den letzten Jahren nutzten auch immer mehr KMU dieses Instrument. „Im Vergleich zu Großunternehmen sind sie dabei stärker daran interessiert, ihre Mitarbeiter in Trennungssituationen tatsächlich bei der Suche nach einer neuen Perspektive zu unterstützten. Diese gelebte soziale Verantwortung der KMU für die Menschen im Unternehmen zeigt sich in der aktuellen Wirtschaftskrise besonders deutlich. Wir erhalten viel mehr Outplacement-Anfragen als gewöhnlich und verzeichnen insbesondere eine starke Nachfrage an unbefristeter Einzelberatung aber auch Gruppenberatung“, sagt der Geschäftsführer der Bonner Wirtschaftsakademie (BWA), Harald Müller. Die Berater starten daher das Programm „Outplacement für den Mittelstand“, das speziell auf die Situation von KMU zugeschnitten ist. Am Anfang steht die Beratung der Sozialpartner weit vor Verhandlungsbeginn über Interessenausgleich und Sozialplan. Bei Scheitern folgt eine moderierende Begleitung bei den Verhandlungen über den Transfersozialplan und Beratung zum Thema Zuschüsse. Daran schließt sich die Arbeitnehmerberatung mit Orientierungsseminaren, Einzelberatung und dem Arbeitsmarkt-Servicecenter an. Am Ende steht die Nachbetreuung der Mitarbeiter, die bei Freisetzung noch keinen neuen Arbeitsplatz haben. Alternativ folgt bei größeren Gruppen auch die Weiterbetreuung in einer dann zu gründenden Transfergesellschaft.