Formulierung von sog. Zweck-Befristungen

BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14

Eine Befristungsabrede in einem Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn zwei seinerseits nicht unterzeichnete Ausfertigungen des Vertrags zur Unterschrift vorlegt, der Arbeitnehmer sodann die Arbeit aufnimmt und der Arbeitgeber die seinerseits gegengezeichnete Ausfertigung erst danach dem Mitarbeiter zukommen lässt.
(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger (Dr. S) war zunächst befristet als wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Universität beschäftigt und sollte aufgrund der Beurlaubung eines Kollegen befristet (weiter)beschäftigt werden. Die Verwaltung des Beklagten legte dem Kläger daher einen nicht unterzeichneten und auf den 21.9.2012 datierten Dienstvertrag in zweifacher Ausfertigung zur Unterzeichnung vor. Dienstbeginn sollte der 1.10.2012 sein. Die (Weiter-) Beschäftigung sollte zudem „während der Zeit der Beurlaubung“ eines näher benannten Kollegen, aber „längstens bis zum 31.3.2013“ erfolgen. Der Kläger unterzeichnete beide Ausfertigungen und reichte sie umgehend zurück. Anschließend setzte er seine Tätigkeit ab dem 1.10.2012 fort. Ein vom Beklagten gegengezeichnetes Vertragsexemplar erhielt der Kläger erst am 11.10.2012. Er war der Auffassung, dass schon durch die Unterzeichnung des Vertrags durch ihn und die anschließende Arbeitsaufnahme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde. Der Beklagte meinte, der Abschluss des gesamten Arbeitsvertrags inklusive der Befristungsabrede sei für beide Seiten erkennbar unter den Vorbehalt der Schriftform gestellt worden.

Entscheidung: 

Das BAG folgte der Argumentation des Klägers, wonach im Ergebnis durch die Arbeitsaufnahme am 1.10.2012 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde. Zunächst monierte das BAG, dass die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Regelung zur vermeintlichen Zweckbefristung nicht deutlich genug war – es wurde allenfalls der Befristungsgrund angegeben. Denn „ansonsten hätte es nahegelegen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Ende der Beurlaubung von Dr. S klarer zum Ausdruck zu bringen, etwa durch Formulierungen wie ‚ist befristet für die Dauer der Beurlaubung‘ oder ‚endet mit der Beurlaubung‘.“

Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG bedürfen Befristungen eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies setzt grundsätzlich nach § 126 Abs. 1 BGB die eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf derselben Urkunde voraus. Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Vorliegend wurde der Arbeitsvertrag nicht erst durch Zugang der seitens des Beklagten gegengezeichneten Ausfertigung an den Kläger geschlossen, sondern bereits durch die Arbeitsaufnahme am 1.10.2012. Das BAG hat insoweit daran erinnert, dass Arbeitsverträge formlos (insbesondere durch „Realofferte und deren konkludente Annahme“) geschlossen werden können. Der konkludente Abschluss des Arbeitsvertrags war hier auch nicht etwa dadurch ausgeschlossen, dass der Beklagte im Vorhinein hinreichend deutlich gemacht hätte, den gesamten Arbeitsvertrag einem Formerfordernis unterwerfen zu wollen. Insbesondere hatte der Beklagte durch die Übergabe der seinerseits nicht unterzeichneten Vertragsurkunde an den Kläger nämlich kein Vertragsangebot unterbreitet. Hätte er dies tun wollen, hätte er alles seinerseits Erforderliche tun müssen, so dass der Kläger das Angebot nur noch durch entsprechende Gegenzeichnung hätte annehmen können. Da aber gerade die Unterzeichnung des Beklagten fehlte, lag kein Angebot in diesem Sinne vor. Der Arbeitgeber hat damit zum Ausdruck gebracht, noch keinen endgültigen Bindungswillen zu haben. Daher handelte es sich lediglich um eine Aufforderung an den Beklagten, er möge seinerseits ein entsprechendes Angebot abgeben. Ein solches Angebot hat der Kläger abgegeben. Dieses wiederum hat der Beklagte konkludent durch Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes und die Entgegennahme der Arbeitsleistung am 1.10.2012 angenommen. Damit lagen Angebot und Annahme vor.
Einen etwaigen Vorbehalt, wonach der gesamte Arbeitsvertrag einem Schriftformerfordernis unterfallen solle, wurde bei den Vertragshandlungen schlicht nicht hinreichend, und schon gar nicht ausdrücklich, deutlich gemacht. Nur dann aber kann die Entstehung eines ansonsten unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindert werden. Dies war hier nicht der Fall.

Das BAG stellte auch klar, dass mit „Unterzeichnung“ nach § 126 Abs. 2 BGB im Rahmen des § 14 Abs. 4 TzBfG der „Zugang“ der unterzeichneten Urkunde zu verstehen ist. Daher war der Einwand des Beklagten, er habe den Vertrag seinerseits bereits vor Dienstbeginn unterzeichnet, dieses Exemplar sei dem Kläger lediglich später zugegangen, unbeachtlich. Aus Gründen der Rechtssicherheit und, um später Streit über die Befristung zu vermeiden, ist für die Wirksamkeit der Befristungsabrede der Zugang der unterzeichneten Urkunde maßgeblich. Eine nicht der Schriftform genügende Befristungsabrede ist nichtig, eine Heilung des Formmangels nicht möglich. Allenfalls denkbar ist, einen unbefristeten Arbeitsvertrag später durch eine entsprechende Vereinbarung nachträglich zu befristen.

Konsequenzen: 

Um nicht „versehentlich“ unbefristete Arbeitsverträge zu schließen, müssen Arbeitgeber etwaige Zweckbefristungen deutlich gestalten – und penibel auf die Einhaltung der Schriftform achten.

Praxistipp: 

Im Vorhinein sollte unmissverständlich und nachweisbar klargestellt werden, dass der Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. Man sollte nicht darauf vertrauen, dass sich dieses aus den Gesamtumständen ergebe. Auch der Befristungsgrund und das Ende des Arbeitsvertrags müssen eindeutig formuliert sein. Es ist dringend darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst nicht vor Erhalt der gegengezeichneten Vertragsurkunde antritt.

RA Daniel Jutzi, Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Osnabrück

Arbeit und Arbeitsrecht 6/17

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