Gekürztes 13. Monatsgehalt

BAG, Urteil vom 21. März 2001 – 10 AZR 28/00 § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG

Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht.

Problempunkt: 

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag die Zahlung eines 13. Monatsgehaltes vereinbart. Regelungen über dessen Kürzung bei Arbeitsunfähigkeit enthält der Arbeitsvertrag nicht. Der Kläger war die ersten 5,5 Monate des Jahres 1998 arbeitsunfähig erkrankt. Daraufhin kürzte der beklagte Arbeitgeber das 13. Monatsgehalt entsprechend.

Entscheidung: 

Der Kläger scheiterte mit seinem Begehren auf Verurteilung zur Zahlung des vollen Betrags in allen drei Instanzen. Entsprechend der Auslegung des Landesarbeitsgerichts, die das BAG nicht beanstandete, handelt es sich hier um einen Vergütungsbestandteil in Form einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung. Dieser ist in das vertragliche Austauschverhältnis von Leistung (der Arbeit) und Gegenleistung (der Vergütung) einbezogen, ohne dass damit ein weiterer Zweck (wie etwa die Belohnung der Betriebstreue) verbunden wäre. In derartigen Fällen entsteht kein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, in denen kein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes gem. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht. Arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen sind nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelung zu leisten ist. Somit entfällt nach dem Ende des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung auch ein Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, weil die korrespondierenden Hauptleistungspflichten nicht bestehen. Diese Rechtsfolge tritt automatisch auch dann ein, wenn dies nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist. Die Vergütungsbestandteile des 13. Monatsgehalts werden in den jeweiligen Abrechnungsmonaten verdient, jedoch aufgespart und erst am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt. Daher ist vorliegend nur der Wert zu zahlen gewesen, der der tatsächlichen Arbeitsleistung und der gesetzlichen Entgeltfortzahlungspflicht entspricht.

Konsequenzen: 

Der 10. Senat setzt mit diesem Urteil seine Rechtsprechung fort, die er u. a. bereits bezüglich des Erziehungsurlaubs begründet hat. Bei der Frage, ob auch der mehrere Monate arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung hat, die der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest erbringt, ist zunächst deren rechtliche Einordnung maßgeblich. Hier sind zwei Möglichkeiten denkbar: Die Leistung kann eine Gratifikation darstellen. Dies ist eine Einmalzahlung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Weihnachtsfestes erbringt. Sie kann verschiedene Zwecke verfolgen: die Belohnung der bisherigen Betriebstreue, die Erwartung künftiger Betriebstreue oder eine Mischung aus beiden Elementen (Gratifikation mit Mischcharakter). Häufig müssen besondere Voraussetzungen erfüllt sein, wie z. B. das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag. Darüber hinaus vereinbaren die Parteien oft Rückzahlungsklauseln für den Fall, dass der Arbeitnehmer bis zum einem bestimmten Stichtag des Folgejahres ausscheidet. Typischerweise werden solche Leistungen als Weihnachtsgeld oder Weihnachtsgratifikation bezeichnet. Maßgeblich ist jedoch nicht die Bezeichnung, sondern der Zweck, den die Leistung verfolgt. Es kann sich aber auch um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handeln, dessen Besonderheit lediglich in dem Auszahlungstermin liegt. Dieses wird Monat für Monat anteilig verdient, ist jedoch erst zum Stichtag fällig. Typische Bezeichnung hierfür ist das 13. Monatsgehalt. Die rechtlichen Unterschiede treten, wie der vorliegende Fall zeigt, insbesondere dann zutage, wenn der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr in einem den Entgeltfortzahlungszeitraum übersteigenden Maß arbeitsunfähig krank war oder aufgrund sonstiger Umstände (Elternzeit etc.) in erheblichem Umfang keine Arbeitsleistung erbracht hat. Hier gilt Folgendes: Bei einer reinen Gratifikation mit Mischcharakter entfällt der Anspruch nicht ohne Weiteres. Selbst wenn der Arbeitnehmer überhaupt keine Arbeitsleistung in dem Kalenderjahr erbracht hat, kann er u. U. die vollständige Zahlung der Gratifikation beanspruchen. Zulässig sind jedoch Kürzungsvereinbarungen. Diese sind auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit wirksam, jedoch darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten (§ 4a EFZG). Ein vollständiger Wegfall des Anspruchs in Höhe eines Monatsentgelts ist somit erst möglich, wenn der Arbeitnehmer an 84 Arbeitstagen im Kalenderjahr krankheitsbedingt gefehlt hat (bei durchschnittlich 21 Arbeitstagen im Monat). Bei einem reinen Entgeltcharakter der Leistung entfällt der Anspruch immer dann und in dem Umfang, wenn und in dem kein Anspruch auf das laufende Arbeitsentgelt besteht. Einer besonderen Kürzungsvereinbarung bedarf es wie in dem hier vorgestellten Fall nicht.

Praxistipp: 

Häufig besteht Unsicherheit bei der Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über eine Einmalzahlung. Die Begriffe „Weihnachtsgeld“ auf der einen und „13. Monatsgehalt“ auf der anderen Seite sprechen zwar deutlich für die eine oder andere mit der Zahlung verfolgte Zielsetzung. Es können jedoch Umstände hinzutreten, die diese Kategorisierung wieder in Frage stellen, so dass allein die Bezeichnung nicht immer zur Rechtsklarheit führt. Wird die Leistung z. B. als 13. Monatsgehalt bezeichnet, aber weiter vereinbart, dass sie bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres zurückgefordert werden kann, ist die rechtliche Einordnung nicht eindeutig. Angesichts der erheblichen Konsequenzen, die aus dieser Einordnung folgen können, ist es dringend anzuraten, eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag zu treffen.

RiArbG Michael H. Korinth, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht" Heft 1/2002

Sie interessieren sich für kommentierte Urteile und Entscheidungen?
Mit unserem Newsletter erhalten Sie alle 14 Tage einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen und Rechtsprechungshinweise aus Personalpraxis und Arbeitsrecht. Melden Sie sich jetzt an! x

Diese und weitere kommentierte Entscheidungen finden Sie auch in unserer Arbeitsrecht kommentiert App.