Bezugnahmeklausel auf mehrgliedrigen Tarifvertrag

BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11

1. Bei der Bezugnahme auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag muss bereits bei Vertragsschluss hinreichend klar sein, welches tarifliche Regelwerk für den Zeitraum einer Überlassung jeweils gilt.

2. Der Anspruch von Zeitarbeitnehmern auf Equal Pay unterliegt arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen.

(Leitsätze der Bearbeiter)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten über Ansprüche auf eine Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay. Ein Formulararbeitsvertrag nahm zum einen die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal- Service-Agenturen (CGZP) abgeschlossenen Tarifverträge in Bezug und sah zum anderen eine zweistufige Verfallsklausel vor, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen. Die Parteien schlossen rückwirkend zum 1.1.2010 eine vom beklagten Zeitarbeitsunternehmen vorformulierte Änderungsvereinbarung, die nunmehr auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem AMP, der CGZP und einigen christlichen Arbeitnehmervereinigungen (AMP-TV 2010) verwies.

Die Zeitarbeitnehmerin verlangte unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG die Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das der Kunde des Personaldienstleisters im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt hatte

Entscheidung: 

Das BAG wies die Klage ab. Soweit die Vertragsparteien auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag arbeitsvertraglich Bezug genommen hatten, qualifizierte der 5. Senat diese Bestimmung wegen einer AGB-rechtlichen Intransparenz als unwirksam. Verweist eine Klausel auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Doch bedarf eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig zur Anwendung gebracht werden sollen, einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Fehlt in der Verweisung eine solche, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt.

Die streitgegenständliche Bestimmung enthielt allerdings keine derartige Kollisionsregel. Die Klägerin konnte aus ihr nicht ersehen, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben und bei welcher Überlassung gelten soll. Sie konnte außerdem anhand der Klausel und der Tarifverträge nicht ermitteln, welches Regelwerk bei einer bestimmten Überlassung eine Vereinbarung „im Geltungsbereich“ eines Tarifvertrags i. S. v. § 9 Nr. 2 AÜG ist. Denn der AMP-TV 2010 enthält neben dem räumlichen, fachlichen und persönlichen einen „organisatorischen“ Geltungsbereich, der sich nur aus den Satzungen der Arbeitnehmervereinigungen sowie bei der CGZP aus der Kenntnis von deren Mitgliederbestand erschließen lässt.

Allerdings waren die Ansprüche verfallen, da die Klägerin die vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen nicht eingehalten hatte. Diese stellen eigenständige arbeitsvertragliche Regelungen dar, die der AGB-Kontrolle standhalten. Die Klausel war weder überraschend noch intransparent. Die Klägerin konnte ersehen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, „ausgeschlossen“ sind bzw. „verfallen“, wenn sie sie nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend macht.

Jedenfalls die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Um zu gewährleisten, dass Zeitarbeitnehmer den Anspruch auch dann fristwahrend geltend machen können, wenn sie die Höhe des vergleichbaren Stammbeschäftigten gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kennen, muss die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung im Zeitarbeitsverhältnis zulassen, dass eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG „dem Grunde nach“ ausreicht.

Das war bei der streitgegenständlichen Klausel der Fall. In ihr ist insbesondere nicht davon die Rede, dass diese konkret beziffert sein muss. Der Arbeitgeber erhält zeitnah Gewissheit, ob Zeitarbeitnehmer den (versuchten) Ausschluss des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG hinnehmen oder sich ein vergleichbaren Stammmitarbeitern gewährtes Entgelt vorbehalten. Diese haben ihrerseits eine angemessene Überlegungsfrist und können sich durch schriftliche Geltendmachung „dem Grunde nach“ für jede Überlassung den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt sichern.

Konsequenzen: 

Die vorliegende Entscheidung ist eins von fünf Urteilen, in der das BAG am 13.3.2013 einen Großteil der offenen Streitfragen zu den Equal-Pay-Ansprüchen von Zeitarbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse auf Grundlage der (unwirksamen) in Bezug genommenen CGZP-Tarifverträge abgewickelt worden sind, geklärt hat. Die Richter aus Erfurt weisen darauf hin, dass es grundsätzlich zulässig sein kann, ein mehrgliedriges Tarifvertragswerk in Bezug zu nehmen. Zugleich stellen sie aber einschränkende Regeln für eine derartige Verweisungsklausel auf. Demnach muss sichergestellt werden, dass diese zugleich auch bestimmt, welche Regelung Anwendung findet, damit für den Beschäftigten ersichtlich ist, welche Bestimmungen bei sich widersprechenden tariflichen Regelungen gelten. Diesen Anforderungen dürften in der Praxis die bislang verwendeten Klauseln nicht gerecht werden, so dass ein Equal-Pay-Anspruch und Nachforderungen des jeweiligen Rentenversicherungsträgers zunächst entstehen dürften.

Anders als noch die Vorinstanz (LAG Berlin- Brandenburg, Urt. v. 20.9.2011 – 7 Sa 1318/11) greift nach Ansicht des BAG eine AGB-rechtlich wirksam vereinbarte individualvertragliche Ausschlussfrist; diese betrifft aber nur den Equal-Pay-Anspruch des Mitarbeiters, nach h. M. nicht jedoch Forderungen des zuständigen Rentenversicherungsträgers. Zudem stellt der 5. Senat fest, dass die Equal-Pay-Ansprüche bereits zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig werden. Er folgt damit nicht der Meinung des LAG Berlin-Brandenburg, dass diese bis zur Entscheidung des BAG über die Tarifunfähigkeit der CGZP am 14.12.2010 „aufgeschoben“ gewesen seien. Oftmals werden daher Forderungen auf Equal Pay verfallen sein, wenn im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten vorgesehen ist.

Praxistipp: 

Für Arbeitgeber lohnt es sich – bzw. kann existenziell sein –, auf AGB-rechtlich wirksam formulierte arbeitsvertragliche Bezugnahme- und Verfallklauseln zu achten und diese – jeweils nach den (strengen) Vorgaben der Rechtsprechung – neu anzupassen. Änderungsbedarf mit Blick auf die Gestaltung der von den Personaldienstleistern verwendeten Musterverträge kann sich insbesondere ergeben, wenn die von BAP bzw. BZA und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossenen Tarifverträge ebenfalls als mehrgliedrig anzusehen sein sollten (in diesem Sinne: LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.10.2012 – 5 Sa 704/12; a. A.: LAG Baden- Württemberg, Urt. v. 4.6.2013 – 22 Sa 73/12; Herrmann/Molle, BB 2013, S. 1781 ff.).

Darüber hinaus müssen sich Zeitarbeitsunternehmen auf weitere Nachzahlungen an die Rentenversicherungsträger einstellen. Diese haben (bewusst) den Zeitraum ab dem 1.1.2010 von den in der Vergangenheit bereits durchgeführten „CGZP-Sonderbetriebsprüfungen“ ausgespart, da unklar war, wie mit der Bezugnahmeklausel auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag umzugehen ist. Diese Situation ist nun geklärt. Es ist zu erwarten, dass die Rentenversicherungsträger auf dieser Grundlage jetzt wieder aktiv werden.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Alexander Bissels, CMS Hasche Sigle, Köln; RA Gregor Haag, Bad Honnef

Arbeit und Arbeitsrecht 8/2013

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