Ausschluss von Beamten von Sozialplan-Abfindung und Klageverzichtsprämie

BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 1 AZR 595/14

1. Soll ein Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile der von Arbeitslosigkeit benachteiligten Arbeitnehmer ausgleichen, können als Arbeitnehmer beschäftigte beurlaubte Beamte von einem Abfindungsanspruch ausgeschlossen werden.

2. Diese Ausschlussmöglichkeit besteht nicht bei einer Betriebsvereinbarung, nach der gekündigte Arbeitnehmer eine Sonderprämie erhalten, wenn sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Der Kläger war früher Beamter der Deutschen Bundespost. Zuletzt war er im Rahmen seiner Beamtenstellung beurlaubt und als Arbeitnehmer in einem Unternehmen der Deutschen Telekom AG (DTAG) beschäftigt. Die Beklagte (bzw. deren Rechtsvorgängerin) erwarb den Geschäftsbetrieb dieses Unternehmens, was im Jahr 2008 zum Übergang der Arbeitsverhältnisse von ca. 950 Mitarbeitern führte. Hierunter waren ca. 190 beurlaubte Beamte der DTAG.

Im April 2013 schlossen der Betriebsrat und die Beklagte einen Interessenausgleich und Sozialplan über eine Betriebsschließung ab. Der Sozialplan enthielt insbesondere die Regelung, dass dadurch die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter eine Abfindung und die Möglichkeit erhalten sollten, in eine Transfergesellschaft einzutreten. Beurlaubte Beamte wurden ausdrücklich vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgeschlossen, da sie zwar von Nachteilen, nicht aber von Arbeitslosigkeit betroffen seien.

Zusätzlich schloss man eine „Betriebsvereinbarung Sonderprämie“ mit dem gleichen Geltungsbereich ab. Danach sollten die gekündigten Beschäftigten, die die Kündigung nicht gerichtlich angriffen, eine Sonderprämie erhalten.

Der Kläger war der Auffassung, der Ausschluss beurlaubter Beamter sei ungerechtfertigt und auch er habe einen Anspruch auf die Sozialplanleistungen. Insbesondere existierte eine Gruppe von ca. 130 Mitarbeitern, bei denen es keinen Nachweis über eine formwirksame Beendigung des vormaligen Arbeitsverhältnisses zur DTAG gab. Auch diese verfügten, wie die beurlaubten Beamten, daher über ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zur DTAG – und sollten abfindungsberechtigt sein.

Das ArbG Düsseldorf sah einen Anspruch auf Zahlung der Sonderprämie, nicht aber auf die Sozialplanleistungen. Das LAG Düsseldorf bestätigte die Entscheidung. Beide Parteien legten Revision ein.

Entscheidung: 

Das BAG folgte der Einschätzung der Vorinstanzen. Die Betriebsparteien haben einen Gestaltungsspielraum und können die durch eine Abfindung auszugleichenden Nachteile typisierend und pauschalisiert festlegen. Die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans war daher nicht zu beanstanden. Insbesondere lag hierin kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz:
Sieht ein Sozialplan für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vor, muss die Differenzierung sachlich gerechtfertigt sein. Ob eine Rechtfertigung begründbar ist, richtet sich insbesondere nach dem mit der Regelung verfolgten Zweck.

Bei den beurlaubten Beamten hatten die Betriebsparteien berechtigterweise berücksichtigt, dass diese nach Wirksamwerden der Kündigung nicht arbeitslos sind. Sie konnten von einer gesicherten und zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit innerhalb des DTAG Konzerns ausgehen, die sogar gesetzlich geregelt ist.
Das gilt auch, wenn man die andere Mitarbeitergruppe berücksichtigt, die aufgrund formunwirksamer Beendigung noch ein Arbeitsverhältnis mit der DTAG haben. Eine derartige Situation ist nicht vergleichbar mit einem per Gesetz angemessen zu beschäftigenden Beamten.

Der Anspruch auf die Sonderprämie bestand hingegen. Eine unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen war hier nicht zu rechtfertigen. Der Zweck der Prämie ist das Erreichen schneller Planungssicherheit für den Arbeitgeber. Diese Lage war beim Kläger genauso wie bei den anderen Beschäftigten. gänzlich ausgeschlossen werden können. Was als „zumutbar“ anzusehen ist, können die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungsspielraums selbst festlegen.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung des BAG zeigt, welche Möglichkeiten und Grenzen die Betriebsparteien bei der Festlegung von Regelungen in Sozialplänen haben. So bleibt es dabei, dass Mitarbeiter, denen ein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird und die dies ablehnen, von Sozialplanansprüchen gänzlich ausgeschlossen werden können. Was als „zumutbar“ anzusehen ist, können die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungsspielraums selbst festlegen.

Bei der Beantwortung der Frage, ob beurlaubte Beamte hier herausgenommen werden können, setzt der 1. Senat diese Grundsätze konsequent um: Die Betriebsparteien konnten festlegen, dass beurlaubte Beamte nicht an den Leistungen aus dem Sozialplan partizipieren sollten. Sie konnten festlegen, dass in dem gesetzlichen Anspruch auf angemessene Beschäftigung nach dem Postpersonalrechtsgesetz (PostPersRG) eine solche zumutbare Beschäftigung vorliegt.
Gut war, dass der Arbeitgeber den Hintergrund der Ungleichbehandlung ausdrücklich in den Sozialplan aufgenommen hatte. So musste nicht im Nachgang ein Grund für die Ungleichbehandlung erläutert werden, sondern die Betriebsparteien hatten diesen bereits klar dokumentiert.

Das (fehlende) Risiko der Arbeitslosigkeit kann aber kein Kriterium für die Frage sein, ob ein Arbeitnehmer zum Erhalt einer Klageverzichtsprämie berechtigt ist oder nicht. Hier bleibt es bei der grundsätzlichen Möglichkeit, eine solche Prämie auszuloben – jedoch mit anderen Vorgaben in Bezug auf die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung als im Zusammenhang mit Sozialplanleistungen.

Praxistipp: 

Im Rahmen des Abschlusses von Sozialplänen stehen den Betriebsparteien durchaus Spielräume zu, wenn es um die Frage geht, welche Arbeitnehmergruppen welche Art von Nachteilen ausgeglichen bekommen sollen. Dies sollten die Parteien bewusst nutzen und gründlich prüfen, besonders bei engen Dotierungsrahmen, ob man über alle Beschäftigten hinweg einheitlich vorgehen will und muss – oder ob man rechtlich wirksame Unterscheidungskriterien und maßgeschneiderte Lösungen finden kann. Es müssen aber immer objektive Gründe von gewissem Gewicht vorliegen, um eine Ungleichbehandlung begründen zu können. Andernfalls besteht die Gefahr, dass alle Mitarbeiter einen Anspruch geltend machen können. Insbesondere wenn man sich im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben bewegt, die für eine eingesetzte Einigungsstelle gelten (§ 112 Abs. 5 BetrVG) sind die Chancen aber gut, eine Ungleichbehandlung auch begründen zu können.
Beim Abschluss von Sonderprämien bei Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage sollte man dann aber erneut prüfen, ob die im Rahmen des Sozialplans festgelegten unterschiedlichen Gruppen auch hier unterschiedlich behandelt werden können. Das BAG hat in seiner Entscheidung hier deutliche Bedenken angemeldet, ob bei einer solchen Prämie überhaupt ein Sachgrund vorliegen kann, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Generell ist bei derartigen Sonderprämien darauf zu achten, dass diese nicht direkt im Sozialplan selbst, sondern – wie hier – in einer separaten Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Die Höhe der Sonderprämie darf im Verhältnis zur Abfindung bzw. zu den Leistungen aus dem Sozialplan außerdem nicht zu hoch sein. Sozialplanleistungen dürfen nicht von einem Klageverzicht abhängig gemacht werden. Das würde durchbrochen werden, wenn die Prämie nicht deutlich hinter der Abfindung zurückbleibt (BAG, Urt. v. 31.5.2005 – 1 AZR 254/04, AuA 9/05, S. 562).

RAin und FAin für Arbeitsrecht Astrid Krüger, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 2/17

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