Gleichbehandlung beim Weihnachtsgeld

BAG, Urteil vom 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Bezweckt ein Arbeitgeber mit der freiwilligen Zahlung eines Weihnachtsgeldes einen Beitrag zu den zusätzlichen Aufwendungen zum Weihnachtsfest zu leisten sowie in der Vergangenheit geleistete Dienste zu honorieren, so ist hinsichtlich der Höhe eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten regelmäßig ungerechtfertigt. Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn sie durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist.
(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf höheres Weihnachtsgeld für das Jahr 2002. Auslöser für die Streitigkeit ist der Umstand, dass die nicht tarifgebundene Beklagte ihren Angestellten für das Jahr 2002 ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, ihren Arbeitern indes ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55% des monatlichen Bruttolohns zahlte. Der Kläger (Arbeiter) begehrte den Differenzbetrag zu seinem vollen Lohn. Die Arbeitgeberin lehnte die ergänzende Zahlung im wesentlichen mit folgender Begründung ab: "... in der Regel haben Angestellte einen weitaus höheren Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie Verantwortungsbereich, der sie auf dem Arbeitsmarkt begehrlich macht. Nach unserer Erfahrung ist es beschwerlich, einen Weggang zu ersetzen. Um dem vorzubeugen, hat das Unternehmen schon vor Jahren für die Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld eingeführt." Der Mitarbeiter rügt mit seiner Klage einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidung: 

Die beiden anderen Fragen drehen sich um die Vereinbarkeit eines Ausschlusses von der Weihnachtsgratifikation für Frauen, die zur Zeit ihrer Zahlung im Erziehungsurlaub waren, ohne Anrechnung der in diesem Jahr geleisteten Arbeiten oder zurückgelegten Mutterschutzzeiten, mit Art. 119 EGV, Art. 11 Nr. 2 lit. b Richtlinie 92/85/EWG und § 2 VI Anhang ""Richtlinie 96/34/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub"".

Konsequenzen: 

Eine vom Arbeitgeber vorgenommene Gruppenbildung muss auf die Anforderungen seines Betriebs zugeschnitten sein und auf nachvollziehbaren, plausiblen Gründen beruhen. Der Unternehmer hat daher in einem Rechtsstreit mit einem benachteiligten Mitarbeiter die nicht bereits offensichtlichen Gründe für die erfolgte Differenzierung offen zu legen. Ferner hat er sie so substantiiert nachzuweisen, dass eine Beurteilung, ob die Gruppenbildung in seinem Betrieb sachlichen Kriterien entsprach, möglich ist. Ist er diesen Anforderungen nicht in hinreichendem Maße nachgekommen oder/und ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Gruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden.

Praxistipp: 

Beabsichtigt der Arbeitgeber, die Angestellten seines Betriebs hinsichtlich der Zahlung freiwilliger Leistungen gegenüber seinen Arbeitern ungleich besser zu stellen, ist er gut beraten, die Gruppenbildung unter besonderer Berücksichtigung des Leistungszwecks auf greifbare Sachgründe zu stützen. Insbesondere sollte er begründen können, warum er seine Angestellten stärker als die Arbeiter an den eigenen Betrieb binden möchte. In diesem Zusammenhang ist zu argumentieren, inwieweit Angestellte mit den im Unternehmen erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten im Gegensatz zu gewerblichen Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur schwer zu finden sind und ob sowie ggf. warum eine erhöhte Gefahr der Abwerbung besteht. Soweit im Betrieb bereits eine besonders hohe Fluktuation unter den angestellten Arbeitnehmern verzeichnet werden kann, ist auch diese zu belegen. Haben Angestellte gegenüber Arbeitern eine längere interne Ausbildungs-/Einarbeitungszeit zu absolvieren, so kann dieser Umstand ebenfalls eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. In jedem Fall sollte es der Arbeitgeber nicht versäumen, seinen Entschluss, den Angestellten durch eine höhere freiwillige Leistung einen zusätzlichen Anreiz zur zukünftigen Betriebstreue zu schaffen, durch die Koppelung der Zuwendung an eine Rückzahlungsklausel zu bekräftigen.

RAin Kerstin Weingarten, Rechtsanwaltskanzlei Ablas & Weingarten, Kamen

Arbeit und Arbeitsrecht 2/2006

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