Änderungskündigung wegen mangelnder Sprachkenntnisse

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2006 - 5 Sa 817/05

1. Der Arbeitgeber ist jedenfalls bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern verpflichtet, durch eine innerbetriebliche Schulung während der Arbeitszeit die deutschen Sprachkenntnisse zu vermitteln, die den Arbeitnehmer in den Stand versetzen, erhöhten Anforderungen gerecht zu werden.

 

2. Die Unterrichtung über die relevanten Arbeitsschutz-/Unfallverhütungsvorschriften nach § 81 BetrVG, § 9 BetriebssicherheitsVO bei ausländischen Arbeitnehmern hat erforderlichenfalls in deren Heimatsprache zu erfolgen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der 1946 geborene, aus der Türkei stammende Kläger war bei der Beklagten seit 1972 als "Geprüfter Gerüstbau-Obermonteur" - Berufsgruppe II RTV - beschäftigt und überwiegend bei Gerüstbauarbeiten auf dem Gelände der B-AG eingesetzt. Er beherrscht die deutsche Sprache nicht. Nach Inkrafttreten der BetriebssicherheitsVO 2002 erhöhte die B-AG ab 2003 die Anforderungen in Bezug auf die Deutschkenntnisse der auf ihrem Gelände tätigen Fremdfirmen und deren Mitarbeiter. Der Kläger erhielt drei Abmahnungen: 1998 wegen seines Verhaltens bei einem Probealarm, 2000 wegen vorschriftswidrigen Fahrens mit einem Lastenaufzug und 2004, weil er es zugelassen habe, dass sein Vorgesetzter und Leiter der Montagekolonne an einer Absturzkante eine Gerüstkette angebracht hatte, ohne eine weitere notwendige Sicherungsmaßnahme gegen Absturz durchzuführen. Mit Schreiben vom 17.10.2003, 28.7.2004 und vom 6.12.2004 forderte die Beklagte den Mitarbeiter unter Androhung der fristlosen Änderungskündigung auf, seine Defizite in der deutschen Sprache zu beheben. Im März 2005 hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat zu einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Änderungskündigung des Klägers ("verhaltensbedingt - beharrliche Verweigerung der Behebung sprachlicher Defizite") an. Nach Zustimmung des Betriebsrates sprach die Beklagte die Änderungskündigungen aus und bot eine Tätigkeit als "Gerüstbauer" - Berufsgruppe IV - an, was eine Lohnsenkung um 12% bedeutet. Das Arbeitsgericht wies die Änderungsschutzklage ab.

Entscheidung: 

Das LAG stellte fest, dass sowohl die fristlose als auch die ordentliche Änderungskündigung unwirksam waren, weil sie gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstießen. Auf arbeitsvertragswidriges Verhalten konnte sich die Beklagte nicht stützen, weil es nach den drei Abmahnungen (1998, 2000, 2004) nicht zu einem einschlägigen erneuten Fehlverhalten des Klägers gekommen war. Soweit es um das von der Arbeitgeberin primär beanstandete Verhalten - die Nichtbehebung der sprachlichen Defizite - geht, hätte sie sich auf weniger einschneidende Änderungen beschränken müssen. Die von der Beklagten vorgetragenen personen-, verhaltens- und betriebsbezogenen Umstände (unzureichende Sprachkenntnisse; Weigerung, die Defizite außerhalb der Arbeitszeit zu beheben; BetriebssicherheitsVO; Anforderungen der Auftraggeberin) rechtfertigen es zwar, dem Kläger die Tätigkeit eines „Geprüften Gerüstbau-Obermonteurs“ - Berufsgruppe II RTV - und die damit verbundene Vergütung zu entziehen. Eine Weiterbeschäftigung und Entlohnung des Klägers als „Gerüstbau-Fachmonteur“ - Berufsgruppe III RTV - ist der Beklagten jedoch möglich und zumutbar. Dies folgt daraus, dass der Kläger seit 2004 nicht mehr als Leiter einer Kolonne eingesetzt war, sondern mit Tätigkeiten, die ein geprüfter „Gerüstbau-Obermonteur“ zu verrichten hat. Zumutbar war die Weiterbeschäftigung, weil die Beklagte zu hohe Anforderungen an die Sprachkenntnisse stellt. Der Kläger hat in seiner langjährigen Tätigkeit bewiesen, dass er selbständig und eigenverantwortlich Gerüste auf-, um- und abbauen kann. Die Arbeitgeberin hatte ihn bis 2004 sogar mit der Leitung einer Montagekolonne betraut, obwohl ihr die Sprachdefizite bekannt waren. Der Mitarbeiter verfügt also über die nötigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungswissen einschließlich der elementaren Sicherheitsvorschriften, die im Gerüstbau seit 1930 bestehen. Die Unterrichtung über die relevanten Arbeitsschutz-/Unfallverhütungsvorschriften hat nach § 81 BetrVG, § 9 BetriebssicherheitsVO bei ausländischen Arbeitnehmern erforderlichenfalls in deren Heimatsprache zu erfolgen. Die Beschäftigung ist auch nicht deswegen unmöglich oder unzumutbar, weil die Hauptauftraggeberin (B-AG) erhöhte Anforderungen an die Sprachkenntnisse stellt. Diesen kann die Beklagte durch organisatorische Vorkehrungen wie eine andere Aufgabenverteilung und sonstige Maßnahmen begegnen, ohne dass es notwendig wäre, den Kläger als „Gerüstbauer“ in die Berufsgruppe IV RTV herabzugruppieren. Aufgrund langer Betriebszugehörigkeit und des Alters des Klägers ist die Beklagte notfalls gehalten, ihm die Möglichkeit zu verschaffen, sich die erforderlichen Sprachkenntnisse - die hier in die Sphäre des Betriebsrisikos des Arbeitgebers fallen - betriebsintern innerhalb der Arbeitszeit anzueignen. Anhaltspunkte für eine diesbezügliche Unfähig- oder Unwilligkeit des Klägers lagen nicht vor.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung verdeutlicht allgemein die Problematik von Anforderungsänderungen bzw. -erhöhungen im Laufe der Zeit. Entspricht der Arbeitnehmer nicht mehr dem Anforderungsprofil, kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen entfallen. Eine Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder eine freie Stelle zu geänderten (schlechteren) Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG v. 24.6.2004 - 2 AZR 326/03, AuA 3/05, S. 181f.). Da jede Kündigung letztes Mittel ist, müssen vorrangig zu nutzende organisatorische Änderungen im Betrieb wie auch Fortbildungen/Umschulungen berücksichtigt werden und darf die Änderung nur so weit wie unbedingt nötig nach „unten“ gehen.

Praxistipp: 

Kündigungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse sind nach gängiger Rechtsprechung nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber nicht vorher entsprechende Fortbildungen während der Arbeitszeit angeboten hat (LAG Frankfurt v. 19.7.1999 - 16 Sa 1898/98, LAGE Nr. 55 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung).

RA Volker Stück, Stuttgart

Arbeit und Arbeitsrecht 9/06

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