Ende der Surrogatstheorie

BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10

Das BAG gibt die Surrogatstheorie auf. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch, der nicht dem Fristenregime des BUrlG unterliegt.

(Leitsatz der Bearbeiter)

Problempunkt: 

Die Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht war lange Zeit von Konstanz geprägt. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG hat ein Arbeitnehmer, der seinen Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte, Anspruch auf Abgeltung. Das BAG verwies in beinahe ermüdenden Wiederholungen darauf, dass die Urlaubsabgeltung das reine Surrogat des Anspruchs auf Urlaubsgewährung sei. Aufgrund dieser Surrogatstheorie vertrat es die Auffassung, der Arbeitnehmer müsse die Abgeltung innerhalb derselben Frist geltend machen, die für den Urlaub in natura gilt. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1, 2 BUrlG ist Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nur in Ausnahmefällen ist es möglich, ihn in das erste Quartal des Folgejahres zu übertragen, z. B. bei Langzeiterkrankungen oder wenn im laufenden Kalenderjahr betriebliche Gründe entgegenstehen.

Hintergrund der Surrogatstheorie war der Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter. Das BAG ging davon aus, dass auch dieser gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG drei Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt. Schied ein Langzeiterkrankter jedoch aus, bevor der Urlaub verfiel, galt für den Abgeltungsanspruch als Geldanspruch nicht diese Frist, sondern - wie bei jedem Geldanspruch - die regelmäßige Verjährungsfrist. Dies missfiel dem BAG. Nach seiner Überzeugung sollten arbeitsunfähig ausscheidende Arbeitnehmer nicht besser gestellt sein als im Arbeitsverhältnis verbleibende arbeitsunfähige Mitarbeiter. Daher übertrug es auf den Abgeltungsanspruch die Verfallfristen des Anspruchs auf Urlaub in natura. Geboren war die Surrogatstheorie. Nur wenn also der Urlaubsanspruch in natura nicht verfallen war, war auch der Abgeltungsanspruch nicht verfallen.

Entscheidung: 

Diese Surrogatstheorie gab das BAG jetzt ausdrücklich auf. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch, der nicht dem Fristenregime des BUrlG unterliegt. Grund dafür ist die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH, wonach der Urlaub Langzeiterkrankter im laufenden Arbeitsverhältnis nicht mehr mit Ende des Übertragungszeittraums in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erlischt (Urt. v. 20.1.2009 – C-350/06 und C-520/06, AuA 5/09, S. 276 ff.). Daher wendet das BAG diese Verfallfrist – in Umsetzung seines Anspruchs, eine ungleiche Behandlung zu vermeiden – auch auf den Abgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht mehr an.

Denkbar wäre es nun gewesen, dass nur der Abgeltungsanspruch Langzeiterkrankter nicht mehr der Frist des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unterfällt, sondern der gesetzlichen Verjährungsfrist. Als Alternative wäre in Betracht gekommen, dass der Abgeltungsanspruch – in Fortschreibung der Surrogatstheorie – 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden war, erlischt. Dies hatte das BAG nämlich gerade erst für den Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter – auch ohne ausdrückliche Regelung – festgestellt (Urt. v. 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Doch das Gericht hatte offenbar selbst Sorge, seine Kreativität, die es bei der Schaffung der Surrogatstheorie bewiesen hatte, fortzuführen. Stattdessen gibt es die Surrogatstheorie insgesamt auf. Es begründet dies damit, dass der Abgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG ein einheitlicher Anspruch ist, der nicht nach der Arbeitsfähigkeit differenziert.

Konsequenzen: 

Der Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter verfällt 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Diese Frist entwickelte das BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der Abgeltungsanspruch unterliegt jedoch nun nicht mehr dem Fristenregime des BUrlG. Dies bedeutet, dass er nicht wie der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres untergeht.

Das BAG hat somit seinen eigenen Anspruch aufgegeben, krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, genau gleich wie arbeitsunfähige Mitarbeiter, die im Arbeitsverhältnis verbleiben, zu behandeln. Der Langzeiterkrankte, der im Arbeitsverhältnis bleibt, ist jetzt schlechter gestellt als der, der ausscheidet. Denn dessen Abgeltungsanspruch verfällt nicht 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Noch stärker ist der Unterschied bei arbeitsfähigen Arbeitnehmern. Deren Anspruch auf Urlaub in natura erlischt spätestens drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Das BAG ordnet den Abgeltungsanspruch nun als reinen Geldzahlungsanspruch ein. Für ihn gilt daher die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren zum Jahresende. Sie beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Es bestehen jetzt also im Urlaubsrecht mehrere Verfallfristen:

> Der Anspruch auf Gewährung von Urlaub in natura verfällt nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG zum Ende des Kalenderjahres. Ausnahmsweise erfolgt eine Übertragung auf die drei ersten Monate des Folgejahres.

> Bei Langzeiterkrankten erlischt der Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist.

> Endet das Arbeitsverhältnis, beginnt eine zweite Frist zu laufen. Der Abgeltungsanspruch bezüglich des Resturlaubs verfällt nunmehr für alle Arbeitnehmer erst drei Jahre nach Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist.

Folge der Entscheidung ist, dass Arbeitgeber deutlich länger Abgeltungsansprüchen ausgesetzt sind, als dies bisher der Fall war. Andererseits eröffnet die Aufgabe der Surrogatstheorie die Möglichkeit, individualvertragliche Verfallfristen zu vereinbaren.
 

Praxistipp: 

Das BAG hatte bereits festgestellt, dass die Tarifparteien die Frist zur Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs durch angemessene tarifvertragliche Verfallklauseln verkürzen dürfen (Urt. vom 13.12.2011 – 9 AZR 399/10).

In der vorliegenden Entscheidung deutete es außerdem an, dass eine wirksame Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag den Abgeltungsanspruch begrenzen könnte. Der Urlaubsanspruch selbst lässt sich aufgrund von § 13 Abs. 1 BUrlG nicht arbeitsvertraglich einschränken. Für den Abgeltungsanspruch gilt dies aber nun nicht mehr. Vielmehr ist es jetzt möglich, den Zeitraum, innerhalb dessen der Mitarbeiter den Anspruch geltend machen darf, durch eine Verfallklausel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu begrenzen.

Auch bereits vorliegende Verfallklauseln können den Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen. Arbeitgeber sollten auf die geänderte Rechtsprechung reagieren und die aktuell verwendeten Musterverträge überprüfen sowie ggf. eine wirksame Verfallklausel aufnehmen.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Thomas Barthel, RA Christian Oertel, beide Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 1/2013

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