Betriebsrat: Zustimmung nur unter Bedingungen

Hessisches LAG, Beschluss vom 13. Oktober 2005 . 5/9 TaBV 51/05 §§ 2 Abs. 1, 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

Macht ein Betriebsrat seine Zustimmung zur Überstundenregelung von der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge abhängig, so verhält er sich nicht rechtsmissbräuchlich und verstößt auch nicht gegen § 2 Abs. 1 BetrVG.

Problempunkt: 

Bei einem Unternehmen wurden kurz vor Weihnachten Ersatzteile für eine längst überfällige Reparatur geliefert. Um den Auftrag fertig stellen zu können, legte das Unternehmen dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung vor, die den Einsatz der Mitarbeiter am 2. Weihnachtsfeiertag vorsah. Der Betriebsrat stellte seine Zustimmung unter die Bedingung, die befristeten Arbeitsverträge von drei Arbeitnehmern zu verlängern. Der Arbeitgeber fühlte sich hierdurch "erpresst" und setzte zehn freiwillige Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats ein. Dieser beantragte daraufhin beim Arbeitsgericht, dem Unternehmen zu untersagen, Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung bzw. entsprechenden Einigungsstellenspruch an Feiertagen einzusetzen.

Entscheidung: 

Das Hessische LAG gab dem Antrag statt. Es bejahte einen allgemeinen Unterlassungsanspruch wegen der Missachtung des Mitbestimmungsrechts bei der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Zwar bestünde das Mitbestimmungsrecht nicht bei einem Notfall. Ein solcher sei aber nur bei Eintritt einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben, wenn die Arbeitnehmervertretung entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um nicht wieder gut zu machende Schäden abzuwenden. Ein solcher Ausnahmefall lag hier nicht vor. Die Richter störte nicht, dass der Betriebsrat seine Zustimmung von der Verlängerung von Arbeitsverträgen abhängig gemacht hatte. Zwar ist die Entscheidung über Vertragsverlängerungen selbst nicht mitbestimmungspflichtig. Die Verknüpfung stelle aber weder einen Rechtsmissbrauch noch einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) dar. Das Hessische LAG vertrat die Auffassung, die Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme könne an eine Bedingung geknüpft werden, die zwar selbst nicht mitbestimmungspflichtig ist, aber zu dem mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt einen sachlichen Bezug hat. Diesen Zusammenhang sah das Gericht vorliegend als gegeben an. Das Unternehmen habe durch seinen Überstundenantrag deutlich gemacht, dass ein Beschäftigungsbedarf besteht, der nicht mit dem vorhandenen Personal abgedeckt werden kann. Da der Betriebsrat durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechts dazu beizutragen hat, dass die Mitarbeiter nicht überfordert werden, könne er seine Zustimmung auch davon abhängig machen, dass zur Entlastung der Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge verlängert werden.

Konsequenzen: 

Der Begründung des Hessischen LAG kann nicht gefolgt werden. Bezüglich der Personalplanung hat der Betriebsrat lediglich ein Beratungsrecht (§ 92 BetrVG). An die in diesem Rahmen unterbreiteten Vorschläge ist der Arbeitgeber nicht gebunden. Eine Ausweitung des gesetzlichen Beratungsrechts darf nicht dadurch erfolgen, dass dem Betriebsrat erlaubt wird, die Zustimmung zu mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten von Handlungen abhängig zu machen, die durch ihn nicht erzwungen werden können. Bei der Anordnung von Überstunden hat der Betriebsrat zwar darauf zu achten, dass es nicht zu einer Überlastung der Beschäftigten kommt. Die Anordnung bezog sich aber nur punktuell auf einen Tag. Die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge sollte dagegen über einen längeren Zeitraum erfolgen. Auch ist zu vermuten, dass die befristeten Verträge der drei Arbeitnehmer ohnehin erst nach dem 26.12. ausgelaufen wären. Die Stammbelegschaft hätte daher gar nicht durch die Vertragsverlängerungen entlastet werden können.
Die nicht ordnungsgemäße Verweigerung der Zustimmung führt nur ausnahmsweise dazu, dass die Zustimmung als erteilt gilt (vgl. § 99 Abs. 3 BetrVG). Zu einer solchen Fiktion kommt es allerdings nicht bei Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG). Auch wenn man von einem Rechtsverstoß des Betriebsrats ausgeht, liegt daher keine Zustimmung zu der Überstundenanordnung vor. Somit ist zumindest das Ergebnis des Hessischen LAG vertretbar.
Es wäre allerdings begrüßenswert gewesen, wenn das Gericht klarstellt hätte, dass die Verknüpfung mitbestimmungspflichtiger mit mitbestimmungsfreien Angelegenheiten unzulässig ist. Das hätte dem Unternehmen im Wiederholungsfall zumindest die Möglichkeit gegeben, gegen den Betriebsrat vorzugehen (vgl. § 23 Abs. 1 BetrVG). Stattdessen wurde dieser Unsitte von Arbeitnehmervertretungen durch die Entscheidung weiter Vorschub geleistet.

Praxistipp: 

Eine Klärung durch das BAG kann die Praxis in der nächsten Zeit nicht erwarten, weil das Unternehmen seine Rechtsbeschwerde zurückgenommen hat. Es muss daher damit gerechnet werden, dass Betriebsräte Arbeitgeber mit der Entscheidung des Hessischen LAG konfrontieren und die Zustimmung von Handlungen abhängig machen, bezüglich derer kein Mitbestimmungsrecht besteht. Der Arbeitgeber ist derartigen Forderungen aber nicht schutzlos ausgeliefert. Er kann bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten die Einigungsstelle anrufen. Ein Spruch kann nur innerhalb ihrer Zuständigkeit erfolgen. Er ist daher angreifbar, wenn dem Arbeitgeber ein Handeln auferlegt wird, bezüglich dessen kein Mitbestimmungsrecht besteht. Wegen des mit dem Einigungsstellenverfahren verbundenen Zeit- und Kostenaufwands sollte natürlich vorher abgewogen werden, ob sich dieser Aufwand lohnt oder es nicht aus wirtschaftlichen Gründen sinnvoller ist, den Forderungen des Betriebsrats nachzugeben (z.B. bei geringer wirtschaftlicher Bedeutung). Kommt ein Nachgeben dagegen nicht in Betracht, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Vor der Anrufung kann noch versucht werden, den Betriebsrat durch "Drohung" mit der Einigungsstelle und deren begrenzter Spruchkompetenz zum Einlenken zu bewegen. Bei der Zeitplanung sollte die übliche Dauer eines Einigungsstellenverfahrens berücksichtigt werden, damit dieses tatsächlich auch noch durchgeführt werden kann.

RA Lars Mohnke, Lovells, München

Arbeit und Arbeitsrecht 5/2006

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