Geschlechtsbezogene Benachteiligung bei Beförderung

BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 483/09

1. Aus Statistiken können sich grundsätzlich Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung ergeben (§ 22 AGG). Eine Vermutung dafür, dass Frauen regelhaft benachteiligt werden, folgt aus statistischen Daten aber nur, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten einem Geschlecht gegenüber aussagekräftig sind.

2. Bei einer Gesamtwürdigung, ob mehrere vom Arbeitnehmer als Indizien für eine unzulässige Benachteiligung wegen seines Geschlechts dargelegte Tatsachen eine solche vermuten lassen (§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB a. F.), darf das Gericht nicht nur Tatsachen berücksichtigen, durch die sich gleichsam ein „roter Faden“ zieht. Es ist nicht erforderlich, dass sie denselben Gegenstand betreffen oder zeitgleich bzw. von denselben Personen gesetzt worden sind.

(Leitsatze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Mitarbeiterin ist seit April 2002 bei der Firma beschäftigt, zuletzt als "Marketing Director International Division". Sie ist die einzige Frau, die einen von drei Abteilungsleiterposten im Bereich "International Marketing" inne hat. Als die Stelle des zuständigen Bereichsleiters vakant wurde, bewarb sie sich. Die Auswahlentscheidung für die Neubesetzung fiel jedoch auf einen der beiden männlichen Abteilungsleiter. Zum Zeitpunkt der Entscheidung war die Mitarbeiterin schwanger.

Mit ihrer Klage begehrte sie die Zahlung einer Entschädigung. Sie ist der Ansicht, sie sei bei der Beförderungsentscheidung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Die Entscheidung beruhe auf ihrer Schwangerschaft und anschließenden Mutterschaft. Dafür sprachen als Indizien

> der Umstand, dass sie in der Vergangenheit den Bereichsleiter bei dessen Abwesenheit alleine vertreten habe;

> der (z. T. streitige) Umstand, dass ihr die Beförderungsstelle in Aussicht gestellt worden sei;

> die (unstreitige) Tatsache, dass der frühere Bereichsleiter ihr bei Bekanntgabe der Auswahlentscheidung gesagt hatte, sie solle sich auf ihr Kind freuen;

> die mangelnde Repräsentation von Frauen auf den Führungsebenen des Unternehmens.

Die Firma ist der Auffassung, all das könne keinerlei Indizwirkung für die behauptete geschlechtsspezifische Benachteiligung bei der Beförderungsentscheidung entfalten. Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 12.2.2009 - 2 Sa 2070/08, AuA 8/10, S. 491), das zum zweiten Mal mit der Sache befasst war, hatte die Klage erneut abgewiesen. Die von der Klägerin vorgebrachten Umstände indizierten z. T. keine geschlechtsspezifische Benachteiligung und standen im Übrigen nicht in einem inneren Zusammenhang.

Entscheidung: 

Hinsichtlich der Indizeignung von Daten der Personalstatistik des Unternehmens bestätigte der 8. Senat des BAG seine bereits zuvor vertretene Auffassung (Urt. v. 22.7.2010 – 8 AZR 1012/08, AuA 5/11, S. 308). Die besondere Bedeutung des hier besprochenen Urteils liegt auf verfahrensrechtlichem Gebiet. Das LAG ist der Auffassung, die als „Hilfstatsachen“ vorgebrachten Umstände müssten ein Gesamtkonzept zur geschlechtsspezifischen Benachteiligung erkennen lassen. Dem widerspricht der 8. Senat: Trägt der Arbeitnehmer Hilfstatsachen vor, die – jeweils für sich genommen – nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung zu begründen, hat der Tatrichter (hier also das LAG) eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen, im Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen. Außerdem sind – entgegen dem LAG – folgende Einzelumstände wie folgt zu würdigen:

 

› Die Äußerung des Vorgesetzten bei Bekanntgabe der Auswahlentscheidung an die Mitarbeiterin, sie solle sich auf ihr Kind freuen, ist nicht geschlechtsneutral.

› Der Tatsache der Abwesenheitsvertretung kommt eine – wenn auch allein nicht ausreichende – Indizwirkung zu.

› Das behauptete konkrete Inaussichtstellen der Nachfolge des Bereichsleiters stellt ebenfalls ein im Rahmen der Gesamtschau zu würdigendes Indiz dar.

 

Der innere Zusammenhang der vorgebrachten Tatsachen ist nicht Voraussetzung der Vermutung einer gesetzwidrigen Benachteiligung. Vielmehr kann sich gerade erst aus diesen Tatsachen eine „Benachteiligungskultur“ im Unternehmen ergeben. Da die Mitarbeiterin keinen Schadensersatz, sondern eine Entschädigung eingeklagt hatte, war das Problem des sog. Endlosschadens (dazu das Urt. des BAG v. 22.7.2010, a. a. 0.) nicht Gegenstand des Verfahrens; es bleibt weiter offen.

Konsequenzen: 

Zum Thema „Personalstatistik als Indiz“ wiederholte der 8. Senat im hier besprochenen Urteil den wichtigen Hinweis aus der Entscheidung vom 22.7.2010 (a. a. O.), dass der Arbeitgeber gar nicht in der Lage, geschweige denn verpflichtet ist, gesellschaftliche Gegebenheiten, die der Erwerbstätigkeit und/oder dem beruflichen Aufstieg von Frauen entgegenstehen, durch seine Personalpolitik auszugleichen. Insoweit kann jetzt wohl wirklich „Entwarnung“ gegeben werden.

Unbehagen verursacht demgegenüber, was das Gericht im Zusammenhang mit dem Erfordernis der „Gesamtbewertung aller Umstände“ sagt. Das gilt z. B. für die Feststellung, die Bemerkung des Vorgesetzten, die Mitarbeiterin solle sich auf ihr Kind freuen, sei nicht geschlechtsneutral: geschlechtsneutral ist es auch nicht, wenn der Vorgesetzte die Mitarbeiterin mit den Worten „Guten Tag, Frau Müller“ begrüßt. Auch die Verdichtung einzelner Tatsachen, die gar nichts miteinander zu tun haben, zu einer „Benachteilungskultur“ im Unternehmen erscheint zumindest nicht unproblematisch.

Praxistipp: 

Auf jeden Fall ist es sinnvoll, zu allen Stellenbesetzungen eine aussagefähige und beweiskräftige Statistik zu führen. Sie sollte aufzeigen, wer sich wann beworben hat. Die schließlich getroffene Auswahl ist anhand des Anforderungsprofils der Stelle zu begründen und zu dokumentieren. Dann hat der Arbeitgeber die Chance, in einem Fall wie dem vorliegenden nachzuweisen, dass ausschließlich sachliche Gründe, die sich nicht auf die Schwangerschaft der Mitarbeiterin bezogen, die getroffene Auswahlentscheidung rechtfertigen, wenn das Gericht von einer Vermutung für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung ausgeht. Im Hinblick auf die angesprochenen Gesamtschau-Risiken ist zu empfehlen, alle, die mit einem Auswahlprozess zu tun haben, möglichst so zu sensibilisieren, dass sie diese erkennen, und im Übrigen für eine einheitliche Sprachregelung im Betrieb zu sorgen.

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2011

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