Annahmefrist bei Änderungskündigung

Problempunkt

Das BAG hatte über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber einseitig festgesetzten Annahmefrist für die vorbehaltlose Annahme einer Änderungskündigung zu entscheiden. Der Kläger war seit 1972 bei der Beklagten als Energieanlagenelektroniker beschäftigt. In einem Schreiben, das ihm am 2.8.2004 zuging, sprach die Beklagte eine betriebsbedingte Änderungskündigung zum 28.2.2005 aus. Mit dieser Änderungskündigung sollte dem Kläger eine individuell vereinbarte Entfernungszulage endgültig gestrichen werden. In dem Änderungskündigungsschreiben heißt es u.a.: "Wir bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der o.g. Kündigungsfrist zu denselben Bedingungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der Zahlung der Entfernungszulage fortzusetzen. Ihre bisherige Betriebszugehörigkeit sowie auch alle weiteren Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrags mit Ausnahme der Entfernungspauschale gelten damit unverändert fort. Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf." Der Kläger nahm das Änderungsangebot erst drei Monate nach Erhalt der Änderungskündigung mit Schreiben vom 2.11.2004 an. Daraufhin teilte die Beklagte ihm mit, die Annahme sei nicht rechtzeitig erfolgt. Das Arbeitsverhältnis werde folglich zum 28.2.2005 enden. Dies sah der Kläger jedoch anders und erhob am 3.12.2004 Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er war der Auffassung, er habe das Änderungsangebot noch rechtzeitig innerhalb der Kündigungsfrist angenommen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Revision der Beklagten statt und wies die Klage ab. Nach seiner Ansicht hatte der Kläger weder die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots rechtzeitig erklärt noch innerhalb der Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Kündigungsschutzklage erhoben. Sein Arbeitsverhältnis endete damit am 28.2.2005. Das BAG prüfte zunächst die Rechtzeitigkeit der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots. Hierbei stellte es fest, dass das Änderungsangebots nicht an eine Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gebunden ist. Dem Antragenden steht es vielmehr frei, nach § 148 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Frist zur Annahme des Angebots zu bestimmen. Die subsidiäre Regel des § 147 Abs. 2 BGB, nach der der einem Abwesenden gemachte Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden kann, in welchem der Antragende den Eingang unter regelmäßigen Umständen erwarten darf, gilt nur dann, wenn entweder keine Frist bestimmt wurde oder diese unwirksam ist. Im vorliegenden Fall war zwar die in dem Kündigungsschreiben bestimmte Annahmefrist zu kurz bemessen („umgehend“), weil sie die für die vorbehaltlose Annahme grundsätzlich maßgebliche Mindestfrist des § 2 Satz 2 KSchG unterschritt. Jedoch führt dies nach Ansicht des BAG nicht zur Unwirksamkeit der Fristbestimmung. Vielmehr tritt an die Stelle der zu kurz bemessenen Frist die Mindestfrist des § 2 Satz 2 KSchG. Die Unwirksamkeitsfolge nach §§ 1, 2 KSchG kommt nur bei Fehlen von materiellen Kündigungs- oder Änderungskündigungsgründen in Betracht, nicht aber bei fehlerhaften Fristbestimmungen. Bei diesen wird vielmehr nur die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf gesetzt. Aber selbst wenn man hilfsweise auf § 147 Abs. 2 BGB abstellen würde, hätte der Kläger aufgrund der von der Beklagten verwendeten Formulierung „umgehend“ nicht mehr davon ausgehen können, dass die Beklagte nach deutlich mehr als drei Wochen noch eine Annahme erwartet. Indem der Kläger das Änderungsangebot nicht rechtzeitig annahm und es dadurch nach § 146 BGB erlosch, setzte sich das Arbeitsverhältnis nicht zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort. Da er außerdem nicht innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Klage erhob, war die Kündigung rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis war somit zum 28.2.2005 beendet worden.

Konsequenzen

Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung seine frühere Rechtsprechung zur Annahmefrist bei Änderungskündigung. Bereits mit Urteil vom 18.5.2006 (2 AZR 230/05, AuA 10/06, S. 621 f.), hatte es festgestellt, dass die Frist des § 2 Satz 2 KSchG als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots gilt. Setzt der Arbeitgeber eine Frist, aber bemisst er diese zu kurz, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern setzt die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf. Die vorliegende Entscheidung bestätigt im Übrigen auch die im Urteil vom 6.2.2003 (2 AZR 674/01, AuA 7/03, S. 53) getroffene Aussage, dass bei einer unterbliebenen Fristsetzung die Drei-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG keine Anwendung auf die vorbehaltlose Annahmeerklärung findet. In diesem Fall bestimmt sich die Annahmefrist nach den Umständen des Einzelfalls, § 147 Abs. 2 BGB. Unklar bleibt hingegen, ob weiterhin – und wenn ja, in welchen Fällen – das in der o.g. BAG-Entscheidung vom 18.5.2006 angesprochene treuwidrige Verhalten des Arbeitgebers in Betracht kommen soll. In dieser Entscheidung hatten die Richter darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer durch eine entgegen § 2 Satz 2 KSchG zu kurze Annahmefrist von der (rechtzeitigen) Abgabe der Vorbehaltserklärung abhält, sich unter den Voraussetzungen des § 242 BGB auf den etwa eingetretenen Ablauf der Frist des § 2 Satz 2 KSchG nicht berufen kann. In der hier diskutierten Entscheidung gingen die Richter auf diesen Aspekt nicht ein.

Praxistipp

Für die Praxis ist Arbeitgebern anzuraten, den Ausspruch von Änderungsangeboten in jedem Fall mit der Fristsetzung für eine vorbehaltlose Annahmeerklärung zu verbinden. Wenn keine Frist gesetzt wird, entscheiden die stets ungewissen Umstände des Einzelfalls über die Dauer der Annahmefrist. Es empfiehlt sich, entsprechend § 2 Satz 2 KSchG eine Drei-Wochen-Frist bzw. eine Frist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu setzen, wenn diese kürzer als drei Wochen ist. Von der Setzung einer kürzeren Frist ist abzuraten, weil diese durch die längeren Fristen des § 2 Satz 2 KSchG ohnehin verdrängt wird und eine zu kurze Frist zudem ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers darstellen könnte. Die Konsequenz eines treuwidrigen Verhaltens wäre, dass die Fristen des § 2 Satz 2 KSchG keine Anwendung zugunsten des Arbeitgebers fänden.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Heike Walenta, LL.M. (London)