Altersversorgung: Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung

BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 – 3 AZR 653/11

1. Eine Versorgungsordnung kann den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung davon abhängig machen, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

2. Die Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1b Abs. 1 BetrAVG steht dem nicht entgegen.

3. Die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, bewirkt keine Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten darüber, ob die Beklagte der Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung schuldet.

Die im Jahr 1958 geborene Klägerin ist Witwe des im Jahr 1933 geborenen und 2010 verstorbenen A. Die Ehe war im Jahr 1987 geschlossen worden. A war bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin bis 1979 tätig.
A hatte seit dem 1.1.1992 Leistungen aus der bAV nach der Versorgungsordnung (VO) der Beklagten bezogen. Nach Ziff. VI. 2. der VO erwirbt die hinterlassene Ehefrau eines Anwärters einen Anspruch auf Witwenrente u. a. unter der Voraussetzung, dass der verstorbene Anwärter nicht mehr als 20 Jahre älter war als die überlebende Ehefrau. Ziff. VI. 2. bestimmt, dass die hinterlassene Ehefrau eines verstorbenen Ruhegeldempfängers einen Anspruch auf Witwenrente erwirbt, wenn u. a. die Ehe vor dem Erwerb des Anspruchs auf Ruhegeld (gem. Ziff. V.) geschlossen wurde. Nach Ziff. V. besteht ein Anspruch auf Ruhegeld, wenn das Arbeitsverhältnis mit oder nach Erreichen der vorgesehenen festen Altersgrenze endet.
Die Klägerin verlangte zuletzt die Feststellung der Unwirksamkeit der Altersabstandsklausel (Ziff. VI. 1.) und die Zahlung einer Witwenrente. Das ArbG Celle und das LAG Niedersachen hatten die Klage jeweils abgewiesen.

Entscheidung: 

Die dagegen gerichtete Revision vor dem BAG blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des 3. Senats stand der Klägerin im Ergebnis kein Anspruch auf Zahlung einer Witwenrente zu.
Ihr Anspruch richtet sich zunächst allein nach Ziff. VI. 2. und nicht nach Ziff. VI. 1. der VO. Auf die Wirksamkeit der Altersabstandsklausel nach Ziff. VI. 1. – die das LAG bejaht hatte – kam es daher nicht an. Nach der VO richtet sich der Anspruch auf Witwenrente bei Tod des Arbeitnehmers als „Anwärter“ nach Ziff. VI. 1. und beim Tod als „Ruhegeldempfänger“ nach Ziff. VI. 2. Der Ehemann der Klägerin war zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls, also zum Zeitpunkt seines Todes, nicht mehr Anwärter, sondern bereits Ruhegeldempfänger i. S. d. VO. Ein Anwärter kann nur ein aktiver Mitarbeiter der Beklagten sein. Diese Unterscheidung ergibt sich auch aus dem Zweck der Altersabstandsklausel, die nur in Ziff. VI. 1. und nicht in Ziff. VI. 2. enthalten ist. Durch diese soll erkennbar das wirtschaft­liche Risiko des Arbeitgebers begrenzt werden, das umso mehr steigt, je jünger die Witwe im Verhältnis zu dem Arbeitnehmer ist, dem die Altersversorgung zugesagt wurde. Dem Anspruch aus Ziff. VI. 2. stand jedoch entgegen, dass die Ehe erst nach dem Ausscheiden des Ehemannes aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten geschlossen worden war.

Die sich aus der Auslegung von Ziff. VI. 2. i. V. m. Ziff. V. ergebende Einschränkung des Anspruchs auf Witwenversorgung, nach der die Ehe vor dem Ausscheiden des versorgungsberechtigten Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen worden sein muss, hielt zudem einer Überprüfung an den Maßstäben des AGG stand.

Eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters schied aus, da die in Ziff. VI. 2. vorgesehene einschränkende Voraussetzung für den Anspruch auf Witwenversorgung nicht an das Lebensalter anknüpft und auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal beruht. Auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters lag nicht vor. Es konnte dahinstehen, ob die einschränkende Voraussetzung überhaupt typischerweise eine Benachteiligung wegen des Lebensalters bewirken kann. Die Regelung ist jedenfalls durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Ziff. VI. 2. liegt das Ziel zugrunde, die Leistungspflichten des Unternehmens auf solche Risiken zu begrenzen, die bereits während des Arbeitsverhältnisses angelegt waren. Dieses Ziel ist auch rechtmäßig, denn der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten bAV frei über deren Einführung. Er kann eine Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese nicht erfüllen, entsprechend auszuschließen.
Auch eine etwaige Diskriminierung wegen des Geschlechts scheiterte an dem berechtigten Interesse des Unternehmens, seine wirtschaft­lichen Risiken abzugrenzen. Schließlich steht der Regelung nicht die Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1b Abs. 1 BetrAVG entgegen. Diese Vorschrift verbietet nur, dass Ansprüche auf die bAV davon abhängig gemacht werden, dass der Beschäftigte bis zum Versorgungsfall im Arbeitsverhältnis bleibt. Eine solche unwirksame Bleibebedingung enthält Ziff. VI. 2. nicht.

Konsequenzen: 

Das BAG bestätigt mit dem vorliegenden Urteil sog. Spätehenklauseln, die für den Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung eine Eheschließung vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verlangen (vgl. auch BAG, Urt. v. 20.4.2010 – 3 AZR 509/08).
Wirksam sind auch solche Spätehenklauseln, die eine Witwenversorgung ausschließen, soweit der Mitarbeiter die Ehe erst nach Erhalt des Ruhegeldes (d. h. nach Eintritt des Versorgungsfalls) schließt (BAG, Urt. v. 15.10.2013 – 3 AZR 707/11).
Jüngst haben die Erfurter Richter (vgl. Urt. v. 4.8.2015 – 3 AZR 137/13) jedoch entschieden, dass Späteheklauseln, die für den Anspruch auf eine Hinterbliebenenleistung eine Eheschließung vor einem bestimmten Alter verlangen, unwirksam sind.

Praxistipp: 

„Spätehenklauseln“ sollten unter Berücksichtigung der derzeitigen Rechtslage nicht an das Alter, sondern an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt des Versorgungsfalls anknüpfen. Arbeitgeber sollten ihre Versorgungs­ordnungen entsprechend überprüfen und ggf. für die Zukunft bzw. Neueintritte anpassen.

RA Marco Stahn, Baker Tilly Roelfs, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 12/15

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