"Freiwillige Leistungszulage" ohne Rechtsanspruch?

BAG Urteil vom 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 §§ 307, 308 Nr. 4, 611 BGB

1. Eine Klausel in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, die dem Arbeitnehmer eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs gewährt, benachteiligt diesen unangemessen. Sie ist daher unwirksam.

2. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass ermittelt werden kann, welche Regelung die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel und bei sachgerechter Abwägung der Interessen getroffen hätten. Wird eine Zahlung des Arbeitgebers lediglich als Leistungszulage ohne weitere Angaben bezeichnet, lässt dies keine hinreichenden Rückschlüsse auf Widerrufsgründe i.S.d. § 308 Nr. 4 BGB zu.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Dem als Arbeitgeber beschäftigten Mitarbeiter hatte der Arbeitgeber in einem "Anhang zum Arbeitsvertrag" Folgendes zugesagt: "Herr W. erhält zusätzlich zu seinem monatlichen Bruttoentgelt ab 1.4.2002 eine monatliche Leistungszulage von 200 Euro. Deren Zahlung wird mit der monatlichen Gehaltszahlung fällig. Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden." Aufgrund ansonsten gleich lautender Schreiben vom 13.11.2002 und 21.7.2003 erhielt der Mitarbeiter zwei weitere "Leistungszulagen" von jeweils 100 Euro. Die Zahlung aller drei Zulagen stellte der Arbeitgeber ohne Begründung im Juni 2004 ein. Der Mitarbeiter hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei zur weiteren Zahlung der Zulagen verpflichtet. Der "Freiwilligkeitsvorbehalt" sei rechtsunwirksam. Für einen Widerruf der Zulagen habe kein Grund bestanden. Der Fall wirft folgende Fragen auf: - Können Bestandteile des laufenden Monatsentgelts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt derart versehen werden, dass kein Rechtsanspruch begründet wird, der Arbeitgeber also jeden Monat frei entscheidet, ob er die mit dem Vorbehalt zugesagte Leistung erbringt oder nicht? - Wenn nein: Ist es möglich, den unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt im Wege ergänzender Vertragsauslegung (dazu BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04, vgl. Hunold, AuA 3/05, S. 179 f.) als wirksamen Widerrufsvorbehalt zu interpretieren? - Welche weiteren Folgen für die Formulierung von Arbeitsentgeltabreden ergeben sich ggf. aus dem Urteil?

Entscheidung: 

Die Zahlungsklage des Mitarbeiters war erfolgreich. Die erste Frage hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eindeutig verneint: Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Er widerspricht dem Zweck des Arbeitsvertrags. Denn dem Arbeitgeber soll ermöglicht werden, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und seinerseits über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Damit verhindert der Ausschluss des Rechtsanspruchs die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löst die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Verknüpfung der Leistungen beider Vertragsparteien. Die Möglichkeit, die zugesagte Zahlung grundlos und dazu noch ohne jegliche Erklärung einzustellen, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei den unter einem Vorbehalt stehenden Leistungen nicht um die eigentliche Grundvergütung, sondern um eine zusätzliche Abgeltung der Arbeitsleistung in Form einer Zulage handelt. Auch derartige Zulagen stellen laufendes Arbeitsentgelt dar. Sie sind also in das vertragliche Gegenseitigkeitsverhältnis eingebundene Leistungen. Der Umfang der unter einem "Freiwilligkeitsvorbehalt" zugesagten Leistungen ist dabei unerheblich. Es ist zwar anzuerkennen, dass der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere "Zusatzleistungen") flexibel auszugestalten. Dieses Anliegen kann der Arbeitgeber jedoch in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen. Die das laufende Arbeitsentgelt betreffenden "Freiwilligkeitsvorbehalte" sind auch nicht durch objektiv feststellbare Besonderheiten des Arbeitsrechts gerechtfertigt. Das BAG hat schon in der Vergangenheit die Wirksamkeit sog. Freiwilligkeitsvorbehalte nur in Bezug auf Sondervergütungen (wie Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen) anerkannt (vgl. BAG v. 23.10.2002 - 10 AZR 48/02, NZA 2003, S. 557 ff.). Im vorliegenden Fall hat der 5. Senat auch die zweite Frage verneint. Nach Inkrafttreten des § 308 Nr. 4 BGB müssen Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen vertraglich konkretisiert sein. Diese Anforderung ist bei der hier streitigen vertraglichen Regelung nicht erfüllt. Der Hinweis auf "Leistungen", wie er dem Begriff "Leistungszulage" entnommen werden kann, ist zu pauschal, um im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung den Widerrufsgrund zu konkretisieren. So ist nicht erkennbar, ob bereits durchschnittliche oder erst unterdurchschnittliche Leistungen den Widerruf rechtfertigen sollen.

Konsequenzen: 

Im Hinblick auf den Freiwilligkeitsvorbehalt zeichnet sich für die Betriebspraxis Folgendes ab: Die Bedeutung des Worts "freiwillig", insbesondere auch in der Kombination "freiwillig und widerruflich", hat der 5. Senat des BAG kürzlich dargestellt (BAG v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05, vgl. Hunold AuA 3/07, S. 180 f.). Daran hat sich nichts geändert. Die Bedeutung des vorliegenden Urteils liegt in der Klarstellung des Senats, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt i.S.d. Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Bestandteilen des laufenden Arbeitsentgelts ausscheidet. Ein solcher Vorbehalt ist nur bei Sondervergütungen denkbar. Mit der AGB-Kontrolle einer entsprechenden Klausel hat sich das BAG (zuständig ist der 10. Senat) noch nicht befasst. Es lässt sich aber darüber streiten, ob der Begriff "Freiwilligkeitsvorbehalt" in diesem Zusammenhang zutreffend ist. Für die Praxis dürfte es darauf ankommen, durch entsprechende Formulierungen, vgl. Muster 1 und 2, zum Ausdruck zu bringen, dass kein Rechtsanspruch begründet werden soll. Zu dem für die Praxis in Bezug auf Altverträge eminent wichtigen Punkt der ergänzenden Vertragsauslegung nimmt der 9. Senat des BAG (Urt. v. 19.12.2006 - 9 AZR 294/06, vgl. Schmitt-Rolfes, AuA 7/07, S. 391) einen deutlich anderen Standpunkt als der 5. Senat ein: Da in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB allen Arbeitgebern eine einjährige Übergangsfrist bis zum 1.1.2003 eingeräumt worden war, hätten sie diese Zeit nutzen können, nach anwaltlicher Beratung die im Dienstwagenvertrag enthaltene Widerrufsklausel auf das nach dem AGB-Recht zulässige Maß zurückzuführen. Umso erfreulicher ist es, dass der 5. Senat auch im vorliegenden Urteil an seiner bisherigen Linie festhält.

Praxistipp: 

Wichtig für die Vertragsgestaltung ist, dass Freiwilligkeits- und Änderungsvorbehalte jeweils bei dem Entgeltbestandteil oder Vertragspunkt stehen, auf den sie sich beziehen. Zu warnen ist vor generalklauselartigen Regelungen an beliebiger Stelle im Arbeitsvertrag, etwa des Inhalts, dass alle Leistungen, die nicht nach Tarifvertrag geschuldet sind, rein freiwillig und unter Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalt erbracht werden. Eine solche Klausel verstößt höchstwahrscheinlich gegen das Transparenzgebot (s. zur Regelung von Zulagen ferner den Vorschlag des Verfassers in AuA 8/07 S. 501 f.). Bei Sonderzahlungen empfiehlt es sich, in der vertraglichen Regelung zu erläutern, was „freiwillig“ und „ohne Rechtsanspruch“ bedeuten. Zusätzlich sollte dies in der jeweiligen Bekanntmachung über die einzelne Zahlung und ggf. auch auf dem Entgeltabrechnungsformular im Auszahlungsmonat mitgeteilt werden - jedenfalls so lange, bis sich aus einschlägiger Rechtsprechung des 10. Senats des BAG geringere Anforderungen ergeben. Muster 1 Freiwillige Sonderzahlungen „Sie erhalten folgende Sonderzahlung(en): ... Diese Leistungen erfolgen ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch aus wiederholter Zahlung kann kein Anspruch hergeleitet werden. Die Geschäftsleitung muss sich vielmehr vorbehalten, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob die Sonderzahlung(en) gewährt werden soll(en).“ Muster 2 Jahresabschlussvergütung „Wir freuen uns, dass das durch den engagierten Einsatz aller Mitarbeiter erzielte positive Jahresergebnis 2007 die Zahlung einer Jahresabschlussvergütung zulässt. Die Vergütung wird wie folgt errechnet: ... Die Auszahlung erfolgt mit der Entgeltabrechnung für den Monat ... Diese Regelung gilt nur für das Jahr 2007. Ansprüche für Folgejahre können daraus nicht abgleitet werden. Mit Entgegennahme der Zahlung erkennt der Mitarbeiter dies an.“

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss

Arbeit und Arbeitsrecht 9/07

Diese und weitere kommentierte Entscheidungen finden Sie auch in unserer Arbeitsrecht kommentiert App.