Betriebliche Eingliederung von Vorgesetzten bei Matrixstrukturen

LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 28. Mai 2014 – 4 TaBV 7/13

Bei unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen kann allein die Bestellung eines Arbeitnehmers zum Vorgesetzten zu dessen Eingliederung in den Betrieb führen, dem die Mitarbeiter zugeordnet sind, die dieser Vorgesetzte zu führen hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Vorgesetzten eine Arbeitsaufgabe im Konzern zugewiesen ist, die zumindest teilweise dem arbeitstechnischen Zweck dient, der in diesem Betrieb verfolgt wird.

(Leitsätze der Bearbeiter)

Problempunkt: 

Betriebsrat und Arbeitgeber (im Folgenden A) stritten über die Verpflichtung zur Aufhebung der Einstellung eines Mitarbeiters. Der Betriebsrat war für den Betrieb von A in S gebildet. A gehört einem internationalen Konzern an, ebenso wie eine weitere große Gesellschaft in Deutschland (im Folgenden B). A und B haben mehrere Betriebe, teilweise an gemeinsamen Standorten. Zur Vorbereitung einer geplanten Verschmelzung traten beide Gesellschaften bereits unter einer einheitlichen Marke auf und ihre beiden obersten Führungsebenen waren personenidentisch besetzt. Auch zahlreiche Führungskräfte weiterer Managementebenen sowie ca. 6.500 Mitarbeiter nahmen Aufgaben für beide Gesellschaften wahr. Die Umsetzung erfolgte durch die Gründung einer virtuellen Organisationseinheit und unternehmensübergreifender virtueller „Service-Lines“. Nachdem B den Sprecherausschuss ihres Betriebs in M über die beabsichtigte Einstellung des Mitarbeiters als Leiter eines Segments innerhalb einer Service-Line unterrichtet hatte, schloss sie mit diesem einen Arbeitsvertrag. Unter Bezugnahme darauf unterzeichneten A und der Arbeitnehmer einen weiteren Arbeitsvertrag ohne Vergütung, worin ihm Weisungsrechte übertragen wurden. Der Mitarbeiter hatte Personalverantwortung für 60 Arbeitnehmer, von denen 58 bei B im Betrieb in M beschäftigt waren. Zwei weitere waren bei A im Betrieb in S beschäftigt und führten dort 17 weitere Arbeitnehmer. Der Mitarbeiter war disziplinarisch unmittelbarer Vorgesetzter der teamangehörigen Beschäftigten, veranlasste die gesamte Arbeitseinteilung und war für die Ausübung des Direktionsrechts unmittelbar verantwortlich. Er leitete die Teams, indem er Arbeitsschritte z. B. telefonisch oder per E-Mail abstimmte. Seine Arbeit verrichtete er fast ausschließlich im Betrieb M der B. Vor der Einstellung hatte A den Betriebsrat lediglich gem. § 105 BetrVG informiert.

Entscheidung: 

Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass die Einstellung des Mitarbeiters bei A bis zur Zustimmung des Betriebsrats oder einer gerichtlichen Ersetzung gem. § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben ist, da eine mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme gem. § 99 Abs. 1 BetrVG vorliegt. Dies ist danach der Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet wird und der Arbeitnehmer innerhalb der Betriebsorganisation abhängige Arbeitsleistungen erbringen soll (zur „Zwei-Komponenten-Lehre“, vgl. BAG, Beschl. v. 5.12.2012 – 7 ABR 48/11, NZA 2013, S. 793). Das LAG sah eine Eingliederung des Mitarbeiters in den Betrieb von A in S. Er wurde zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks organisatorisch eingeplant, da er für A im Betrieb in S im Rahmen der unternehmensübergreifenden Organisationseinheit als Vorgesetzter mit Weisungsrechten für insgesamt 19 Mitarbeiter tätig war. Zur Verwirklichung ihres arbeitstechnischen Zwecks in der Service-Line muss A Weisungen gegenüber diesen Beschäftigten organisieren. Hierfür bediente sich A kraft ihres Weisungsrechts des Mitarbeiters.

Wie bei der Konzernleihe versteht das LAG die Übertragung des Direktionsrechts im Rahmen eines zusätzlichen originären Arbeitsverhältnisses als wesentlichen Bestandteil eines betrieblichen Integrationsvorgangs. Abzustellen ist danach darauf, ob die Bestellung eines Unternehmensfremden zum Vorgesetzten eigener Mitarbeiter eine organisatorische Maßnahme darstellt, die dem arbeitstechnischen Zweck des eigenen Betriebs dient und die daher der Arbeitgeber organisieren muss (vgl. BAG, Beschl. v. 30.8.1994 – 1 ABR 3/94, NZA 1995, S. 649). Mindestanwesenheitszeiten im Betrieb sind nach dem LAG nicht erforderlich, da die Ausübung des Weisungsrechts funktional auf den arbeitstechnischen Zweck bezogen betrachtet werden muss und nicht örtlich.

Konsequenzen: 

Problemstellungen in unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen wurden in der Vergangenheit häufiger im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts durch Unternehmensfremde diskutiert (vgl. Bauer/Herzberg, NZA 2011, S. 714) als in Bezug auf deren betriebliche Eingliederung (vgl. dazu Kort, NZA 2013, S. 1318). Die Ausführungen des LAG Baden-Württemberg sind daher aufschlussreich.

Natürlich schafft diese Entscheidung eine zusätzliche, ungeliebte Hürde für Arbeitgeber, bei denen Mitarbeiter unterer Führungsebenen in Matrixstrukturen unternehmensübergreifend eingesetzt werden. Hier sind nun wohl letzte Zweifel beseitigt, ob der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Abzuwarten bleibt nur, wie das BAG die Frage der betrieblichen Eingliederung von Vorgesetzten im Rahmen unternehmensübergreifender Matrixstrukturen beurteilt. Die Rechtsbeschwerde ist hier bereits anhängig (Az. 1 ABR 40/14).

Praxistipp: 

Der Beschluss zeigt, dass die Bestimmungen des BetrVG nicht auf moderne, komplexe Matrixstrukturen in Konzernen passen. Trotzdem überzeugt die Rechtsanwendung des LAG. Denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG soll bei Einstellungen kollidierende Individualinteressen innerhalb der Arbeitnehmerschaft eines Betriebs ausgleichen. Die Übertragung von Weisungsrechten an Unternehmensfremde führt zu einer betrieblichen Eingliederung und damit zu einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung i. S. d. BetrVG.

Auf dieses Verständnis sollten sich Unternehmen einstellen, da man selbst durch vorausschauende Vertragsgestaltung die Eingliederung in den Betrieb und damit das Mitbestimmungsrecht nicht rechtssicher vermeiden kann. Zudem ist die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung ein scharfes Schwert. Für den Arbeitgeber kann sich dann eine unangenehme Situation ergeben, da der eingestellte Mitarbeiter im Betrieb nicht beschäftigt werden darf und das Unternehmen i. d. R. schnell mit dem Gremium einen Kompromiss finden muss, der häufig mit Zugeständnissen erkauft wird.

RA Christian Breetzke, RAin und FAin für Arbeitsrecht Ute-Milena Felix, Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 2/15

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