Ergänzende Vertragsauslegung nach Tarifsukzession

BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11

1. Nimmt ein Formulararbeitsvertrag nicht ausdrücklich auf „ersetzende Tarifverträge“ Bezug, bleibt es im Falle einer Tarifsukzession regelmäßig bei der Geltung des Ausgangstarifwerks.

2. Führen unerwartete Veränderungen zu einer planwidrigen Lücke in der Tarifgeltung, lässt der hypothetische Wille der Arbeitsvertragsparteien auf die Geltung der ersetzenden Tarifverträge schließen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der klagende Busfahrer meinte, dass er trotz einer tarifvertraglichen Arbeitszeiterhöhung auf 39 Stunden weiterhin nur 38,5 Stunden pro Woche zu arbeiten hätte. Im Arbeitsvertrag von 2002 war mit der rheinland-pfälzischen Arbeitgeberin vereinbart:

"§ 2: Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bezirkstarifvertrag für die kommunalen Nahverkehrsbetriebe (BezTV-N RP) vom 08. Juni 2001 und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen. Außerdem finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen Anwendung.

§ 3: Die Probezeit beträgt 6 Monate.

§ 4: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden."

Später wurde diese Arbeitszeit nach dem BezTV-N RP auf 39 Stunden angehoben.

Die Arbeitgeberin und drei andere Nahverkehrsunternehmen gründeten schließlich einen länderübergreifenden Konzern mit der neuen Rhein-Neckar-Verkehr GmbH (RNV) an der Spitze. Dorthin wurde das Altpersonal gestellt, das mittels Tarifvertrags (Ü-MTV-RNV) in das Firmentarifwerk (MTV-RNV) mit einer 39-Stunden- Woche übergeleitet wurde.

Der Kläger hielt § 4 des Arbeitsvertrags für intransparent und daher im Zweifel für konstitutiv. Es gehe zulasten der Beklagten, dass das Verhältnis zum BezTV-N RP bzw. MTV-RNV unklar sei, weshalb die Weitergeltung der günstigeren 38,5-Stunden-Woche festzustellen sei.

Entscheidung: 

Entscheidung

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG wies zuletzt die Revision des Klägers zurück, da sich die Wochenarbeitszeit nicht eigenständig nach dem Arbeitsvertrag, sondern nach dem MTV-RNV richtet.

Die Bezugnahmeklausel unterfiel der vollen AGB-Kontrolle. Ein aus dem Gleichstellungszweck abgeleitetes Privileg zu Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB galt für die formularmäßige Neuklausel aus der Zeit seit dem 1.1.2002 nicht (BAG, Urt. v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, AuA 9/06, S. 559; v. 17.11.2010 – 4 AZR 391/09, AuA 8/11, S. 488). Das änderte aber nichts am folgenden Gedankengang des BAG mit positivem Prüfungsergebnis:

> Auslegung zuerst: Auch ein Formulararbeitsvertrag kann und muss ggf. ausgelegt werden. Zu ermitteln ist das von verständigen und redlichen Parteien mit Rücksicht auf die jeweiligen Interessen vertragstypisch Gewollte (BAG, Urt. v. 25.8.2010 – 10 AZR 275/09, DB 2010, S. 2564).

> Unbehebbare Zweifel schaden: Erst wenn unter Einbeziehung des Regelungszwecks und der Interessenlage Zweifel verbleiben, welche von zwei vertretbaren Auslegungen gelten soll, gilt wegen § 305c Abs. 2 BGB die arbeitnehmergünstigere (BAG v. 25.8.2010, a. a. O.).

> Gleichstellungszweck: Ist der Arbeitgeber selbst tarifgebunden, muss ein verständiger Arbeitnehmer grundsätzlich davon ausgehen, dass er mit einer dynamischen Bezugnahmeklausel ohne Rücksicht auf die Gewerkschaftszugehörigkeit das jeweilige Tarifwerk zur Anwendung bringen will. Ausnahmen müssen – zumal bei einem öffentlichen Arbeitgeber – im Text deutlich werden (z. B. Tarifgeltung nur „im Übrigen“ oder „soweit nichts Anderes vereinbart ist“).

>Tarif bleibt Tarif: Werden trotz der Bezugnahmeklausel einzelne Arbeitsbedingungen aus dem bei Vertragsschluss aktuellen Tarifvertrag wiedergegeben (hier: Probezeit und Arbeitszeit), ist auch ein Formulararbeitsvertrag so zu verstehen, dass die Wiedergabe keine eigenständige Zusage sein soll (BAG, Urt. v. 12.9.2006 – 9 AZR 675/05, DB 2007, S. 10).

Vorliegend kam hinzu, dass weder der BezTVN RP noch ein anderes landesbezirkliches Tarifwerk die länderübergreifende RNV erfasste. Durch die unerwartete Konzerngründung und Personalgestellung an die RNV war die Tarifregelung zur Wochenarbeitszeit entfallen. Das BAG urteilt dazu:

> Ergänzende Auslegung: Führen unerwartete Veränderungen zu einer ungewollten und damit planwidrigen Regelungslücke, muss das Gericht sie so ausfüllen, wie die Arbeitsvertragsparteien es getan hätten, wenn sie sie erkannt hätten.

> Neuer Tarif statt Lücke: Arbeitsvertragsparteien, die den Tarifvertrag auch sonst zeitdynamisch gelten lassen, hätten für den Fall einer späteren Tarifsukzession (hier vom BezTV-N RP zum MTV-RNV) auch den ersetzenden Tarifvertrag in Bezug genommen.

Nach dieser ergänzenden Vertragsauslegung kam das BAG zu der Schlussfolgerung, dass der Kläger die Arbeitszeit gemäß MTV-RNV schuldete und keine 38,5-Stunden-Woche galt.

Konsequenzen: 

Das Urteil ist bemerkenswert, da sich die Erfurter Richter auch für Formulararbeitsverträge seit dem 1.1.2002 einer ergänzenden Auslegung der Bezugnahmeklausel nicht verschließen. Voraussetzung dafür ist, dass mit dem in Bezug genommenen Tarifwerk etwas geschieht, was die Parteien bei Vertragsschluss nicht erahnten. Das BAG stellt die Tarifsukzession gedanklich einer tief greifenden Änderung des Ausgangstarifwerks gleich – sogar dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf das neue Unternehmen (hier die RNV) übergegangen, sondern der Mitarbeiter nur zur Arbeitsleistung gestellt worden ist.

Eine vom Gleichstellungsgedanken getragene Tarifsukzession sollte gleichwohl nicht vom Zufall abhängen, ob sich eine planwidrige Regelungslücke auftut oder nicht. Immerhin ist die Tür, die für eine vollständige Tarifsukzession verschlossen schien (BAG, Urt. v. 23.3.2011 – 10 AZR 831/09, DB 2011, S. 1923), einen Spalt breit offen. Das lässt wieder auf bessere Chancen für einheitliche Tarifbedingungen im Betrieb hoffen.

Praxistipp: 

Bezugnahmeklauseln sollten sich weiterhin ausdrücklich auf „ersetzende Tarifverträge in der jeweiligen Fassung“ erstrecken. Mangelt es daran, ist als unternehmerische Gestaltungsoption oder -folge zu prüfen, ob eine planwidrige Regelungslücke den Weg in die Tarifsukzession weist.

RA Dr. Markus Sprenger, stv. Geschäftsführer des KAV Hessen e. V., Frankfurt a. M

Arbeit und Arbeitsrecht 3/2014

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