Darlegungslast für Sozialauswahl bei Interessenausgleich mit Namensliste

BAG, Urteil vom 10. Februar 1999 - 2 AZR 716/98 §§ 1 Abs. 3 und 5 KSchG i. d. F. des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes v. 25.9.1996

1. Auf in der Zeit vom 1. Oktober 1996 bis 31. Dezember 1998 zugegangene Kündigungen ist das Kündigungsschutzgesetz in der in diesem Zeitraum geltenden Fassung anzuwenden.

2. Auch wenn ein Arbeitnehmer in eine Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG aufgenommen worden ist, kann er im Kündigungsschutzprozeß gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe angibt, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben; dazu gehören gegebenenfalls auch die betrieblichen Interessen, die den Arbeitgeber zur Ausklammerung an sich vergleichbarer Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG a.F. veranlassten.

3. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, ist die streitige Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen; auf den Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl kommt es dann nicht an.

Problempunkt: 

Infolge einer geplanten Betriebs-änderung zum 31. Dezember 1997 beschloß die Arbeitgeberin - ein Zulieferer für die Automobil-industrie -, ihren Personalbestand um 125 Arbeitnehmer zu reduzieren. Die Auswahl der betriebsbedingt zu Kündigenden erfolgte anhand verschiedenster Kriterien (Leistungen, Fähigkeiten, Kenntnisse usw.). Diejenigen Mitarbeiter, die hierbei schlecht abschnitten, wurden auf eine Namensliste gesetzt, die der Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs bestätigte. Auch der Name des Klägers, der seit über 29 Jahren als Maschinenführer im Betrieb tätig war, stand auf der Liste. Die ordentliche Kündigung zum 31. März 1998 ging dem Kläger am 24. Juli 1997 zu.
Mit seiner Kündigungsschutzklage macht er die fehlende Sozialauswahl geltend. Obwohl der Kläger mehrere Maschinenführer benannt hatte, die seiner Meinung nach weniger sozial schutzbedürftig waren als er selbst, legte die Beklagte die von ihr angewandten Auswahlkriterien nicht offen, wie dies jedoch § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG vorsieht.

Entscheidung: 

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich.
Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass die ausgesprochene Kündigung bereits deshalb sozialwidrig sei, weil die Beklagte ihrer Verpflichtung aus § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG nicht nachgekommen war. Da § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nichts an dieser Bestimmung geändert habe, könne die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl erst dann dem erleichterten Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit unterfallen, wenn es ""überhaupt etwas zu prüfen gäbe"", so der 2. Senat.

Konsequenzen: 
Praxistipp: 

Es war sachgerecht, im zu entscheidenden Fall die zivilprozessualen Grundsätze der sogenannten abgestuften Darlegungslast zu übernehmen, da sich die Vortragslast einer Partei (hier: des Arbeitnehmers) nicht auf Tatsachen erstrecken kann, die allein im gegnerischen Erkenntnisbereich liegen (vgl. dazu auch Kohte, BB 1998, S. 946 [953] m. w. Nachw.). Darüber hinaus ist dem Urteil zu entnehmen, dass der Arbeitgeber die anfängliche Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der nicht in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG a. F auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG trägt (so auch Bader, NZA 1996, S. 1125 ff.). Zugleich verdeutlicht der 2. Senat erneut (erstmals im Urt. v. 21.1.1999 - 2 AZR 624/98), dass sowohl materiell- als auch prozeßrechtlich für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung diejenigen Rechtsnormen anzuwenden sind, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Gültigkeit besaßen. Dies ergibt sich bereits aus der rechtsgestaltenden Wirkung der Kündigung. Ihre Wirksamkeit wird anhand der bei Zugang der Willenserklärung vorliegenden Rechtslage bewertet. Hätte der Gesetzgeber eine Rückwirkung einzelner Vorschriften des Korrekturgesetzes vom 19.Dezember 1998 für erforderlich gehalten, so wäre hierfür eine ausdrücklichen Regelung notwendig gewesen.

Rechtsreferendarin Peggy Lenart, Darmstadt

Arbeit und Arbeitsrecht 1/2000

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