Annahmefristverkürzung bei Änderungskündigung?

BAG, Urteil vom 18. Mai 2006 - 2 AZR 230/05

1. Der Arbeitgeber darf bei einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer eine Frist zur Annahme des Änderungsangebotes setzen.

2. Die Annahmefrist für die Vorbehaltserklärung und die vorbehaltlose Annahmeerklärung dürfen die in § 2 Satz 2 KSchG genannten drei Wochen nicht unterschreiten.

3. Eine auf unter drei Wochen verkürzte Frist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern setzt nur die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf, die eine Mindestfrist ist. Von § 1 KSchG werden nicht formelle, sondern nur materielle Unwirksamkeitsgründe erfasst.

4. Unter den Voraussetzungen des § 242 BGB darf sich der Arbeitgeber auch nicht auf den dreiwöchigen Fristablauf nach § 2 Satz 2 KSchG berufen.

(Leitsätze der Bearbeiterinnen)

Problempunkt: 

Die Beklagte hat wegen einer Betriebsstättenverlegung der Klägerin im Wege der Änderungskündigung angeboten, am neuen Standort für sie weiterhin tätig zu werden. Bei unveränderter Beibehaltung der übrigen Arbeitsbedingungen sollte sich nur der Arbeitsort ändern. Zur Annahme des Änderungsangebotes setzte die Arbeitgeberin der Klägerin eine Frist von 2 Wochen. Die Mitarbeiterin nahm das Angebot zu keinem Zeitpunkt, auch nicht unter Vorbehalt an. Sie griff die Änderungskündigung mit der Begründung an, die ihr gesetzte Annahmefrist habe nicht § 2 Satz 2 KSchG entsprochen. Sie blieb in allen drei Instanzen, wenn auch mit unterschiedlicher Begründung, erfolglos.

Entscheidung: 

Das BAG stellt in seiner Entscheidung auf zwei Gesichtspunkte ab. Zum einen komme es für die Wirksamkeit einer Kündigung nach §§ 1, 2 KSchG nicht auf eventuelle Fristsetzungen an, denn die Unwirksamkeitsfolge nach §§ 1, 2 KSchG sei eine „Reaktion des Rechts auf das Fehlen materieller Kündigungs- oder Änderungsgründe, nicht auf fehlende Fristbestimmungen“. Aus derartigen Fehlern wird im Arbeitsrecht aber auch sonst nicht die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäftes gefolgert. Nach §§ 306 Abs. 2, 308 Nr. 1 BGB wird bei unangemessen langer Fristsetzung die gesetzlich zulässige in Gang gesetzt und bei falscher Fristbestimmung bei Kündigungen lediglich eine Auslegung dergestalt vorgenommen, dass zumindest die richtige Frist in Gang gesetzt werden sollte (so auch BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, vgl. AuA 8/06, S. 495). Das BAG betont, dass dies auch bei einer falschen Fristsetzung für die Annahmeerklärung gelten müsse. Dem Arbeitnehmer werde dadurch nämlich nicht der Schutz nach § 2 KSchG genommen. Nicht das Rechtsgeschäft sei unwirksam, sondern nur die Frist falsch und umzudeuten. Der Schutz nach § 2 Satz 2 KSchG, „spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen“ den Vorbehalt zu erklären und eine gerichtliche Überprüfung begehren zu können, ohne den generellen Bestand des Arbeitsverhältnisses aufs Spiel zu setzen, werde durch eine verkürzte Fristsetzung nicht berührt. Das BAG begründet dies nicht etwa damit, dass die Frist nach § 2 Satz 2 KSchG abkürzbar sei und deshalb ihr Schutz grundsätzlich auch nur abkürzbar bestehe, sondern damit, dass es sich um eine zwingende und ausdrückliche gesetzliche Mindestfrist handele. Zwar habe der Arbeitgeber nach § 148 BGB die Möglichkeit, für die Annahmeerklärung eine Frist zu setzten, sie dürfe aber weder für die vorbehaltslose noch für die vorbehaltliche kürzer als drei Wochen sein, zumindest müsse sie in eine dreiwöchige Zeitspanne umgedeutet werden.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung erklärt apodiktisch die in § 2 Satz 2 genannte Frist zur unverkürzbaren Mindestfrist. Bedauerlicherweise zitiert der Senat für diese Ansicht nur seinen Vorsitzenden (KR-Rost, 7. Aufl. § 2 KSchG Rdnr.77) und setzt sich nicht damit auseinander, dass dies keineswegs zwingend und weder vom Wortlaut noch der Gesetzesbegründung geboten ist. Richtig ist, dass der Arbeitgeber nach § 148 BGB berechtigt ist, eine Annahmefrist zu setzen. Nicht richtig ist jedoch, dass diese nie (auch nicht mit Umdeutung) kürzer als drei Wochen sein dürfe, wenn die Kündigungsfrist länger ist, denn weder aus § 148 BGB noch aus § 2 Satz 2 KSchG ergibt sich ein solches Erfordernis. § 148 BGB sieht ausdrücklich keinerlei Einschränkung vor. Das leitet sich auch nicht aus Sinn und Zweck der Regelung ab. Die §§ 145ff. BGB sind durch Privatautonomie gekennzeichnet, die es dem Antragenden überlässt, irgendeine Frist für die Annahme des Antrages zu bestimmen. Es ist nicht ersichtlich, warum für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwas anderes gelten soll, insbesondere ist das Vorliegen eines berechtigten Interesses des Unternehmens für die Fristsetzung nicht erforderlich. Es gibt auch keine gesetzliche Regelung, die eine Mindestüberlegungsfrist für den Mitarbeiter für die Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebotes vorsieht, weshalb nach Ansicht des LAG München (Urt. v. 24.6.2004 - 4 Sa 419/04) die Frist beliebig festsetzbar sein soll. Auch aus § 2 Satz 2 KSchG ergibt sich keine Mindestfrist. Nach dem Wortlaut handelt es sich nicht um eine „Mindestüberlegungs-“, sondern im Gegenteil um eine Höchstfrist, bis zu der der Vorbehalt spätestens erklärt werden muss (vgl. Wortlaut: „spätestens“ „muss“ - und nicht: „mindestens“, „kann“ oder „darf“). Außerdem regelt die Vorschrift selbst den Fall einer kürzeren Frist. Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, ist nämlich diese verkürzte Zeitspanne maßgebend, auch wenn dadurch zwangsläufig die Überlegungszeit des Arbeitnehmers verkürzt wird (BAG v. 19.6.1986 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 16). Damit ist § 2 Satz 2 KSchG für vorbehaltlose wie Vorbehaltsannahmen offen für kürzere Fristen. Die dortige Frist ist keine Arbeitnehmerschutzbestimmung, weder nach dem Gesetzeswortlaut, Sinn und Zweck, noch nach der Systematik oder der Gesetzeshistorie. Sie bezweckt ausschließlich, Rechtssicherheit herzustellen, in erster Linie für den Arbeitgeber, aber auch für das Arbeitsgericht. Das Unternehmen soll wissen, woran es ist, und auch der Streitgegenstand soll für das arbeitsgerichtliche Verfahren spätestens nach drei Wochen feststehen. Der Zweck der Streitgegenstandsfestlegung wird auch durch die Systematik des KSchG belegt, indem nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist die Fiktion des § 7 KSchG (die Kündigung gilt als von Anfang an wirksam) eintritt. Auch aus der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 5/1969, V/3913) ergibt sich, dass die Frist in Satz 2 nicht zum Arbeitnehmerschutz, sondern „im Interesse der Rechtssicherheit“ erfolgt.

Praxistipp: 

Der Arbeitgeber sollte bei jeder Änderungskündigung eine Annahmefrist setzen, schon um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer irgendwann, wenn keiner mehr damit rechnet, aber noch innerhalb der Kündigungsfrist, seine Erklärung abgibt. Insbesondere darf sich der Arbeitgeber bei einer kürzeren Fristsetzung als 3 Wochen nach BAG hierauf nicht zum Nachteil des Mitarbeiters berufen.

RAin Monika Birnbaum, RAin Dr. Alexandra Henkel

Arbeit und Arbeitsrecht 10/06

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