Gestaffelte Alterszuschläge in Sozialplänen

Problempunkt

Die Beklagte ist im Bereich der Genomforschung tätig. Sie unterhielt Betriebe in B und H. Im Januar 2007 beschloss sie, den Betrieb in B stillzulegen. Vor der Einigungsstelle einigte sie sich mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich und Sozialplan. Dieser sah insbesondere vor, dass die von der Schließung betroffenen Mitarbeiter eine Abfindung erhalten, die sich aus Betriebszugehörigkeit, Verdienst und einem Faktor errechnet. Zusätzlich sollten 45- bis unter 49-jährige Mitarbeiter einen Alterszuschlag von 15.000 Euro und ab 50-jährige Mitarbeiter 25.000 Euro bekommen. Voraussetzung war, dass sie mindestens fünf Jahre beschäftigt waren. Von den 77 Beschäftigten, auf die der Sozialplan Anwendung fand, fielen sechs Arbeitnehmer in die erste Altersgruppe und zehn in die zweite. Auch die Klägerin erhielt eine Abfindung nach dem Sozialplan. Sie war jedoch zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine 45 Jahre alt - und erhielt daher keinen der Alterszuschläge. Hierin sah sie eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer und machte die Zahlung von zusätzlichen 25.000 Euro geltend. Die Altersgrenzen seien unwirksam, weshalb ihr die höchste Stufe des Alterszuschlags zustehe. Die Beklagte rechtfertigte die Ungleichbehandlung damit, dass ältere Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt schlechtere Chancen hätten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt.

Entscheidung

Das BAG schloss sich dem Arbeitsgericht an. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine zusätzliche Abfindungszahlung. Zwar liegt in der Gewährung der Alterszuschläge tatsächlich eine Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer i. S. d. § 3 AGG. Diese ist aber zulässig. Wie bei allen Betriebsvereinbarungen kontrolliert das Gericht auch Sozialpläne auf ihre Rechtmäßigkeit. Das BAG prüfte daher, ob die Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist. Schließlich gilt grundsätzlich das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Ist eine solche jedoch gerechtfertigt, liegt auch kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor – und damit kein Anspruch der Klägerin.

Zunächst hielt das BAG fest, dass § 10 AGG mit dem Recht der Europäischen Union in Einklang steht. Insbesondere hat der deutsche Gesetzgeber mit der Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG in zulässiger Weise dem Umstand Rechnung getragen, dass sich die Nachteile einer Kündigung maßgeblich dadurch bestimmen, ob der Betreffende alsbald einen neuen Arbeitsplatz findet. Dies ist für ältere Arbeitnehmer typischerweise schwieriger als für jüngere. Daher ist eine Ungleichbehandlung in solchen Fällen durch ein allgemeines sozialpolitisches Interesse begründet. Der Gesetzgeber hat den Betriebsparteien zudem einen nicht zu beanstandenden erheblichen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum im Hinblick auf Sozialpläne eingeräumt. Eine Ungleichbehandlung ist zulässig, wenn sie verhältnismäßig, also objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, ist. Auch die Mittel, um das Ziel zu erreichen, müssen ihrerseits angemessen und erforderlich sein. Dem entspricht die hier getroffene Staffelung im Sozialplan. Jüngere Mitarbeiter werden zwar benachteiligt, jedoch ergibt sich aus dem Wortlaut („Alterszuschlag“) und dem Zusammenhang, dass sie erhöhte wirtschaftliche Nachteile bei einem Arbeitsverlust älterer Arbeitnehmer ausgleichen soll. Dies deckt sich mit den Arbeitsmarktzahlen der Bundesagentur für Arbeit: Mit zunehmendem Alter wird der Anteil am Arbeitslosenbestand stetig größer.

Das BAG hatte die Frage zwar nicht zu entscheiden, wies aber dennoch darauf hin, dass es wohl unzulässig ist, den Alterszuschlag an eine fünfjährige Betriebszugehörigkeit zu koppeln.

Konsequenzen

Das BAG betonte erneut, dass die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum haben, wenn es darum geht, in welcher Form sie die Nachteile von gekündigten Mitarbeitern innerhalb eines Sozialplans ausgleichen wollen. Da es unmöglich ist, die individuellen Nachteile konkret vorherzusagen, dürfen sie auf eine typisierende Betrachtungsweise zurückgreifen. Solange die Leistungen objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, ist es auch zulässig, verschiedene Altersgruppen unterschiedlich zu behandeln. Die Betriebsparteien können älteren Mitarbeitern, die es auf dem Arbeitsmarkt anerkannterweise schwerer haben, zusätzliche Leistungen zusprechen. Natürlich müssen sie aber darauf achten, dass dies nicht außer Verhältnis gerät und sie auch die Nachteile Jüngerer noch angemessen ausgleichen. Die Rechtsprechung des BAG ermöglicht es jedoch, differenzierte Abfindungs- und Berechnungsregelungen zu vereinbaren. Sie lassen sich auf die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb zuschneiden, was regelmäßig die Akzeptanz in der Belegschaft erhöht.

Praxistipp

Im Rahmen von Sozialplanverhandlungen sollten die Betriebsparteien stets die Altersstruktur der betroffenen Mitarbeiter im Blick behalten, um angemessene Regelungen für die Berechnung der Abfindung zu finden. Sie müssen nicht eine Formel für alle verwenden, sondern können differenzieren. So lassen sich auch wirtschaftlich sinnvolle Regelungen schaffen. Die Möglichkeiten sind vielgestaltig: So hat das BAG z. B. im umgekehrten Fall in Urteilen vom 26.5.2009 (1 AZR 198/08) und 23.3.2010 (1 AZR 832/08) entschieden, dass es nicht gegen das AGG verstößt, wenn rentennahe Jahrgänge keine oder nur eine geringe Abfindung erhalten. Beide Möglichkeiten lassen sich natürlich auch kombinieren. Die Betriebsparteien haben allerdings bei der Gestaltung darauf zu achten, dass die Regelungen ausgewogen und verhältnismäßig sind. Ziel muss es bleiben, in angemessener Art und Weise die drohenden Nachteile auszugleichen. Der vorliegende Fall zeigt, dass Gerichte auch statistische Daten hinzuziehen, um die Gruppenbildung zu überprüfen. Derartige Daten sollte der Arbeitgeber daher stets im Blick behalten. Zentral ist zudem, die Gründe für eine Ungleichbehandlung bereits ausdrücklich im Sozialplan zu nennen, um bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung gute Argumentationsmöglichkeiten zu haben. Insgesamt ist bei Sozialplanabfindungen immer Vorsicht geboten: Bei einem Verstoß können zu Unrecht benachteiligte Mitarbeiter ebenfalls die Leistungen beanspruchen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Astrid Krüger, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main