Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs

BAG, Urteil vom 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14

Eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs ist nur möglich, wenn ein zusätzlicher Arbeitsaufwand besteht.
(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.12.2013 geendet hat. Die Klägerin war in der Zeit vom 14.9.2009 bis zum 31.12.2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten (einem Landkreis, der als sog. Optionskommune dauerhaft Aufgaben für die Agentur für Arbeit wahrnahm) beschäftigt. Zuletzt war die Klägerin als Mitarbeiterin im Projekt „JobAssist-Bürgerarbeit“ für die Beklagte tätig; einem Modellprojekt zur Vermittlung von Langzeitarbeitslosen. Die Projektfinanzierung erfolgte zur Hälfte durch Fördermittel aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF). Die Finanzierung wie auch das Projekt selbst waren zeitlich begrenzt bis spätestens zum 31.12.2014. Die Angestellte klagte auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Nach ihrer Auffassung sei die Befristung unwirksam. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags habe festgestanden, dass der Beschäftigungsbedarf über die Vertragslaufzeit hinaus jedenfalls bis zum 31.12.2014 bestehen würde. Das ArbG Göttingen hat die Klage abgewiesen. Das LAG Niedersachsen gab der Klage statt. Es sei bei Vertragsschluss nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwarten gewesen, dass bei Vertragsende der Beschäftigungsbedarf entfallen würde. Die Vermittlung von Langzeitarbeitslosen zähle zur Daueraufgabe der Beklagten.

Entscheidung: 

Das BAG hat die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen. Die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses hängt maßgeblich davon ab, ob der Beklagten durch das Projekt „Bürgerarbeit“ ein zusätzlicher Arbeitsaufwand entstanden ist, der ohne das Projekt nicht angefallen wäre. Nur dann hätte ein zusätzlicher (vorübergehender) Bedarf an Arbeitskräften bestanden. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt nur dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein lediglich vorübergehender Beschäftigungsbedarf besteht, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein Bedarf mehr vorhanden ist. Dies wiederum setzt eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers bezogen auf den Beschäftigungsbedarf voraus. Zwar ist das LAG Niedersachsen in seiner Entscheidung zutreffend davon ausgegangen, dass bei zeitlich begrenzten Projektarbeiten der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nur dann gerechtfertigt sein kann, soweit es sich bei der Projektarbeit um eine – gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare – Zusatzaufgabe handelt. Allein aus dem Umstand, dass mit dem Projekt dasselbe Ziel wie mit der Daueraufgabe des Arbeitgebers verfolgt wird, folgt noch nicht zwingend, dass zwischen der Dauer- und Projektaufgabe keine Unterscheidung möglich ist. Insbesondere bei freiwilligen Zusatzaufgaben und drittfinanzierten Projekten bedarf es insoweit einer Einzelfallbetrachtung. Für die Wirksamkeit der Befristung kommt es hier daher entscheidend darauf an, ob bereits bei Vertragsschluss zu erwarten war, dass die im Projekt angefallenen Aufgaben nicht über den 31.12.2014 hinaus fortgeführt werden. Hierzu hat das LAG jedoch keine Feststellungen getroffen.

Konsequenzen: 

Soll ein Arbeitsverhältnis über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren befristet werden, bedarf es hierfür regelmäßig eines Sachgrundes i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Fehlt es an diesem, ist die Befristung rechtsunwirksam, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG kommt nur dann in Betracht, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf Grundlage hinreichend konkreter Anhaltspunkte davon auszugehen ist, dass der Beschäftigungsbedarf nicht dauerhaft besteht. Im Falle einer „Projektbefristung“ muss es sich darüber hinaus um eine zeitlich befristete Zusatzaufgabe handeln, die von der sonstigen betrieblichen Tätigkeit abgrenzbar ist und nicht zwingend vom Arbeitgeber wahrgenommen werden muss.

Praxistipp: 

Die Entscheidung des BAG ist ein weiteres Signal, vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sorgfältig zu prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen für eine Sachgrundbefristung gegeben sind. Andernfalls besteht das Risiko eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Deshalb sollte man, falls ein Arbeitsverhältnis wegen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs befristet geschlossen wird, die Gründe für die Prognoseentscheidung schriftlich dokumentieren und ggf. bereits in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

RAin Nina Stephan, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Essen

Arbeit und Arbeitsrecht 5/17

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