Diskriminierung bei betrieblicher Altersversorgung

BAG, Urteil vom 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG; § 307 Abs. 1 BGB

1. Altersabstandsklauseln in Versorgungsrichtlinien privater Arbeitgeber sind nach nationalem Recht grundsätzlich wirksam.

2. Es stellt insbesondere einen billigenswerten Sachgrund dar, wenn der Arbeitgeber dadurch seine finanziellen Risiken anhand demografischer Kriterien begrenzen will.

3. Zur Prüfung der Vereinbarkeit einer Altersabstandsklausel mit Europäischem Recht wird die Entscheidung ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorgelegt.
(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob eine so genannte Altersabstandsklausel in den Versorgungsrichtlinien eines privaten Arbeitgebers wirksam den Ruhegeldanspruch einer Witwe eines ehemaligen Arbeitnehmers ausschloss. Der Altersunterschied zwischen den beiden betrug 21 Jahre. Die Versorgungsrichtlinien zogen jedoch eine Grenze bei einem Abstand von mindestens 15 Jahren.
Die Klage der Witwe gegen die beklagte Unterstützungskasse sowie ihre Berufung waren vom Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht ab- bzw. zurückgewiesen worden. Auf ihre Revision hin überprüfte das BAG die Regelung nach deutschem Recht und legte sie anschließend dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vor, weil es erhebliche Zweifel an der Vereinbarkeit mit den Anforderungen des "Europäischen Grundrechts auf Antidiskriminierung" hatte.
 

Entscheidung: 

Die Erfurter Richter stellten der Entscheidung voran, dass die Revision nach nationalem Recht zurückzuweisen wäre, weil keine Ansprüche der Klägerin auf Bewilligung und Zahlung einer Witwenrente gegen die Beklagte bestehen.
Die Altersabstandsregelung verstößt nicht gegen den von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Diesen hat der Gesetzgeber im Betriebsverfassungsrecht unter anderem dadurch anerkannt, dass er in § 1b Abs. 1 Satz 4 des BetrAVG Versorgungsverpflichtungen, die auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen, solchen gleichgestellt hat, die aufgrund einer Zusage des Arbeitgebers bestehen. Altersabstandsklauseln stellen zwar eine Ungleichbehandlung dar, diese ist jedoch durch das billigenswerte Ziel des Arbeitgebers, seine finanziellen Risiken im Zusammenhang mit der - immerhin freiwilligen - betrieblichen Altersversorgung zu begrenzen, gerechtfertigt. Aus dem gleichen Grund scheidet auch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 307 Abs. 1 BGB aus.
Den Einwand der Klägerin, es handele sich um einen Härtefall, für den es eine Ausnahmeklausel geben müsse, ließ das BAG ebenfalls nicht gelten. Durch den Altersunterschied zwischen ihr und dem verstorbenen Arbeitnehmer hat sich vielmehr gerade das typische Risiko, dessen Übernahme die Beklagte durch die Altersabstandsklausel ausschließen wollte, verwirklicht.

Das Gericht hatte jedoch erhebliche Zweifel, ob die Regelung mit dem im Primärrecht der Europäischen Gemeinschaft verankerten Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist. Es wies noch einmal auf die Verpflichtung nationaler Richter hin, die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten (EuGH, Urt. v. 5.10.2004 - C 397/01 bis C 403/01). Diese gebietet, deutsche Vorschriften so auszulegen, dass eine Kollision mit EG-Recht vermieden wird.
In der weiteren Prüfung lehnten die Erfurter Richter die direkte Anwendung der Richtlinie 2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 (AB. EG Nr. L 303, S. 16, Rahmenrichtlinie) ab, weil zum Zeitpunkt der Entscheidung die Frist zur Umsetzung in nationales Recht bis spätestens 2.12.2006 noch nicht abgelaufen war.

Schließlich prüfte der Senat, ob das Verbot der Altersdiskriminierung auch zwischen Privaten Wirkung entfaltet. Der EuGH hatte dies in der Rechtssache "Mangold" (Urt. v. 22.11.2005 - 144/04, AuA 2/06, S. 619f.) seinerzeit bejaht, ohne die Problematik zu vertiefen. Allerdings drehte sich der Streit damals um eine Regelung des Gesetzgebers im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das BAG verwies außerdem darauf, dass das Bundesverfassungsgericht zwar eine unmittelbare Anwendung der Grundrechte zwischen Privaten abgelehnt, das Privatrecht jedoch im Licht der Grundrechte ausgelegt werden muss bzw. sie bei der einfachgesetzlichen Ausformung zu berücksichtigen sind (vgl. §§ 138, 242 BGB).

Zum Abschluss betonte das BAG, dass auch im Gemeinschaftsrecht eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgt und dieses mit angemessenen und erforderlichen Mitteln erreicht werden soll (vgl. EuGH v. 22.11.2005, a.a.O.). Das hielten die Richter bei einer Anknüpfung an das Alter bei der betrieblichen Altersversorgung für gegeben, die ihrer Natur nach die Übernahme von Risiken durch den Arbeitgeber beinhaltet. Dabei ist es ein legitimes Ziel, die Unwägbarkeiten durch Einschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten zu begrenzen und kalkulierbar zu machen. Da ein innerer Zusammenhang zu demografischen Kriterien besteht, ist die Wahl des Mittels auch angemessen und erforderlich. Die Altersabstandsregelung könnte aber eine mittelbare Diskriminierung darstellen, weil sie möglicherweise überwiegend (oder ausschließlich) Arbeitnehmer eines bestimmten Alters betrifft.

Zudem stellte sich für das BAG die Frage nach einer eventuellen Rückwirkung des Verbots der Altersdiskriminierung. Hier ergeben sich nach Auffassung des Senats zwei Schwerpunkte; zum einen die Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung und zum anderen die Frage des Vertrauensschutzes.
 

Konsequenzen: 

Mit dieser Entscheidung haben die Erfurter Richter den Weg beschritten, der bereits von RA Dr. Langohr-Plato in seinem Beitrag "Inwieweit müssen Mitarbeiter gleichbehandelt werden?" (AuA, 3/06, S. 144ff.) skizziert wurde. Spätestens seit der Mangold-Entscheidung ist das BAG für Fragen der mittelbaren Altersdiskriminierung bei der Auslegung nationalen Rechts und der Prüfung der Vereinbarkeit mit dem "europäischen Grundrecht auf Antidiskriminierung" sensibilisiert. Eine solche liegt im Bereich der Geschlechterdiskriminierung beispielsweise immer dann vor, wenn die betreffende Regelung oder Maßnahme zwar ausnahmslos Männer und Frauen adressiert, faktisch aber nur das eine oder andere Geschlecht wesentlich benachteiligt und diese Wirkung auf dem Geschlecht oder der Geschlechtsrolle beruht (vgl. EuGH, Urt. v. 13.5.1986 - C 170/84, "Bilka").

Die Frage, ob bei der Anwendung des Gemeinschaftsrechts Vertrauensschutz zu gewähren ist, ist in der Vergangenheit vom EuGH im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung mehrmals bejaht worden (Urt. v. 17.5.1990, 262/88 "Barber"; v. 14.12.1993, C 110/91 "Maroni"). So müssen beispielsweise Arbeitnehmerinnen einen Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts nicht hinnehmen für Rentenversicherungszeiten nach Verkündung der Entscheidung in der Sache "Barber" (EuGH v. 17.5.1990, a.a.O.). Auch das Bundesverfassungsgericht hatte in Bezug auf die bis dahin unterschiedlich geregelten Kündigungsfristen von Angestellten und Arbeitern in seinem Beschluss vom 30.5.1990 (1 BvL 2/83, BVerfGE 82, S. 126ff.) das Vertrauen der Arbeitgeber für schützenswert gehalten und den Gesetzgeber aufgefordert, die grundrechtswidrige Ungleichbehandlung bis zum 30.6.1993 zu beseitigen. Die Gewährung von Vertrauensschutz spielt damit sowohl in der nationalen als auch in der europäischen Rechtsprechung eine große Rolle - Änderungen sind auch im hier geschilderten Zusammenhang nicht unbedingt zu erwarten.

Praxistipp: 

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass der EuGH möglicherweise die Unvereinbarkeit von so genannten Altersabstandsregelungen in Versorgungsrichtlinien zur betrieblichen Altersversorgung mit europäischem Recht feststellt. Es ist jedoch davon auszugehen, dass in diesem Fall den Parteien in Fortsetzung der bisherigen Rechtsprechung Vertrauensschutz gewährt wird. Die Grundsätze der Entscheidung müssten dann erst in zukünftigen Richtlinien umgesetzt bzw. bestehende Richtlinien nur mit Wirkung für die Zukunft abgeändert werden.

RAin Katrin Borck, Hinds + Schlecht Rechtsanwälte, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 5/2007

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