Änderungskündigung zur Absenkung der Arbeitszeit

LAG Thüringen, Urteil vom 25. April 2006 - 7/2 Sa 317/04 §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG

Der Entschluss des Arbeitgebers, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer in der Form zu flexibilisieren, dass künftig ein Beschäftigungsanspruch nur in Höhe von 75% der bisherigen Arbeitszeit besteht und eine darüber hinausgehende Beschäftigung nach Bedarf erfolgt, ist keine kündigungsrechtlich hinzunehmende Unternehmensentscheidung.

Problempunkt: 

Die Klägerin ist bei dem beklagten Verein, einem freien Jugendhilfeträger, der mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, seit 1997 als sozialpädagogische Mitarbeiterin angestellt, zuletzt mit Leitungsfunktion und einer 40-Stunden-Woche. Im Frühjahr 2003 ersetzte der öffentliche Jugendhilfeträger, der die Maßnahmen des Beklagten finanziert, die bisherige Pauschalfinanzierung durch eine Bezahlung der tatsächlich geleisteten Betreuungsstunden. Wegen dieser Änderung beschloss der Verein Ende 2003, die Arbeitszeit aller Mitarbeiter in der Form zu flexibilisieren, dass ein Arbeitszeitvolumen von 75% garantiert wird, - im Falle der Klägerin also 30 Wochenstunden. Darüber hinaus werde nach Bedarf beschäftigt. Dem lag die Prognose zugrunde, 30 Wochenstunden seien über das Fachleistungsstundenentgelt finanziert. Die Mitarbeiterin war damit nicht einverstanden. Deshalb sprach der Verein ihr gegenüber am 29.12.2003 eine Änderungskündigung zum 31.3.2004 aus mit dem Ziel, die bisherige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche ab 1.4.2004 auf 30 Stunden abzusenken und sie darüber hinaus nur noch nach Bedarf zu beschäftigen. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob fristgerecht Änderungsschutzklage. Auch nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitete sie nach ihrer Behauptung immer, nach Behauptung des Beklagten "meistens" 40 Wochenstunden. Letzterer machte geltend, er habe seinen Betrieb umorganisiert und die hierdurch bedingte Verkürzung der Arbeitszeit falle in den Bereich der freien Unternehmensentscheidung. Die gegen die Änderungskündigung gerichtete Klage hatte in beiden Instanzen Erfolg.

Entscheidung: 

Das LAG Thüringen entschied, die vom Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung sei gemäß §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Der insoweit beweispflichtige Beklagte habe nicht dargelegt, dass das Änderungsangebot durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei, d.h. seit 1.4.2004 der Weiterbeschäftigungsbedarf in Höhe von 10 Stunden pro Woche nicht mehr bestehe. Zur Begründung eines außerbetrieblichen Kündigungsgrunds wie Auftragsmangel hätte er substantiiert vortragen müssen, wie sich die neue Finanzierungslage auf die Auslastung seiner Einrichtungen auswirke. Da er dem nicht nachgekommen sei, könne das Gericht nicht nachvollziehen, warum es ihm ab 1.4.2004 nur noch im Umfang von 30 Stunden möglich gewesen sein soll, die Klägerin zu beschäftigen, zumal sie auch nach Ablauf der Kündigungsfrist unstreitig meistens 40 Stunden in der Woche arbeitet. Der Beklagte könne sich auch nicht auf einen innerbetrieblichen Kündigungsgrund berufen, nämlich dass die durch eine betriebliche Umorganisation bedingte Verkürzung der Arbeitszeit in den Bereich der freien Unternehmerentscheidung falle. Der Beklagte habe seinen Betrieb nicht tatsächlich umorganisiert. Hierzu gehören zwar Organisationsakte des Arbeitgebers, die zu einer Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs führen. Eine betriebliche Umorganisation, die eine Herabsetzung der Arbeitszeit der Mitarbeiter auf 75% bedingt, sei aber vorliegend nicht ersichtlich. Nach der Rechtsprechung ist zwar auch die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, ein unternehmerischer Organisationsakt, der zum Entfall des Beschäftigungsbedarfs führt (BAG v. 17.6.1999 - 2 AZR 522/98, BB 1999, S. 2300). Der Beklagte wollte aber künftig nicht auf Dauer mit weniger Personal - hier 75% - arbeiten, sondern im Gegenteil das bisherige Arbeitszeitvolumen (100%) bei entsprechendem Bedarf weiter ausschöpfen. Dies hat der auch getan. Mit seinem Änderungsangebot habe der Beklagte stattdessen bezweckt, das jeden Unternehmer treffende Wirtschaftsrisiko, über genügend Aufträge zu verfügen, um die Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen zu können, auf die Mitarbeiter zu verlagern. Diese Intention stelle jedoch keine kündigungsrechtlich erhebliche Unternehmerentscheidung dar, die nur auf Willkür zu überprüfen ist. Ansonsten wäre der von § 2 KSchG gewährte Bestandsschutz entwertet.

Konsequenzen: 

Der Arbeitgeber hat offensichtlich die "falsche" Unternehmerentscheidung getroffen und zur Begründung seiner Kündigung herangezogen. Hätte er entschieden, dass er aus Anlass der geänderten Finanzierungslage das Arbeitszeit- bzw. entsprechende Betreuungsvolumen mit eigenen Mitarbeitern flächendeckend und dauerhaft auf 75% "herunterfährt" und dies auch konsequent praktiziert, wäre dies eine die Gerichte bindende Unternehmerentscheidung. Sie wäre auch kaum als offensichtlich willkürlich oder unsachlich angesehen worden, wenn der Verein hierfür eine vertretbare Prognose dargestellt hätte. Eventuellen späteren Mehrbedarf oder Spitzen bei der Betreuung hätte er z.B. über freiberuflich tätige Betreuer abdecken können.

Praxistipp: 

Auf außerbetriebliche Kündigungsgründe sollte sich der Arbeitgeber möglichst nicht stützen. Bei innerbetrieblichen besteht weiter unternehmerischer Gestaltungsspielraum und beschränkte gerichtliche Kontrolle. Entscheidend ist jedoch, dass eine schlüssige Unternehmerentscheidung getroffen und auch praktisch umgesetzt wird, wobei das Wirtschafts-/Beschäftigungsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden darf.

RA Volker Stück, Stuttgart

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2007

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