Dauer der Befristung als institutioneller Rechtsmissbrauch

LAG Köln, Urteil vom 15. Oktober 2015 – 7 Sa 532/15 (n. rkr.)

1. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt die Prognose voraus, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nicht für einen unbestimmten Zeitraum dauerhaft besteht, sondern zeitlich begrenzt ist.
2. Die Dauer des befristeten Vertrags muss nicht zwingend mit der Dauer des prognostizierten erhöhten Personalbedarfs übereinstimmen, sondern darf dahinter zurückbleiben.
3. Dem kann zugrunde liegen, dass der Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt der Prognoseerstellung anderweitige Dispositionen für die spätere Zukunft getroffen haben kann, z. B. Auszubildende in ein reguläres Arbeitsverhältnis zu übernehmen.
4. Nicht gemeint sein kann damit jedoch, dass der Arbeitgeber durch die Wahl kurzer Befristungszeiträume die Möglichkeit haben soll, das Personal unter Leistungsgesichtspunkten beliebig auszutauschen. Die Anerkennung eines solchen Sachgrundes wäre auch mit § 5 der EU-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge nicht vereinbar.
5. Nach allem ist die Wahl einer Befristungsdauer, die mit dem vorübergehenden Beschäftigungsbedarf nichts zu tun hat, als institutionell rechtsmissbräuchlich und damit als unwirksam anzusehen.
(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Arbeitgeber bietet Dienstleistungen auf sozialem Gebiet an, z. B. Heimerziehung. Diese Aufgabe fällt nicht kontinuierlich in stets gleichem Umfang an; der Umfang hängt vielmehr davon ab, welche finanziellen Mittel für diesen Zweck zur Verfügung gestellt werden, z. B. im Rahmen eines „Fonds Heimerziehung“. Hier besteht ein zusätzlicher Personalbedarf bis 31.12.2016 bzw. 31.12.2017. Vor diesem Hintergrund wurde mit einer bereits befristet beschäftigten Mitarbeiterin am 10.12.2013 ein Verlängerungsvertrag über sieben Monate bis zum 31.8.2014 abgeschlossen. Bezogen auf die Mindestdauer des erhöhten Personalbedarfs waren das ca. 20 %. Die Klägerin hält diese Befristungsvereinbarung für unwirksam. Dem folgten das ArbG und LAG Köln.

Entscheidung: 

Die Begründung des LAG für die Unwirksamkeit der Befristungsabrede lässt sich wie folgt zusammenfassen:

  • Die Laufzeit des Verlängerungsvertrags vom 10.12.2013 habe mit dem tatsächlichen Beschäftigungsbedarf der Beklagten nichts zu tun, daher sei die Absprache unwirksam.
  • Die Beklagte habe auch nicht ansatzweise vorgetragen, dass nach dem 31.8.2014 für die Beschäftigung der Klägerin kein Bedarf mehr bestehen würde.
  • Sie habe ferner nicht erläutert, wie sie den durch den Fonds Heimerziehung verursachten
  • Personalmehrbedarf ermittelt hat.
  • Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge würde zur Regel, wenn dem Arbeitgeber ermöglicht würde, jederzeit Personalaustausch nach Qualifikation vorzunehmen, und zwar durch Einsatz des Befristungsrechts.
  • Nach deutschem Arbeitsrecht und dem Arbeitsrecht der EU solle das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel sein; Befristungen seien nur ausnahmsweise zugelassen, wenn besondere Rechtfertigungssachverhalte vorliegen.
  • Nach Auffassung des LAG Köln im vorliegenden Urteil tritt neben die Kontrolle des Sachgrundes zusätzlich die Kontrolle der Befristungsdauer als weiteres Problem. Ob das „richtig“ oder geboten ist, muss jedoch sehr bezweifelt werden.
Konsequenzen: 

Das Urteil des LAG ist abzulehnen. Es bleibt zu hoffen, dass sich ihm nicht andere Arbeitsgerichte anschließen. Nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG (vgl. Urt. v. 20.2.2008 – 7 AZR 950/06, NZA-RR 2009, S. 288; v. 29.7.2009 – 7 AZR 907/07, AP Nr. 65 zu § 14 TzBfG), mit der sich die Kölner Kammer nicht näher auseinandersetzt, wäre die Befristung rechtswirksam. Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf über das Ende des Vertrags mit dem befristet Beschäftigten noch andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass er nur zeitweise und nicht dauerhaft besteht.
Etwaige Mängel der Prognose hinsichtlich der Dauer des zusätzlichen Bedarfs führen nur dann zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung, wenn sie auf den Sachgrund der Befristung selbst durchschlagen. D. h.: Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes kann diesen nur infrage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit nicht mehr möglich erscheint, z. B. Befristung über nur 14 Tage zwecks Einsatz auf einem anspruchsvollen Arbeitsplatz mit längerer Einarbeitungszeit. Die Mitarbeiterin stände auch bei ausreichend langer Befristungsdauer nur in einem befristeten und nicht etwa in einem Dauerarbeitsvertrag.
Es geht auch nach der Neuregelung des Rechts der befristeten Arbeitsverträge durch das TzBfG nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern nur um das Vorliegen eines Sachgrundes für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Da davon auszugehen ist, dass für den Einsatz der – ohnehin schon im Hause beschäftigten – Klägerin für die vereinbarte Zeit ein entsprechender Bedarf bestand, ist auch deshalb die Befristung rechtswirksam.

Anders als hier verhält es sich, wenn die Vertragslaufzeit erheblich (!) über die voraussichtliche Dauer des vorübergehenden Bedarfs hinausgeht – in der Praxis der weitaus häufigere Fall. Dieser Umstand lässt den Schluss darauf zu, dass der behauptete Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist (BAG, Urt. v. 26.8.1988 – 7 AZR 101/88, AP Nr. 124 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). In diesem Fall lässt sich die Befristung mit dem behaupteten Sachgrund nicht erklären. Maßgeblich für die Beurteilung sind die Umstände bei Vertragsschluss. War bereits zu diesem Zeitpunkt zu prognostizieren, dass der vorübergehende Bedarf erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags endet, kann dieser nicht kausal für die Befristung gewesen sein. Stellt sich dies während der Vertragslaufzeit heraus, muss der Arbeitgeber darlegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gerechtfertigt war, dass der Bedarf zumindest bis zum vereinbarten Vertragsende bestehen würde. Ansonsten kann man nicht davon ausgehen, dass der behauptete vorübergehende Bedarf für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ursächlich war.

Praxistipp: 

Zunächst ist der weitere Verlauf des Verfahrens abzuwarten. Lässt der 7. Senat des BAG auf die Beschwerde des Arbeitgebers die Revision zu, muss er sich nach den hier erwähnten Urteilen der letzten Jahre erneut mit dem Thema befassen. Bleibt er bei der bisherigen Linie, bleibt alles beim Alten. Die Praxis könnte sich darauf einrichten. Andernfalls ergibt sich eine neue Rechtslage bezüglich der Anforderungen an die Zukunftsprognose. Insoweit müsste aber zunächst das Sachurteil des 7. Senats in dem Fall abgewartet werden (sicherlich nicht vor Mitte 2017). Für „vorauseilenden Gehorsam“ ist es jedenfalls heute noch zu früh.

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss

Arbeit und Arbeitsrecht 11/16

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