Änderungskündigung und tarifliches Verbot

BAG, Urteil vom 27. September 2001 - 6 AZR 404/00 § 13 Abs. 3 KSchG; § 4 TVG; § 134 BGB

1. Von einem tariflichen Kündigungsverbot sind im Zweifel, d.h. ohne einen erkennbaren anderen Willen der Tarifvertragsparteien, auch Änderungskündigungen erfasst.

 

2. An den Inhalt der Änderungskündigung sind keine allzu hohen Anforderungen zu stellen. Es muss lediglich unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer nicht angenommen wird.

(redaktionelle Leitsätze)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Die juristischen "Knackpunkte" lagen zum einen bei der Frage, ob die Formulierungen im Kündigungsschreiben überhaupt eine Änderungskündigung beinhaltet haben. Zum anderen war streitig, ob der tarifvertragliche Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum nur die Beendigungskündigung umfasst oder auch die bloße Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung. Darüber hinaus war zu klären, ob die maßgebliche Vereinbarung überhaupt als Tarifvertrag anzusehen ist, so dass sie unmittelbar und zwingend wirkt. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin, die Mitglied der KOMBA-Gewerkschaft ist, findet der BMT-G Anwendung. In einer "Anwendungsvereinbarung" wurde vereinbart, dass ein für einen anderen Bereich abgeschlossener Beschäftigungssicherungstarifvertrag gelten soll. Nach diesem sind betriebsbedingte Kündigungen bis Ende 2005 ausgeschlossen. 1998 erhielt die Klägerin eine Änderungskündigung. Darin wurde ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Maßgabe angeboten, dass der Dienstbeginn anders definiert wird. Vorsorglich wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis durch fristgemäße Kündigung ende, wenn das Angebot nicht wirksam angenommen werde. Die Klägerin hat die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung (§ 2 Satz 1 KSchG) erklärt.

 

Entscheidung: 

Die Änderungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte Erfolg. Der 6. Senat sah in der Erklärung der Arbeitgeberseite zwar eine hinreichend deutliche Kündigungserklärung und nahm den Fall zum Anlass, noch einmal die grundsätzliche Konstruktion einer Änderungskündigung und die verschiedenen Möglichkeiten ihrer Erklärung darzulegen. Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen, nämlich der Beendigungskündigung des Arbeitsvertrages und dem Angebot, ihn bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Die Verknüpfung beider Elemente kann auf unterschiedliche Weise erfolgen: - Der Arbeitgeber kann die unbedingte Kündigung erklären und darüber hinaus die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. - Er kann eine bedingte Kündigung aussprechen, wobei die Bedingung für die Wirksamkeit der Beendigungskündigung in der Ablehnung durch den Arbeitnehmer liegt. Zwar kann die Kündigung grundsätzlich nicht unter einer Bedingung ausgesprochen werden. Hier liegt es jedoch in der Hand der Arbeitnehmerin, die Bedingung anzunehmen oder abzulehnen (Potestativbedingung) und so für sich selbst alle Zweifel darüber zu beseitigen, ob das Beschäftigungsverhältnis fortbesteht oder nicht. Vorliegend hatte der Arbeitgeberin nach Auffassung des BAG hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis enden solle, wenn die Klägerin das Änderungsangebot nicht annimmt. Der Wirksamkeit der Kündigung stand jedoch die Beschäftigungssicherungsvereinbarung entgegen. Die diesbezügliche Anwendungsvereinbarung hat einen "doppelten Rechtscharakter". So stellt z.B. die Vereinbarung, keine Fremdvergabe von Leistungen oder Teilbetriebsveräußerungen mit dem Ziel vorzunehmen, dass ein anderer Tarifvertrag anwendbar wird (es ging um einen Nahverkehrsbetrieb), keine Norm dar, die unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt. Eine Bindung tritt hier nur im Sinne einer schuldrechtlichen Koalitionsvereinbarung zwischen den Tarifpartnern ein. Soweit die Anwendungsvereinbarung jedoch einen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen beinhaltet, richtet sie sich als Tarifvertrag unmittelbar an die betroffenen Arbeitnehmer und gewährt diesen zwingende Rechte. Von einem tariflichen Kündigungsverbot sind nach Auffassung des 6. Senats im Zweifel, d.h. ohne einen erkennbaren anderen Willen der Tarifvertragsparteien, auch Änderungskündigungen erfasst, da diese zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, wenn die Änderung nicht oder nicht rechtzeitig angenommen wird.

 

Konsequenzen: 

Vereinbarungen von Tarifvertragsparteien sind sehr sorgfältig darauf zu untersuchen, ob sie die Qualität eines Tarifvertrages haben und tatsächlich unmittelbare Rechte der Arbeitnehmer begründen sollen. Tariffähige Koalitionen können im Einzelfall durchaus Anlass haben, keinen Tarifvertrag, sondern eine sonstige Übereinkunft abzuschließen. Dies ist durch Auslegung zu ermitteln. Man muss sich auch schon bei den Tarifvertragsverhandlungen darüber im Klaren sein, dass der tarifvertragliche Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen auch die bloßen Änderungskündigungen umfasst. An die Erklärung einer solchen stellt der 6. Senat keine großen Anforderungen. Es muss nur hinreichend deutlich werden, dass das Arbeitsverhältnis dadurch beendet werden soll, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht angenommen wird.

Praxistipp: 

Die Erstreckung des Kündigungsverbots auch auf Änderungskündigungen trägt dem Umstand Rechnung, dass die Annahme des Änderungsangebots nicht immer bewusst, sondern bisweilen auch versehentlich unterbleibt. Gemäß § 2 Satz 2 KSchG ist sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Das bedeutet, dass innerhalb dieser Frist der Zugang beim Arbeitgeber bewirkt sein muss. Die Annahme lediglich in der Änderungsschutzklage zu erklären ist riskant, da keineswegs sicher ist, dass diese fristgemäß dem Arbeitgeber zugestellt wird. Da § 270 Abs. 3 ZPO zwar für die Erhebung der Änderungsschutzklage, nicht jedoch für den Zugang der Vorbehaltserklärung gilt, ist die Annahmefrist versäumt, wenn die Klage zu spät zugestellt wird. Eine nachträgliche Zulassung oder die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nicht möglich. Der Arbeitnehmer riskiert bei dem Verfahren also letztlich den Verlust des Arbeitsplatzes. Daher ist sorgfältig darauf zu achten, dass die Annahmeerklärung dem Arbeitgeber rechtzeitig zugeht und dies auch bewiesen werden kann.

RiArbG Michael H. Korinth, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2002

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