Gebetspausen während der Arbeitszeit

LAG Hamm, Urteil vom 18. Januar 2002 - 5 Sa 1782/01 §§ 616, 242 BGB; Art. 4 Abs. 1 und 2, 14, 2 GG

1. Ein Arbeitnehmer verzichtet nicht auf seine grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit, weil er bei Abschluss des Arbeitsvertrages damit rechnen musste, dass die ordnungsgemäße Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten mit dieser kollidieren könnten.

 

2. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, grundgesetzlich geschützte Gebetspausen des muslimischen Arbeitnehmers während der Arbeitszeit hinzunehmen, wenn hierdurch betriebliche Störungen verursacht werden.

(redaktionelle Leitsätze)

Problempunkt: 

Das über Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte Recht der freien Religionsausübung wirkt grundsätzlich auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei Kollision dieses Rechtes des Arbeitnehmers mit dem über Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1 und 14 Abs. 1 GG geschützten wirtschaftlichen Betätigungsrecht des Arbeitgebers kommt es darauf an, welches Recht überwiegt.

Entscheidung: 

Im vorliegenden Fall klagte ein muslimischer Arbeitnehmer auf eine dreiminütige Freistellung morgens zwischen 6 und 8 Uhr, um sein Morgengebet verrichten zu können. Die beklagte Arbeitgeberin ist auf dem Gebiet der Oberflächenveredelung tätig. Dabei beschäftigte die Beklagte zuletzt 144 Arbeitnehmer, darunter 48 Muslime. Ein Großteil der Arbeit muss an Fließbändern geleistet werden, an denen auch der Kläger in den letzten Monaten arbeitete. Die Arbeitszeit begann um 6 Uhr und endete um 14.30 Uhr. Pausen vor 9.30 Uhr waren nicht gestattet. Eine tarifvertragliche, Betriebs- oder Einzelvertragsvereinbarung zur Ausübung des Religionsrechts lag nicht vor. Bei Klageerhebung war der Kläger mit einer kurzen Unterbrechung sechs Jahre bei der Beklagten tätig. In seiner Entscheidung befand das LAG Hamm, dass einem Arbeitnehmer aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundsätzlich der Anspruch auf freie Religionsausübung gegenüber dem Arbeitgeber zustehe, auch wenn dies eine nicht im Arbeitsvertrag stehende zusätzliche Gebetspause beinhalte. Der Arbeitnehmer könne zwar auch durch schlüssiges Verhalten - hier die Nichteinbringung in den Arbeitsvertrag - auf sein Recht verzichten, dies aber jederzeit widerrufen, indem er etwa die dreiminütige Gebetspause fordere. Der Anspruch ergebe sich aus §§ 616, 242 BGB in Verbindung mit dem oben genannten Grundrecht und dem bestehenden Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber habe zwar grundsätzlich das Recht, zumindest wenn die Arbeitsleistung im Einzelvertrag nur rahmenmäßig vereinbart wurde, Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung zu bestimmen. Jedoch sei ein subjektives Leistungshindernis des Arbeitnehmers i.S.d. § 616 BGB auch die Erfüllung einer vorrangigen religiösen Verpflichtung. Eine tägliche Arbeitsverhinderung von nur drei Minuten sei zudem unerheblich i.S.d. Vorschrift. Auch § 242 BGB begründe einen solchen Anspruch aus der sich aus dieser Vorschrift ergebenden Verpflichtung zur gegenseitigen Rücksichtnahme. Die Richter führten aus, es käme dabei nicht darauf an, ob die begehrte Religionsausübung zwingend vorgeschrieben ist. Entscheidend sei hier lediglich die Gewissensentscheidung des Gläubigen. Ebenso wäre es unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Vertrag diesen Punkt nicht angesprochen habe und regeln ließ. Der Beschäftigte sei nämlich bei den Vertragsverhandlungen aufgrund der Arbeitsmarktlage generell in der schwächeren Position und auf den Arbeitsplatz angewiesen. Grundsätzlich seien Fragen nach der religiösen Zugehörigkeit durch den Arbeitgeber unzulässig, daher wäre auch ein Schweigen darüber seitens des Arbeitnehmers bei Vertragsschluss unschädlich. Jedenfalls könne er einen etwaigen konkludenten Verzicht jederzeit durch Geltendmachung seines Anspruches auf freie Religionsausübung widerrufen. Werde jedoch, wie im vorliegenden Fall, durch Gewährung der religionsbedingten Pause der Betriebsablauf nicht unerheblich gestört, so stünden dem Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 4 GG die Grundrechte des Arbeitgebers aus Art. 2, 12, 14 GG auf freie wirtschaftliche Betätigung entgegen. Unter diesen Umständen müsse der Arbeitgeber dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht nachkommen. Hier wäre durch Ausfall des Arbeitnehmers der Fließbandablauf nicht aufrechtzuerhalten gewesen.

Konsequenzen: 

Es kommt nicht darauf an, dass im Einzel- , Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung die Rechte zur religiösen Ausübung durch die Arbeitnehmer nicht geregelt sind. Über §§ 616, 242 BGB i.V.m. Art. 4 Abs. 1 und 2 GG kann der Arbeitnehmer sie auch später geltend machen. Er ist jedoch darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass die von ihm begehrte Ausübung seiner Religion den Betriebsablauf nicht unerheblich stört, wenn der Arbeitgeber schlüssig darlegt, dass eine solche Störung eintreten würde.

Praxistipp: 

In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber, wenn es der Einzelvertrag zulässt, dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit anbieten, bei der die Ausübung der religiösen Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer den Betriebsablauf nicht erheblich stört. Zumindest im Bereich der meisten gewerblichen Arbeitnehmer, deren Verträge Art, Zeit und Ort ihrer Leistungsverpflichtung nur rahmenmäßig regeln, ist dies möglich. Wenn ein solches Angebot vorliegt, wird es dem Arbeitnehmer vor Gericht im Zweifel nicht gelingen, eine nur unerhebliche Störung des Betriebsablaufes darzustellen, da zumindest eine zumutbare Ausweichmöglichkeit besteht.

RAin Monika Haertel, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 1/2003

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