Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzepts

Problempunkt

Die Parteien stritten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin fortbesteht. Die Beklagte bewirtschaftete mehrere Betriebskantinen eines Automobilherstellers. Im Rahmen des Bewirtschaftungskonzepts war sie vertraglich verpflichtet, Speisen selbst vor Ort frisch zuzubereiten und zum Mittagessen anzubieten. Dafür setzte sie in jeder Betriebskantine einen Koch sowie ein bis zwei Küchenhilfen ein. Die Klägerin war eine dieser Hilfen. Als solche kochte sie Kaffee und bereitete belegte Brötchen, Salate und Desserts zu. Daneben kassierte sie, räumte ab, säuberte die Tische, spülte Geschirr, reinigte die Küche und beseitigte Abfall.

Der Automobilhersteller kündigte den Bewirtschaftungsvertrag mit der Beklagten Ende Dezember 2006. Ab Januar 2007 übernahm ein neuer Betreiber die Bewirtschaftung der Betriebskantinen. Dieser bereitet die Mittagessen jedoch nicht mehr frisch vor Ort zu, sondern wärmt nur noch zentral vorgefertigte Speisen in den Kantinenküchen auf. Dementsprechend beschäftigt er auch keine Köche mehr, sondern nur noch Hilfskräfte.

Die Klägerin machte geltend, ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe fort. Die Beklagte argumentierte hingegen, es sei im Wege des Betriebsübergangs auf den neuen Betreiber übergegangen, so dass ein Beschäftigungsanspruch nur diesem gegenüber bestehe. Die Vorinstanzen gaben der Klägerin Recht.

Entscheidung

Das BAG schoss sich dieser Auffassung an. Einen Teilbetriebsübergang verneinte es schon deshalb, weil bei der Beklagten keine selbstständig abtrennbare organisatorische Teileinheit zu erkennen war, der die Klägerin angehörte. Vielmehr war betrieblicher Gesamtzweck der Beklagten, die drei Betriebskantinen zu bewirtschaften und die Speisen für das Mittagessen jeweils vor Ort frisch zuzubereiten. Diesem ordneten sich alle Aufgabenstellungen unter. Dass die Beklagte einen besonders abgrenzbaren Teilzweck nur durch die Küchenhilfskräfte verfolgen ließ, war nicht erkennbar. Hiergegen sprach insbesondere, dass die Klägerin in allen Bereichen der Kantine Arbeiten erledigte. Sie war nicht nur damit beschäftigt, Essen auszugeben, zu kassieren oder die Speisesäle und das Geschirr zu reinigen, sondern bereitete auch (kalte) Speisen zu.

Aber auch einen Betriebsübergang konnte das BAG nicht erkennen. Ein solcher liegt nach ständiger Rechtsprechung von EuGH und BAG vor, wenn eine auf gewisse Dauer angelegte, hinreichend strukturierte und selbstständige wirtschaftliche Einheit auf den Erwerber übergeht und dabei ihre Identität gewahrt bleibt. Ob dies der Fall ist, ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung zu entscheiden. Hierbei sind u. a. folgende Faktoren zu berücksichtigen:

> die Art des Betriebs,

> welche materiellen oder immateriellen Betriebsmittel übergehen,

> ob der Erwerber einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals weiterbeschäftigt,

> ob die Kundschaft mit übergeht und

> wie ähnlich sich die vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten sind.

Im vorliegenden Fall sprachen zwar einige Kriterien für einen Betriebsübergang: So hat der neue Betreiber insbesondere die materiellen Betriebsmittel, die Räumlichkeiten und auch die Kundschaft von der Beklagten übernommen. Abgesehen davon, dass er die Mittagsmahlzeiten nicht vor Ort herstellt, fallen bei ihm dieselben Aufgaben an, wie zu Zeiten der Beklagten. Allerdings hat sich der Betriebszweck grundlegend geändert: Die Beklagte nutzte die Kantinenküchen, um selbst vor Ort Speisen zuzubereiten und als Mittagsmahlzeiten anzubieten. Der neue Betreiber verwendet sie dagegen nur noch, um die Speisen aufzuwärmen. Dies hat zu erheblichen organisatorischen und personellen Veränderungen in einem zentralen Bereich der Bewirtschaftung geführt: Die Küchen werden nicht mehr zu ihrem eigentlichen Zweck – dem Kochen genutzt. Ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals der Beklagten – nämlich die Köche – ist nicht mehr vorhanden.

Konsequenzen

Das BAG sah die Änderung des Bewirtschaftungskonzepts und die hieraus folgenden organisatorischen und personellen Änderungen als wesentliche Indizien gegen einen Betriebsübergang an. Die Entscheidung zeigt – wie schon einige andere aus jüngster Zeit –, dass die Änderung des Betriebskonzepts selbst bei Übernahme der wesentlichen sächlichen Betriebsmittel einen Betriebsübergang verhindern kann.

Praxistipp

Wer einen Betriebsübergang vermeiden möchte, sollte das Betriebskonzept in wesentlichen Punkten verändern. Kann oder will der Erwerber das nicht, muss er sich hinsichtlich der weiteren Faktoren, die in die Gesamtabwägung einzubeziehen sind, vom Veräußerer unterscheiden, z. B. indem er keine wesentlichen materiellen oder immateriellen Betriebsmittel übernimmt oder den Betrieb unterbricht.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Dr. Ann-Christine Hamisch, M.Jur. (Oxford), München