Änderungsschutzklage und Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

BAG, Urteil vom 24. Oktober 2013 – 2 AZR 320/13

Die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG kommt nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das mit einer Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben hat. Die Bestimmung findet in diesem Fall weder unmittelbare noch analoge Anwendung.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Beklagte betreibt Tief- und Straßenbauarbeiten. Der Kläger ist bei ihr seit Oktober 1985 als Baumaschinenführer beschäftigt. Er erhielt zuletzt entsprechend der Lohngruppe 5 des einschlägigen Tarifvertrags ein Bruttomonatsentgelt i. H. v. 3.500 Euro.

Mitte Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.7.2012 und bot dem Kläger zugleich eine Weiterbeschäftigung ab dem 1.8.2012 zu den Bedingungen der Lohngruppe 4 an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist.
Der Kläger erhob dann fristgerecht Änderungsschutzklage und beantragte zugleich, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Aufgrund der Änderungskündigung sowie Schikanen und Verstößen gegen Vertrag und Gesetz in der Vergangenheit sah er ein gestörtes Vertragsverhältnis, das ihm die Fortsetzung unzumutbar mache.
Die Instanzgerichte gaben der Änderungsschutzklage statt und wiesen den Auflösungsantrag ab. Mit der Revision verfolgte der Kläger allein seinen Auflösungsantrag weiter.

Entscheidung: 

Das BAG hat die Revision zurückgewiesen. Der Auflösungsantrag aus § 9 KSchG findet im Falle einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG keine Anwendung. Die Sach- und Rechtslage ist nicht vergleichbar.

Die Beendigungskündigung hat regelmäßig zum Ziel, das Vertragsverhältnis zu beenden. Das ist bei der Änderungskündigung nicht der Fall. Dort will der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung das Arbeitsverhältnis – zwar zu geänderten Bedingungen – im Ergebnis fort­setzen. Diese Absicht hat auch der Beschäftigte, wenn er das Änderungsangebot unter Vorbehalt annimmt und Änderungsschutzklage erhebt. Er gibt dann zu verstehen, dass ihm die Fortsetzung des Vertrags nicht unzumutbar erscheint.
Da keine Beendigung im Raum steht, ist nach Auffassung des BAG keine direkte Anwendung des § 9 KSchG geboten. Auch die analoge Anwendung scheidet seiner Auffassung nach aus. Dies insbesondere aufgrund einer fehlenden Vergleichbarkeit der Sachverhalte.

Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses greift in die Vertrags- und Berufsfreiheit der Parteien ein (Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1 GG). Streiten sie jedoch nur über den Inhalt bzw. die Bedingungen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses – wie im Falle einer Änderungsschutzklage –, fehlt für diesen gerichtlichen Eingriff bereits der Grund.

Bei § 9 KSchG handelt es sich um eine Ausnahmevorschrift. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutz-, kein Abfindungsgesetz (BAG, Urt. v. 24.3.2011 – 2 AZR 674/09, NZA-RR 2012, 243).

Konsequenzen: 

Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist bei Klagen gegen Änderungskündigungen möglich, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen hat, es also um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht (BAG, Urt. v. 27.9.2001 – 2 AZR 176/00, NZA 2002, S. 1277).
Ob eine Auflösung auch bei Annahme unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 KSchG) möglich ist, war bislang vom BAG ungeklärt und umstritten. Mit der herrschenden Meinung (KR/Spilger, § 9 KSchG Rdnr. 30; ErfK/Oetker, § 2 KSchG Rdnr. 73) verneint das BAG nun zu Recht diese Möglichkeit.

Die Vertragsparteien sind auch ohne die Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung nicht gezwungen, an einem unzumutbar gewordenen Arbeitsverhältnis festzuhalten. Beide können es bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB fristlos kündigen. Der Arbeitnehmer kann dies ohne Weiteres auch ordentlich, das Unternehmen, wenn ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist.
Kündigt der Mitarbeiter wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers fristlos, kann er zudem nach § 628 Abs. 2 BGB den Ersatz des entstehenden Schadens verlangen. Auch von ihm verlangt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit regelmäßig, das pflichtwidrig handelnde Unternehmen vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abzumahnen (BAG, Urt. v. 26.7.2007 – 8 AZR 796/06, NZA 2007, S. 1419).

Praxistipp: 

Das BAG hat erstmals entschieden, dass ein Auflösungsantrag im Rahmen einer Änderungsschutzklage nicht möglich ist. Der Arbeitnehmer muss sich also entscheiden:
Lehnt er das Änderungsangebot ab und kämpft um Bestand („Ob“) des Arbeits­verhältnisses, ist ein Auflösungsantrag möglich. Nimmt er das Änderungsangebot an und erhebt Änderungsschutzklage, geht es um den Inhalt („Wie“) des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses und ein Auflösungs­antrag scheidet aus.

RA Volker Stück, Leiter Personal und Compliance Beauftragter Hochspannungs­produkte, ABB AG, Hanau

Arbeit und Arbeitsrecht 8/15

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