Anspruch auf bAV aus drittbezogener betrieblicher Übung

BAG, Urteil vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 128/11 und 3 AZR 610/11

1. Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können auch durch betriebliche Übung entstehen. Dabei reicht es aus, wenn sich die betriebliche Übung auf Dritte bezieht.

2. Eine einfache Schriftformklausel verhindert nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten darüber, ob der Kläger Anspruch auf Abschluss eines Vertrags über eine betriebliche Altersversorgung hat. Die Beklagte vereinbarte seit 1972 Versorgungsverträge mit nahezu allen Mitarbeitern, wenn diese 20 Jahre im Bankgewerbe tätig waren, davon mindestens zehn Jahre bei der Beklagten. Voraussetzung waren zudem gute Beurteilungen und ein Gesundheitszustand, der eine vorzeitige Zurruhesetzung erwarten lässt. Dies wurde allen Mitarbeitern in einem Mitarbeiterhandbuch mitgeteilt.

Nach 20-jähriger Beschäftigung verlangte der Kläger, der über gute Beurteilungen und die gesundheitliche Eignung verfügte, den Abschluss eines Versorgungsvertrags. Die Beklagte lehnte ab. Sie berief sich auf die Schriftformklausel und den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag des Klägers.

Entscheidung: 

Das BAG bejahte einen Anspruch des Klägers aufgrund betrieblicher Übung. Darunter versteht man ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgeber, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer daraus schließen dürfen, er werde sie ihnen auch künftig gewähren. Es kommt darauf an, inwieweit die Mitarbeiter aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.

Eine betriebliche Praxis, Leistungen zu gewähren, verdichtet sich erst nach einer gewissen Zeit zu einer betrieblichen Übung. Wie lange die Übung bestehen muss, damit Arbeitnehmer erwarten können, dass sie fortgesetzt wird, ist unterschiedlich. Es hängt davon ab, wie häufig der Arbeitgeber die Leistungen erbracht hat. In die Bewertung sind auch ihre Art und ihr Inhalt einzubeziehen. Bei Leistungen, die für die Mitarbeiter weniger wichtig sind, gelten hinsichtlich der Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen als bei bedeutsamen. Eine Bindung des Arbeitgebers kann schon bei Einmalleistungen entstehen. Im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung erachtete das BAG eine Gewährung über einen Zeitraum von fünf bis acht Jahren als ausreichend.

Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch Arbeitnehmern gegenüber ein, die zwar im Betrieb arbeiten, selbst aber die Vergünstigung noch nicht erhalten haben, weil sie die Bedingungen noch nicht erfüllen. Das BAG unterstellt, dass derartige Leistungen und Vergünstigungen allgemein bekannt werden. Es ist daher nicht einmal notwendig, dass der Arbeitgeber die Betreffenden über die Leistungen an die anderen Mitarbeiter informiert, oder eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb erfolgt. Ein Arbeitnehmer kann somit bereits bei Beginn seiner Beschäftigung von der betrieblichen Übung erfasst werden. Dieser Drittbezug hat seinen Niederschlag in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG gefunden. Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich.

Der Arbeitgeber kann nur verhindern, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht, wenn er klar und unmissverständlich einen Vorbehalt erklärt. U. U. reicht es auch aus, wenn sich dieser durch Auslegung des Verhaltens ermitteln lässt, etwa weil der Arbeitgeber die Leistung erkennbar für ein bestimmtes Jahr erbracht hat oder von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig macht.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nur, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage fehlt. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen oder Ergänzungen des Vertrags zu ihrer Gültigkeit der Schriftform bedürfen, verhindert nicht, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht. Sie lässt sich jederzeit konkludent und formlos aufheben. Das gilt selbst dann, wenn die Parteien bei ihrer mündlichen Abrede an die Schriftform gar nicht gedacht haben.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt im Vertrag des Klägers verhinderte den Anspruch ebenfalls nicht. Danach bestand auf Leistungen, die nicht im Vertrag festgesetzt sind, auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch. Bei einer Versorgungszusage ist eine mehrmalige Erbringung aber ausgeschlossen, da die Zusage jeweils nur einmal erteilt wird.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung liegt auf der bisherigen Linie des BAG. Die Auswirkungen für die betriebliche Praxis sind daher gering. Ansprüche aus betrieblicher Übung können auch drittbezogen entstehen und sogar neu eintretende Arbeitnehmer sofort erfassen. Das Urteil führt Arbeitgebern aber die Risiken, wenn sie freiwillige Leistungen gewähren, noch einmal deutlich vor Augen.
 

Praxistipp: 

Arbeitgeber, die Leistungen gewähren, auf die weder ein vertraglicher noch ein kollektivrechtlicher Anspruch besteht, sollten stets von Anfang an klarstellen, dass daraus kein Rechtsbindungswille für die Zukunft folgt. Das gilt auch bei Leistungen, die ihrer Natur nach jedem Arbeitnehmer nur einmal gewährt werden, wie eine Versorgungszusage. Ferner ist zu beachten, dass bei einer betrieblichen Übung ein Drittbezug bestehen kann. Der Arbeitgeber muss den Vorbehalt daher allen Arbeitnehmern gegenüber erklären, vorsorglich auch neu eintretenden.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Michael Witteler, Pusch Wahlig Legal, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 2/2013

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