Bedingungsänderungen bei Befristungsverlängerung

BAG, Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 §§ 14 Abs. 2 Satz 1, 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG

1. Eine Befristungsverlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist zulässig, wenn sie vor Ablauf der Laufzeit schriftlich erfolgt und die übrigen Arbeitsbedingungen unverändert bleiben. 2. Werden mit der Verlängerung auch die Arbeitsbedingungen geändert, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig ist. Dies gilt auch, wenn die neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. 3. Eine Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch zulässig, wenn sie auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. (Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

In dem vom BAG entschiedenen Fall stritten die Parteien darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung zum 7.4.2005 endete. Die beklagte Arbeitgeberin hatte den klagenden Arbeitnehmer am 7.4.2003 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt. Am 6.2.2004 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 7.4.2004 erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach bis auf einen um 0,50 Euro erhöhten Bruttostundenlohn dem Vertrag vom 7.4.2003.

Mit seiner Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der im Vertrag vom 6.2.2004 vereinbarten Befristung im Hinblick auf die von 10,00 Euro auf 10,50 Euro erhöhte Stundenvergütung geltend. Außerdem verlangte er die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung zum 7.4.2005 endete. Die Beklagte brachte hiergegen vor, sie habe nicht nur dem Kläger schon vor dem Abschluss des Vertrags vom 6.2.2004 die Lohnerhöhung zugesagt, sondern zudem auch im zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss des Vertrags allen anderen Mitarbeitern den Lohn angemessen und maßvoll erhöht.

Sowohl vor dem Arbeits- als auch dem Berufungsgericht war die Klage nicht erfolgreich. Beide Vorinstanzen nahmen an, dass es sich bei dem Vertrag vom 6.2.2004 um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7.4.2003 handele. Erst auf die Revision des Klägers hin hob der Siebte Senat des BAG die Urteile der Vorinstanzen auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG Hamm.

Entscheidung: 

Das BAG stellte darauf ab, dass nach § 14 Abs. 2 Satz 1, 1. Hs. TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Diese setzt zum einen eine schriftliche Vereinbarung noch während der Laufzeit des alten Vertrags voraus; zum anderen darf durch die (Verlängerungs-)Vereinbarung nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden. Ansonsten muss der Vertragsinhalt unverändert bleiben. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältniss nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht erlaubt ist. Das schließt jedoch Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags nicht aus.

Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn sie auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen wurde, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch hierauf hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Bedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. Dabei folgt aus dem in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelten Verbot, befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu diskriminieren, dass bei der Verlängerung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Hs. TzBfG nur solche Änderungen erlaubt sind, die die Parteien auch bei Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart hätten.

Da nach den Vorgaben des BAG im entschiedenen Fall nicht festgestellt werden konnte, ob die Vereinbarung vom 6.2.2004 als Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Hs. TzBfG oder als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen war, verwiesen die Richter den Rechtsstreit zurück an das LAG Hamm. Dabei betonten sie, dass eine Verlängerung nur angenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber - wie von ihm behauptet - dem Mitarbeiter die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor dem Vertragsschluss am 6.2.2004 zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat und den Kläger hiervon nicht ausnehmen durfte. Anderenfalls liegt nach Auffassung des BAG der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags vor, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedurfte.

Konsequenzen: 

Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestehen eine ganze Reihe von Zulässigkeitsschranken, die es zu beachten gilt. Zunächst ergibt sich direkt aus dem Gesetzeswortlauf eine zeitliche Grenze, da eine Gesamtdauer der Befristung von zwei Jahren vorgegeben wird (§ 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Hs. TzBfG). Ferner erlaubt das Gesetz nur eine "höchstens dreimalige Verlängerung" (§ 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Hs. TzBfG). Eine weitere formelle Schranke stellt die Regelung des § 14 Abs. 4 TzBfG dar, die für die Befristung eines Arbeitsvertrags - und damit auch für deren Verlängerung - die Schriftform verlangt. Um zu vermeiden, dass das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umschlägt, muss es außerdem zwingend vor Ablauf der (vorhergehenden) Befristungszeit verlängert werden (vgl. hierzu BAG, Urt. v. 1.12.2004, AuA 1/05, S. 50 f.).

Weitere inhaltliche Zulässigkeitsgrenzen ergeben sich nach der Rechtsprechung des BAG aus der Systematik, dem Sinn und Zweck sowie insbesondere dem Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Da § 14 Abs. 2 TzBfG ausschließlich die "Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags" erlaubt und zu weiteren Maßnahmen schweigt, ist nach den Entscheidungen des Gerichts nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts zulässig, nicht aber eine Verlängerung auch unter Änderung anderer Vertragsbedingungen. Bei Letzterem geht das BAG dagegen vom Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus, der nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur mit Sachgrund möglich ist. Liegt - was regelmäßig der Fall ist - ein solcher nicht vor, ist die (Verlängerungs-)Befristung an sich erlaubt. Dies gilt auch, wenn die Veränderung der Arbeitsbedingungen den Arbeitnehmer günstiger stellt, denn das Gesetz lässt gar keine Änderungen zu, also weder belastende noch begünstigende.

In Fortführung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung lässt der Siebte Senat des BAG vor dem Hintergrund, dass ein befristet Beschäftigter nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht schlechter gestellt werden darf als ein Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, eine Änderung des Vertragsinhalts im Zusammenhang mit einer Verlängerung ausnahmsweise zu, wenn diese auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Vertragsparteien getroffen wurde, oder der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch hierauf hatte.

Praxistipp: 

Die Entscheidung des BAG zeigt wieder einmal, dass die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, die nach der Erklärung des Gesetzgebers als eine "erleichterte Befristung" qualifiziert wird, in der Praxis zahlreiche Fallen birgt, die sich ausschließlich zu Lasten des Arbeitgebers auswirken. Dabei ist es, was den zulässigen Umfang von Vereinbarungen im Rahmen einer Verlängerung angeht, bei aller Dogmatik nicht recht nachvollziehbar, wieso eine inhaltliche Änderung von Arbeitsbedingungen bei einem befristeten Arbeitvertrag während seiner Laufzeit jederzeit erlaubt ist, genau dieselbe Änderung aber am Tag der Verlängerung unzulässig ist. Die Rechtsprechung des BAG hat zur Folge, dass allein der Arbeitgeber das Risiko trägt, durch eine falsche zeitliche Reihenfolge der Vereinbarungen eine Unwirksamkeit der Befristungs- bzw. Verlängerungsabrede zu bewirken. Insoweit helfen ihm in der Praxis auch die nunmehr vom BAG anerkannten Ausnahmen nicht viel weiter. Verlässt er sich hierauf, muss im Rahmen der Befristungskontrolle überprüft werden, ob die Änderung einer Arbeitbedingung schon vor der Verlängerung - mündlich - zugesagt oder vereinbart wurde bzw. hierauf ein rechtlich durchsetzbarer Anspruch bestand. Diese rechtliche Situation muss bei jedem Arbeitgeber zu einem sehr vorsichtigen Umgang mit der Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG führen. Konkret sollte er es tunlichst unterlassen, Vertragsänderungen mit einer Befristungsverlängerung zu verbinden oder sie auch nur in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit einer solchen zu vereinbaren, und zwar unabhängig davon, ob hierauf ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht oder sie zuvor zugesagt wurden. Um Gefahren zu vermeiden, ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, derartige Änderungen von Arbeitsbedingungen erkennbar deutlich vor oder nach dem Abschluss der Befristungsverlängerung in einer gesonderten Vereinbarung schriftlich zu fixieren.

RA und Notar Dr. Ralf Laws, FA für Arbeitsrecht und für Steuerrecht, Brilon

Arbeit und Arbeitsrecht 5/2007

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