Einzelvertraglicher Kündigungsausschluss

BAG, Urteil vom 7. März 2002 - 2 AZR 173/01 § 626 Abs. 1 BGB

Geht ein Arbeitgeber bewusst eine Vertragsdauer-Regelung mit vertraglichem Kündigungsausschluss für einen überschaubaren Zeitraum ein, ist ihm die damit einhergehende eingeschränkte Trennungsmöglichkeit eher zuzumuten, als bei einem tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung.

(redaktioneller Leitsatz)

Problempunkt: 

Die Klägerin ist Motorradrennfahrerin, die Beklagte entwickelt Motorräder und engagierte sich im Rennsport. Zu diesem Zwecke schloss sie einen "Sportvertrag" mit der Klägerin, wonach die Klägerin verpflichtet war, für die Beklagte als Rennfahrerin in einer bestimmten Klasse bei bestimmten Meisterschaften teilzunehmen. Der Vertrag war auf ein Jahr geschlossen und sollte sich jeweils um ein weiteres Jahr verlängern, wenn er nicht 12 Wochen vor Ablauf gekündigt wurde. Eine Kündigung war nur aus wichtigem Grund zugelassen. Zwei Tage vor Vertragsende entschied sich die Beklagte, in der darauf folgenden Saison nur noch Rennen in der Grand-Prix-Klasse und nicht mehr in der Klasse, für die die Klägerin angestellt worden war, zu fahren. Deswegen kündigte sie der Klägerin fristlos. Die Klägerin, die der Ansicht ist, sie sei Arbeitnehmerin, hält die Kündigung für unwirksam und begehrte auf dem Arbeitsrechtsweg die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht hierdurch beendet wurde, sondern noch ein Jahr fortbesteht. Damit bekam sie in allen Instanzen Recht.

Entscheidung: 

Das BAG bestätigte zunächst die Auffassung der Klägerin, dass sie Arbeitnehmerin sei. Sie war in die bestehende Organisation der Beklagten eingegliedert, da diese ihr die Rennmaschiene, das Wartungsteam, die Organisation der Rennen und Trainingsmöglichkeiten stellte und dadurch erst die Voraussetzung dafür schuf, dass die Klägerin im Zusammenwirken mit dieser Organisationsstruktur ihre Arbeitsleistung erbringen konnte. Persönlich war die Klägerin abhängig von der Beklagten, weil sie sehr eng zeitlich eingebunden war in den terminlich festgelegten Rennsportbetrieb der Beklagten. Für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB sah der 2. Senat keinen Anlass. Dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG, nicht aber eine außerordentliche Kündigung. Denn zum unternehmerischen Risiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Ausnahmen kann es nur geben, wenn der Arbeitgeber etwa bei völligem Ausschluss einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit womöglich gezwungen wäre, über Jahre hinweg auf ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis Lohnleistungen zu erbringen. Das ist aber hier nicht der Fall, da die vertragliche Bindung sich jeweils nur um ein Jahr verlängert, also bei Versäumen der Kündigungsfrist eine Verlängerung um mehr als ein Jahr durchaus verhindert werden kann. Trifft der Arbeitgeber die Entscheidung über die Nichtfortführung der Rennen in der besagten Klasse erst so kurz vor Vertragsende, so muss er die finanziellen Folgen der Entscheidung auch selbst tragen. Auch die von der Beklagten geltend gemachte Übertragung der Rechtsprechung des BAG zu tariflichen Unkündbarkeit, wollte der Senat nicht mitmachen. Diese Rechtsprechung geht dahin, dass bei tarifvertraglichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung möglicherweise in den Fällen, in denen ohne den tarifvertraglichen Ausschluss eine ordentliche Kündigung möglich wäre, eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommt, wenn eine längere Bindung dem Arbeitgeber unzumutbar wäre (vgl. BAG, AuA 2002, S. 328 f.). Der Senat meinte, dass diese Rechtsprechung nicht übertragbar sei, denn geht der Arbeitgeber bewusst eine solche Vertragsdauer-Regelung ein, so ist ihm die damit einhergehende eingeschränkte Trennungsmöglichkeit eher zuzumuten, als bei einer pauschalen tarifvertraglichen Regelung. Weiter wies der 2. Senat darauf hin, dass - selbst wenn es sich vorliegend um eine Teilbetriebsstilllegung handeln sollte, was er dahinstehen ließ - ebenfalls ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliege. Dass eine Betriebsstilllegung regelmäßig nur eine fristgerechte Kündigung rechtfertige, begründete er damit, dass selbst im Insolvenzfall keine fristlose Kündigung zugelassen sei, sondern lediglich ein Sonderkündigungsrecht des Insolvenzverwalters mit entsprechender Schadensersatzpflicht (§ 113 InsO). Schließlich lehnte das BAG auch eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche mit gesetzlicher Kündigungsfrist ab. Nach dem Gesetz gibt es nur die ordentliche Kündigung (deren Frist sich in erster Linie aus dem Einzelvertrag, dann aus dem Tarifvertrag oder in Ermangelung dieser Regelungen aus dem Gesetz ergibt) und die außerordentliche Kündigung. Ist eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche umzudeuten, so gilt hier dementsprechend die Frist, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten gewesen wäre und das ist - sofern vorhanden, wie hier - die vertraglich vereinbarte Frist. Konsequenzen: Die späte Entscheidung zum Ausstieg aus der Rennklasse in der die Klägerin fuhr, kommt die Beklagte teuer zu stehen, denn das Arbeitsverhältnis besteht noch ein Jahr fort, so dass die Klägerin weiterhin einen Lohnanspruch hat.

Konsequenzen: 
Praxistipp: 

Geht man einen Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Dauer mit automatischer Verlängerung bei nicht rechtzeitiger Kündigung ein, so muss man zuvor als Arbeitgeber gewissenhaft prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung für die Vertragsdauer Bestand haben wird. Steht der Fortbestand der unternehmerischen Entscheidung für den Verlängerungszeitraum in Frage, sollte geprüft werden, ob nicht vorsorglich rechtzeitig das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Verpasst der Arbeitgeber die Kündigungsfrist, gibt es keine (betriebsbedingten) Gründe, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Die finanziellen Konsequenzen einer verspäteten Entscheidung lassen sich dann nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen.

RiLG Dr. Jens Peglau, Herdecke

Arbeit und Arbeitsrecht 11/2002

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