Abmahnung wegen Schulungsverweigerung

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5. Oktober 2005 - 10 Sa 349/05 §§ 242, 1004 BGB, § 106 GewO

Es unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO, den Arbeitnehmer anzuweisen, an internen Schulungen teilzunehmen, die hinsichtlich der Tätigkeit des Arbeitnehmers geboten oder zumindest förderlich erscheinen. Die Weigerung kann eine Abmahnung rechtfertigen.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger leitete seit Juli 1979 die Niederlassung der Beklagten in B. Als ihn die Arbeitgeberin im April 2002 in die Abteilung Firmenkundenberatung im Betrieb in O versetzen wollte, klagte er dagegen erstinstanzlich erfolgreich. Im Dezember 2002 kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos. Mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegte der Niederlassungsleiter ebenfalls. Am 26.11.2004 wurde ihm schriftlich mitgeteilt, dass er - nachdem das Landesarbeitsgericht die Berufung des Unternehmens zurückgewiesen hatte - weiterbeschäftigt werde. In einem Gespräch am 29.11.2004 wurde dem Kläger schließlich erklärt, dass man bereit sei, ihn in seiner vertragsgemäßen Position als Zweigstellenleiter in B zu beschäftigen, dazu sei jedoch im Hinblick auf seine zweijährige Abwesenheit eine zweiwöchige Schulung (z.B. Aufarbeiten von Arbeitsanweisungen und Einarbeiten in neue EDV-Programme) am 20 km entfernten Sitz der Beklagten in R notwendig, die tags darauf beginnen sollte. Dies wies der Kläger zurück, worauf die Arbeitgeberin ihn nochmals schriftlich aufforderte, sich zur Nachschulung nach R zu begeben. Als der Angestellte dem nicht nachkam, mahnte die Beklagte ihn mit Schreiben vom 3.12.2004 ab und forderte ihn erneut zur Teilnahme an der Veranstaltung in R auf. Als auch dies erfolglos war, wurde am 3.1.2005 eine zweite Abmahnung erteilt. Diese wies der Kläger am 4.1.2005 "als rechtsunwirksam zurück". Die Klage auf Entfernung beider Abmahnungen war beim Arbeitsgericht erfolglos.

 

Entscheidung: 

Das LAG stellte fest, dass der Kläger keinen Entfernungsanspruch nach §§ 242, 1004 BGB hat. Ein Arbeitnehmer kann die Entfernung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Soweit dem Mitarbeiter eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob ihm dieser Pflichtenverstoß subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt. Eine solche Rüge ist nicht nur ungerechtfertigt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sondern auch dann, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Abgemahnten beruht. Der Kläger hat objektiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er die Anweisung der Beklagten, an einer Schulungsmaßnahme in R teilzunehmen, nicht befolgte. Es unterliegt zweifellos dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO, den Arbeitnehmer anzuweisen, an internen Schulungen teilzunehmen, die hinsichtlich seiner Tätigkeit geboten oder zumindest förderlich erscheinen. Der Anweisung stehen Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag und Gesetz nicht entgegen. Sie entspricht auch billigem Ermessen (§ 106 GewO): Die verantwortungsvolle Tätigkeit als Niederlassungsleiter rechtfertigt nach zweijähriger Unterbrechung die angeordnete Einarbeitung. Die Beklagte führt zudem alle Schulungen in R durch, das nur 20 km von B entfernt lag. Fahrtkostenerstattung war dem Kläger zugesagt und die Veranstaltung zeitlich überschaubar. Überwiegende Interessen des Mitarbeiters, die der Teilnahme entgegenstehen könnten, sind nicht gegeben, insbesondere kann der Kläger nicht mit Erfolg geltend machen, die betreffende Schulung sei überflüssig oder schikanös gewesen. Offen lassen konnte das LAG die Frage, ob die zweite Abmahnung wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB unwirksam war. Der Kläger hatte nämlich die Abmahnung unverzüglich nur „als rechtsunwirksam“ gerügt, nicht aber „wegen fehlender Vollmachtsvorlage“.

Konsequenzen: 

Angesichts steigender Anforderungen, technisch-organisatorischer Änderungen etc. gewinnen Weiterbildungen an Bedeutung. Wenn Mitarbeiter dem nicht folgen wollen, hat die Entscheidung Bedeutung: Wenn es für die Schulungsmaßnahme einen begründeten Anlass gibt, sie während der Arbeitszeit stattfindet (LAG Rheinland Pfalz v. 24.1.2006 - 5 Sa 817/05, AuA 9/06, S. 562), der Arbeitgeber die Kosten trägt und nicht konkrete überwiegende Interessen des Beschäftigten entgegenstehen, kann das Unternehmen die Teilnahme im Wege des Direktionsrechts anordnen und die Weigerung mit einer Abmahnung sanktionieren. Für die Praxis wichtig ist zudem die Feststellung, dass der Arbeitgeber schon dann berechtigt ist, abzumahnen, wenn objektiv ein Pflichtverstoß vorliegt, unabhängig davon, ob das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist oder nicht (BAG v. 12.1.1988 - 1 AZR 219/86, NZA 1988, S. 474). Denn die Abmahnung hat keinen Strafcharakter, sondern soll den Mitarbeiter vor weiterem vertragswidrigem Verhalten warnen.

Praxistipp: 

Abmahnungen sollten grundsätzlich von bekannten Kündigungsberechtigten, d.h. dem Personalleiter, ausgesprochen werden, womit sich die Frage, ob § 174 BGB auf Abmahnungen überhaupt anwendbar ist, erübrigt.

RA Volker Stück, Stuttgart

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2006

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