Auflösungsantrag wegen Depression nach Kündigung

Problempunkt

Der Kläger war seit 1998? bei einem papierverarbeitenden Unternehmen tätig. Seine wöchentliche Arbeitszeit betrug 35?Stunden.

Im Jahr?2004 wurde vereinbart, dass der Kläger bei entsprechendem Bedarf bis zu drei unentgeltliche Überstunden pro Woche leisten müsse; zusätzliche Überstunden würden in ein Arbeitszeitkonto eingestellt. Im Februar?2006 bat die Beklagte um Zustimmung zu einer weiteren Arbeitszeiterhöhung auf 40?Wochenstunden ohne Lohnausgleich. Das lehnte der Kläger ab.

Im September?2006 wurde er betriebsbedingt gekündigt, allerdings wurde die Kündigung später rechtskräftig für unwirksam erklärt. Nachdem der Kläger bereits 2004 wegen nicht ordnungsgemäßer Anzeige einer Erkrankung abgemahnt worden war, sprach die Beklagte ihm im Januar?2007 eine und im März?2011 zwei weitere Abmahnungen aus. Außerdem kündigte sie ihm im März und im August?2011. Hinsichtlich der Kündigung vom März?2011 wurde in zweiter Instanz rechtskräftig festgestellt, dass diese das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.

Der Kläger beantragte sodann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, denn ein Weiterarbeiten sei ihm nicht zumutbar. Nach seiner Weigerung, die Anhebung der Arbeitszeit zu akzeptieren, sei er 2006 gekündigt worden, was bei ihm ­eine Depression hervorgerufen habe. Später habe die Beklagte versucht, ihm mit kleinen Nadelstichen zuzusetzen. Außerdem werde sein Arbeitszeitkonto auf der Basis "40?Stunden" geführt. Nach den erneut offensichtlich unwirksamen Kündigungen von 2011 habe ihm sein Arzt geraten, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen.

Das LAG entsprach dem Auflösungsantrag nicht. Hiergegen wendete sich der Kläger mit seiner Revision.

Entscheidung

Das BAG wies die Revision zurück, weil kein Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach §?9 Abs.?1 Satz?1 KSchG gegen Abfin­dung auflösen, wenn ihm dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Allein der Umstand, dass die arbeitgeberseitige Kündigung sozialwidrig ist, genügt dafür aber noch nicht. Erforderlich sind vielmehr weitere Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder jedenfalls dem Kündigungsschutzprozess stehen.

Das kann etwa dann der Fall sein, wenn das Unternehmen das Verfahren über eine offensichtlich unwirksame Kündigung so vehement und energisch betreibt, dass der Mitarbeiter nach Obsiegen im Prozess und Rückkehr in den Betrieb mit schikanösem Verhalten rechnen muss, oder wenn sich der Arbeitgeber in jedem Fall von dem Beschäftigten trennen möchte und beabsichtigt, weitere Kündigungen auszusprechen, bis er irgendwann „am Ziel“ ist.

Diese Anforderungen waren hier nicht erfüllt. Die verschiedenen Kündigungen standen in keinem Zusammenhang, sie beruhten auf unterschiedlichen Gründen. Die Kündigungen von 2011 waren zudem nicht offensichtlich sozialwidrig, es bestand jeweils ein konkreter Anlass zum Kündigungsausspruch.

Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergab sich auch nicht aus anderen Umständen. Das Vorbringen des Klägers zur angeblichen „Politik der kleinen Nadel­stiche“ war unsubstanziiert. Der Umstand, dass die Beklagte das Arbeitszeitkonto auf der Basis von 40?Wochenstunden führte und damit die von ihm verweigerte Erhöhung der Arbeitszeit praktisch erzwang, stand in keinem Zusammenhang mit der Kündigung vom März?2011.

Auch die Depression des Klägers rechtfertigte keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, selbst wenn diese durch die sozialwidrige Kündigung vom März?2011 verstärkt worden sein sollte. Denn eine Erkrankung infolge ­einer sozialwidrigen Kündigung liegt im Einfluss- bzw. Risikobereich des Mitarbeiters, nicht des Arbeitgebers. Eine psychische Erkrankung vermag den Auflösungsantrag daher nur dann zu begründen, wenn das Unternehmen sie zielgerichtet herbeigeführt oder sie bewusst in Kauf genommen hat. Das war hier nicht der Fall.

Konsequenzen

Im KSchG geht es in erster Linie um Bestandsschutz. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis daher nur ausnahmsweise gegen Abfindung nach §?9 Abs.?1 Satz?1 KSchG auf­lösen – nicht jede Streitigkeit, die das Arbeitsverhältnis belastet, soll zu dessen Auflösung berechtigen. Dazu gehören nur Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen und die nicht im Risikobereich des Beschäftigten liegen.

Entwickelt der Arbeitnehmer eine psychische Erkrankung, verwirklicht sich ein Risiko, das in aller Regel nicht der Arbeitgeber zu tragen hat. Deshalb ist dieser, wenn er von einer psychischen Erkrankung seines Mitarbeiters weiß, auch nicht gehalten, von einer neuerlichen Kündigung abzusehen. Er darf erneut kündigen, ohne mit einem Auflösungsantrag rechnen zu müssen. Die Kündigung darf nur nicht offensichtlich haltlos sein.

Praxistipp

In Fällen wie dem vorliegenden muss der Arbeitnehmer einen entsprechenden Zusammenhang zwischen der Kündigung und seiner Erkrankung darlegen. Er muss aufzeigen, dass das Unternehmen die Erkrankung herbeigeführt oder jedenfalls eine Verschlechterung seines Gesundheitszustands in Kauf genommen hat.

Wer als Arbeitgeber in Unkenntnis der Erkrankung seines Arbeitnehmers diesem kündigt, setzt in aller Regel keinen Grund zur Auflösung nach § 9 KSchG.

RA Ulrich Mosch, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Dresden