Aus dem Urlaub rückrufbar?

BAG, Urteil vom 20. Juni 2000 - 9 AZR 405/99 §§ 1, 7 Abs. 1, 13 Abs. 1 BUrlG

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs auf Erholungsurlaub freigestellt, kann er ihn nicht aufgrund einer Vereinbarung aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam.
(redaktionell verkürzter Leitsatz)

Problempunkt: 

Ende 1997 verhängte der Arbeitgeber, bei dem der Kläger als Sofware-Entwickler tätig war, eine Urlaubssperre. Von seinem Urlaubsanspruch hatte der Kläger bis zu diesem Zeitpunkt 15 Tage in Anspruch genommen. Im ersten Quartal 1998 wurde vereinbart, dass er den Resturlaub für 1997 im Laufe des gesamten Jahres 1998 nehmen könne. Im April kündigte der Kläger zum 30. Juni 1998 und beantragte zugleich für Mai und Juni Urlaub. Dies wurde ihm vom beklagten Arbeitgeber gewährt. Am 27. Mai forderte der Arbeitgeber den Kläger auf, den Urlaub sofort abzubrechen und am 2. Juni zur Arbeit zu erscheinen. Ihm wurde für den Fall des Nichterscheinens mit erheblichen Schadensersatzforderungen gedroht. Der Kläger suchte den Betrieb am besagten Tag zusammen mit einem Gewerkschaftssekretär auf, ohne jedoch Arbeit zu verrichten. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses und verweigerte die Auszahlung des über den Pfändungsfreibetrag hinausgehenden Arbeitsentgelts wegen einer Aufrechnung mit Schadensersatzansprüchen.

Entscheidung: 

Nach Auffassung des 9. Senats ist der Kläger unter keinem rechtlichen Aspekt verpflichtet gewesen, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit aufzunehmen. Das Bundesurlaubsgesetz gebe dem Arbeitgeber nicht das Recht, den Urlaub des Arbeitnehmers auch nur zu unterbrechen. Ob dies auch bei von der früheren Rechtsprechung angenommenen "zwingenden Notwendigkeiten" gelte, ließ der Senat ausdrücklich offen.
Auch die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung, wonach der Kläger bei betrieblichen Schwierigkeiten die Arbeit wieder aufnehmen solle, führe zu keinem Schadensersatzanspruch. Eine solche Vereinbarung sei unwirksam und verstoße gegen § 13 Abs. 1 BUrlG. Der Arbeitgeber habe es dem Arbeitnehmer uneingeschränkt zu ermöglichen, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Eine Arbeitsbereitschaft sei mit dem Zweck des Erholungsurlaubs unvereinbar. Der Arbeitgeber müsse sich rechtzeitig entscheiden, ob er den beantragten Urlaub gewähre oder den Antrag wegen dringender betrieblicher Belange (§ 7 Abs. 1 BUrlG) ablehne. Habe er den Urlaub gewährt, sei er hieran gebunden und könne den Arbeitnehmer nicht zurückholen. Etwas anderes gelte auch nicht in den Fällen, in denen wie vorliegend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorsteht.

Konsequenzen: 

Die vorstehenden Ausführungen gelten nach ausdrücklichem Hinweis des Senats jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Für einzelvertraglich begründete Urlaubsansprüche sei nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine Vereinbarung zulässig, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen kann. Hierfür hätte der Beklagte aber von vornherein festlegen müssen, welcher Teil des Urlaubs auf den gesetzlichen und welcher auf den vertraglichen Urlaubsanspruch entfällt.

Praxistipp: 

Die Entscheidung bringt hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs eine Klarstellung: Nur der ohne Einschränkungen gewährte Erholungsurlaub bedeutet Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so dass der Arbeitnehmer einer Aufforderung, den Urlaub abzubrechen nicht folgen muss. Nur für Fälle der "zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen" ist ein Hintertürchen offengelassen. Dabei kann es aber nur um existentielle Notlagen des Betriebes gehen, wie z. B. eine Flut- oder Brandkatastrophe. Ansonsten muss sich der Arbeitgeber an seinem Wort festhalten lassen. Hinsichtlich des darüber hinausgehenden, einzelvertraglichen Urlaubs hat der Senat grundsätzlich derartige Rückrufvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt der Vertragsfreiheit für zulässig angesehen. Damit werden jedoch weitere Fragen aufgeworfen, z. B. ob ein solches Recht auch in einem Formulararbeitsvertrag vereinbart werden kann oder ob es sich der Arbeitgeber bei jeder Urlaubsgewährung ausbedingen muss. Ferner ist unklar, ob ein solcher Widerruf per se wirksam ist oder ob die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in jedem Einzelfall gegeneinander abgewogen werden müssen. Eine Konsequenz ist für die Arbeitgeberseite aus dem Urteil klar zu ziehen: Will sich der Arbeitgeber den Rückruf aus dem Urlaub vorbehalten, muss er den Urlaub differenziert gewähren. Er muss genau angeben, für welchen Zeitraum er den gesetzlichen Erholungsurlaub gewährt und für welchen den zusätzlichen einzelvertraglichen.

Michael H. Korinth, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2001

Diese und weitere kommentierte Entscheidungen finden Sie auch in unserer Arbeitsrecht kommentiert App.