Auskunftsanspruch zur Gehaltsanpassung

Problempunkt

Der Kläger war, ebenso wie die Arbeitnehmer H, Ha und L, langjährig als außertariflicher Angestellter (AT-Angestellter) bei der Beklagten tätig. Die Vergütung der AT-Angestellten und deren Erhöhung erfolgte nach betrieblichen Regelungen. Seit 1994 war der Kläger Betriebsratsmitglied. Anfang 2002 bat er die Beklagte um eine Überprüfung seiner Gehaltsentwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG. Diese sollte anhand einer tabellarischen Aufstellung der jeweiligen Jahresgehälter der Mitarbeiter H, Ha und L von 1990 bis 2002 erfolgen. Die Tabelle der Beklagten enthielt dann aber nur die Gehälter des Klägers sowie der Mitarbeiter H und Ha. Nachdem die Beklagte Anfang Juli 2002 eine Gehaltsanpassung des Klägers abgelehnt hatte, machte er im November 2002 erfolglos eine Gehaltsnachzahlung für die Jahre 1994 bis 2002 anhand der Durchschnittsgehälter der Mitarbeiter H, Ha und L sowie eine entsprechende betriebliche Altersversorgung geltend; die Gehaltsentwicklung des Mitarbeiters L hatte er geschätzt.

Der Kläger hat auf Auskunft über die Gehaltshöhe des Arbeitnehmers L geklagt. Die Mitarbeiter H und Ha seien mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG, ebenso der Mitarbeiter L, auch wenn dieser inzwischen Teamleiter sei, da seine Tätigkeit nach wie vor mit seiner eigenen vergleichbar sei; die Funktion des Teamleiters hätte auch ihm übertragen werden können.

Mit seiner Klage ist der Kläger in erster und zweiter Instanz unterlegen.

Entscheidung

Auf seine Revision hat das BAG das Urteil des LAG aufgehoben und das Verfahren zur weiteren Sachaufklärung an dieses zurückverwiesen.

Der Auskunftsanspruch des Klägers ist zwar in § 37 Abs. 4 BetrVG nicht gesetzlich geregelt, doch steht ihm dieser nach der ständigen Rechtsprechung des BAG im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben zu (BAG, Urt. v. 18.1.1996 - 6 AZR 314/95, AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 25), so dass ein Betriebsratsmitglied vom Arbeitgeber über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Mitarbeiter mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung grundsätzlich Auskünfte verlangen kann. Denn gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Da dem Betriebsratsmitglied die Gehaltshöhe vergleichbarer Arbeitnehmer in der Regel nicht bekannt ist, kann es seinen Anspruch auf eine etwaige Gehaltsanpassung nur anhand einer Auskunft durch den Arbeitgeber prüfen, die diesem wiederum ohne weiteres möglich ist.

§ 37 Abs. 4 BetrVG soll verhindern, dass Betriebsratsmitglieder in wirtschaftlicher und beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Mitarbeitern mit üblicher beruflicher Entwicklung benachteiligt werden (BAG, Urt. v. 17.5.1977 - 1 AZR 458/74, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 28). Das Gehalt eines Betriebsratsmitglieds ist daher während seiner Amtszeit in demselben Umfang zu erhöhen wie die Vergütungen vergleichbarer Arbeitnehmer. Fallen die Entgeltanpassungen innerhalb einer Vergleichsgruppe unterschiedlich aus und ist diese Gruppe sehr klein, so dass man sich nicht an den in gleicher Weise erhöhten Gehältern einer Mehrzahl vergleichbarer Arbeitnehmer orientieren kann, richtet sich der Anspruch des Betriebsratsmitglieds nach dem Durchschnitt der Gehaltserhöhungen in der Vergleichsgruppe.

Der Kläger sowie die Mitarbeiter H, Ha und L gehörten einer Vergleichsgruppe an. Die Mitarbeiter H, Ha und der Kläger sind stets unterschiedlich bezahlt worden; dasselbe galt auch für ihre Gehaltserhöhungen. Sofern auch der Mitarbeiter L ein mit dem Kläger vergleichbarer Mitarbeiter mit üblicher beruflicher Entwicklung ist - dies wird das LAG noch festzustellen haben -, muss sein Gehalt und dessen Entwicklung zur Ermittlung des klägerischen Anpassungsanspruchs ebenfalls herangezogen und offengelegt werden.

Konsequenzen

Zentrales Thema der Entscheidung ist die tatsächliche Umsetzung des sich aus § 78 BetrVG ergebenden Verbots einer Bevorzugung bzw. Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds in Bezug auf sein Arbeitsentgelt, die in der Praxis immer wieder auf Schwierigkeiten stößt, da der Mitarbeiter aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit zwangsläufig mehr oder weniger aus dem üblichen Arbeitsprozess ausscheidet. § 37 BetrVG konkretisiert dies für das Entgelt dahin, dass auf die Arbeitnehmer abzustellen ist, deren Tätigkeit bei Übernahme des Betriebsratsamts mir der des Betriebsratsmitglieds vergleichbar war; ferner wird die betriebsübliche berufliche Entwicklung berücksichtigt. Vergleichbar sind nach der Rechtsprechung des BAG die Arbeitnehmer, die eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben und hierfür in ähnlicher Weise wie dieses fachlich und persönlich geeignet waren. Eine betriebsübliche berufliche Entwicklung solcher vergleichbarer Arbeitnehmer ist bei objektiver Betrachtung gegeben, wenn aufgrund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers sowie betrieblicher Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Zahl der Fälle normalerweise mit einer solchen Entwicklung gerechnet werden kann (BAG, Urt. v. 15.1.1992 - 7 AZR 194/91, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 84).

Hierbei ist auch eine Begünstigung des Betriebsratsmitglieds zu vermeiden. Dies gilt insbesondere bei der Besetzung höherwertiger, nur in eingeschränktem Umfang verfügbarer Positionen, die nur dann in die Betrachtung einzubeziehen sind, wenn die höherwertige Tätigkeit dem Betriebsratsmitglied aufgrund der betrieblichen Gepflogenheiten und Kriterien hätte übertragen werden müssen.

Praxistipp

Die Ermittlung der vergleichbaren Arbeitnehmer sowie vor allem ihrer betriebsüblichen beruflichen Entwicklung kann gerade den Arbeitgeber kleinerer Betriebe mit inhomogener Belegschaft vor erhebliche Probleme stellen. Der Arbeitgeber muss hierbei sorgfältig prüfen, ob im Einzelfall die Entwicklung potenziell in die Betrachtung einzubeziehender Mitarbeiter noch betriebsüblich ist und ob auch das Betriebsratsmitglied eine vergleichbare Laufbahn hätte durchlaufen können. Zur Vermeidung entsprechender Risiken ist zu empfehlen, die Vergleichsgruppe gemeinsam mit dem Arbeitnehmer einzugrenzen.

RA Dr. Werner Holtkamp, Rechtsanwälte Godefroid & Pielorz, Düsseldorf