Ist die Auswahl von Bewerbern schon Diskriminierung?

Im Personalbeschaffungsprozess gibt es oft viele gute Bewerber. Wenn diese Zahl extrem groß ist, dauert der Prozess zum einen länger, zum anderen können unmöglich alle zum Gespräch eingeladen werden. Ich kenne Maßnahmen, bei denen man dann Quoten festlegt, um die Fülle zu reduzieren, aber einen guten Querschnitt durch die Bewerbungen zu erhalten. Im Detail meine ich Folgendes:
 
Wir haben 100 gute Bewerber. Diese bewegen sich beim Merkmal Alter zwischen 25 und 50. Wir haben 70 % Frauen und 30 % Männer. Auch die soziale und/oder regionale Herkunft ist bei allen erkennbar und dient somit als Merkmal. Nun nehme ich diese Merkmale und wähle bestimmte Quoten aus um so die Bewerber, die zum Gespräch eingeladen werden sollen, zu bestimmen. Z. B. lade ich 5 % der Männer ein, die aus Hamburg kommen und aus einer Akademikerfamilie stammen und in München ihr Abitur gemacht haben.
 
Verstößt so eine Handhabung gegen das AGG weil die Benachteiligungsmerkmale bedient werden oder verstößt so eine Handhabung NICHT gegen das AGG, weil innerhalb der Merkmale „ausgesucht“ wird und wir somit alle Altersstufen, alle Herkunftsarten usw. bedienen?
 
Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen
 

Grundsätzlich enthält das AGG kein allgemeines Willkürverbot. Diskriminierungen sind erlaubt, solange sie sich nicht an den Merkmalen des § 1 AGG festmachen. Demnach ist es zunächst nicht verboten, Bewerber aus Akademikerfamilien zu bevorzugen. Die soziale Herkunft ist ebenfalls kein Diskriminierungsmerkmal. Dabei ist allerdings große Vorsicht geboten, denn solche auf den ersten Blick „erlaubte“ sind häufig „mittelbare“ Diskriminierungen. In Ihrem Beispiel dürfte es sich um eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft handeln, da Mitbürger mit ausländischem Hintergrund seltener aus Akademikerfamilien stammen. Im Zweifel sollte man daher alle Differenzierungen vermeiden, die als irrational angesehen werden könnten. Allein nachvollziehbar ist, ein Ranking nach Kriterien aufzustellen, die aus sachlichen Gründen als positiv empfunden werden (Abschlussnoten, Studiendauer, Berufserfahrung etc.). Dies muss immer mit Blick auf die Stellenausschreibung geschehen: Die dort genannten Anforderungen müssen auch berücksichtigt werden.
 
RAin und FAin für Arbeitsrecht Constanze Grosch,
BMH Bräutigam & Partner, Berlin