Doppelverdienst bei Sozialauswahl maßgeblich

LAG Düsseldorf, Urteil vom 4. November 2004 - 11 Sa 957/04 § 1 Abs. 3 Satz 1, 1. HS KSchG a.F.; Art. 6 Abs. 1 GG

Im Rahmen der Sozialauswahl ist in Verbindung mit der Prüfung und Bewertung von Unterhaltspflichten ein etwaiger Doppelverdienst zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber trägt insoweit die Pflicht, sich bei den für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern über die Höhe des Doppelverdienstes zu erkundigen.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Klägerin, geboren 1960, ist Sozialpädagogin und seit 1990 bei der Beklagten als Leiterin einer Kindergarteneinrichtung mit 2 Gruppen angestellt. Sie hat einen minderjährigen, behinderten Sohn, für dessen Unterhalt sie allein aufkommt. Ein weiterer Kindergarten mit 3 eingerichteten Gruppen wird von Erzieherin H, geboren 1951 und seit 1993 für die Beklagte tätig, geleitet. H bezieht neben derselben tariflichen Vergütung der Klägerin eine Vergütungsgruppenzulage. Eine Unterhaltsverpflichtung gegenüber ihrem ebenfalls erwerbstätigen Ehemann trifft H nicht. Die Beklagte kündigte der Klägerin betriebsbedingt zum 30.6.2004. Die daraufhin eingelegte Kündigungsschutzklage der Klägerin war erfolgreich. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung (s. hierzu auch die Meldung in AuA 4/05, S. 236).

Entscheidung: 

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG wegen mangelnder Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte unwirksam. Die Klägerin und H sind als Kindergartenleiterinnen vergleichbar. Eine Identität der Arbeitsplätze ist nicht erforderlich. Vielmehr ist ausreichend, dass die eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts ihrer beruflichen Qualifikation in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit der anderen Kollegin auszuüben. Eine abweichende tarifvertragliche Vergütung kann nur in engen Grenzen, z.B. im Zusammenhang mit einer bloßen Hilfstätigkeit, welche hier ersichtlich nicht vorliegt, herangezogen werden. Unter Berücksichtigung der sozialen Auswahlkriterien der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters sowie etwaiger Unterhaltspflichten ist die Klägerin gegenüber H schutzwürdiger.
Die um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit der Klägerin wird zwar durch das um zehn Jahre höhere Lebensalter der H mehr als aufgewogen. Jedoch führen die unterschiedlichen Unterhaltsverpflichtungen der beiden Frauen zu einer besonderen Schutzwürdigkeit der Klägerin. H ist "Doppelverdienerin" und erzielt im Vergleich zu ihrem Ehemann einen Verdienst, der sie von einer ihm gegenüber grundsätzlich bestehenden Unterhaltspflicht (§ 1360 Satz 1 BGB) befreit. Demgegenüber ist die Klägerin gem. § 1589 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 1601 BGB ihrem sechzehnjährigen Sohn zum Unterhalt verpflichtet. Die Berücksichtigung des Doppelverdienstes im Rahmen der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1, 1. Halbsatz KSchG ist nicht ungerechtfertigt, da dieser in enger Verbindung mit dem zu beachtenden Kriterium der Unterhaltsverpflichtung steht.
Eine Berücksichtigung des Doppelverdienstes verstößt auch nicht gegen Art. 6 Abs. 1 GG, da zur näheren Bestimmung der Höhe einer Unterhaltspflicht mögliche Unterhaltsansprüche aus § 1360 BGB gegenüber dem mitverdienenden Ehegatten zu berücksichtigen sind. An dem Ergebnis der Sozialauswahl vermag der Vortrag der Beklagten, die Klägerin sei als Sozialpädagogin besser zu vermitteln als Erzieherin H, nichts zu ändern. Der Aspekt besserer Erwerbschancen auf dem Arbeitsmarkt steht mit dem Arbeitsverhältnis oder der Person der Arbeitnehmerin in keinem unmittelbaren Zusammenhang.

Konsequenzen: 

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist gem. § 1 Abs. 3 Satz 1, 1. Halbsatz KSchG durch den Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen, in die all diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen sind, welche aufgrund ihrer bisherigen Tätigkeit, ihrer beruflichen Qualifikation sowie ihrer hierarchischen Einordnung im Betrieb austauschbar sind. Die Auswahl hat unter besonderer Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten sowie einer etwaigen Schwerbehinderteneigenschaft zu erfolgen. Dabei verfügt der Arbeitgeber über einen Wertungsspielraum dahingehend, welches Gewicht er den einzelnen Auswahlkriterien zumisst. Seine Entscheidung muss lediglich vertretbar sein und den Besonderheiten des Einzelfalls hinreichend Rechnung tragen.
Verstärkt in die Pflicht genommen wird der Arbeitgeber nun bei der Feststellung bestehender Unterhaltspflichten. Wegen der engen Verbindung von Doppelverdienst und Unterhaltspflicht hat sich der Arbeitgeber bei allen für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach dem Vorliegen und der Höhe eines etwaigen Doppelverdienstes zu erkundigen. Dabei darf er sich nach LAG Düsseldorf auf die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte nicht verlassen, da diese unvollständig sein können.
Ist die soziale Auswahl abgeschlossen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bestimmte an sich vergleichbare, aber weniger schützenswerte Arbeitnehmer nachträglich von der Sozialauswahl auszunehmen, sofern deren Weiterbeschäftigung aufgrund besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur für den Betrieb unverzichtbar erscheint.

Praxistipp: 

Dem Arbeitgeber ist zur Vermeidung von Beweisschwierigkeiten anzuraten, sich die für die Feststellung der Unterhaltspflichten notwendigen Auskünfte über Bestehen und Höhe eines Doppelverdienstes von den betroffenen Arbeitnehmern schriftlich erteilen zu lassen. Bereits vorab sind die Mitarbeiter auf das Risiko hinzuweisen, dass eine Verweigerung entsprechender Auskünfte eine Falschbewertung und damit verbunden auch eine gegebenenfalls vermeidbare Kündigung nach sich ziehen kann. Ob eine solche, durch den Arbeitnehmer teilweise selbst verursachte Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wieder aufzuheben ist, obschon der Arbeitgeber seiner Erkundigungspflicht nachgekommen ist, hat das Gericht ausdrücklich offen gelassen. Auch wenn sich der Arbeitgeber insoweit auf die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein stützt, sollte er angesichts der bestehenden Rechtsunsicherheit in jedem Fall die zuvor genannten Hinweise berücksichtigen.

RAin Kerstin Weingarten, Rechtsanwaltskanzlei Ablas & Weingarten, Kamen

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2005

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