Hinweis auf gesetzliche Fristen genügt in ordentlicher Kündigung

BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11

Den Anforderungen, die an eine Kündigung im Hinblick auf ihre Bestimmtheit zu stellen sind, genügt auch ein Hinweis auf die gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklärt werden (vgl. etwa Urt. v. 15.3.1991 - 2 AZR 516/90, NZA 1992, S. 452). Das bezieht sich dem Grundsatz nach auch auf die Kündigungsfrist. So hatte das BAG bereits früher entschieden, dass es einer Kündigung, in der mehrere Beendigungstermine genannt werden, an der erforderlichen Bestimmtheit mangelt, wenn für den Kündigungsadressaten nicht erkennbar ist, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (Urt. v. 21.10.1981 - 7 AZR 407/79). Gegenstand des vorliegenden Verfahrens war die Frage, ob ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristen in der Kündigungserklärung ausreicht.

Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1987 bei der Schuldnerin beschäftigt, über deren Vermögen 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Die Geschäftsführung hatte mit Zustimmung des als Insolvenzverwalter eingesetzten Beklagten die Stilllegung des Betriebs beschlossen. In dem abgeschlossenen Interessenausgleich war die Absicht niedergelegt, alle Arbeitsverhältnisse unter Beachtung von § 113 InsO zu kündigen; in Einzelfällen wollte sich der Beklagte jedoch vorbehalten, eine längere Auslauffrist vorzusehen. Zudem bestätigte der Betriebsrat im Interessenausgleich, eine Liste der individuellen Kündigungsfristen erhalten zu haben. In der späteren Mitteilung an das Gremium benannte der Beklagte weder eine Kündigungsfrist noch den Kündigungstermin. Gegenüber der Klägerin kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich "zum nächstmöglichen Zeitpunkt". In dem Schreiben wies er auf § 622 BGB hin und führte aus, dass aus § 113 InsO ggf. eine Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate folge.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Entscheidung: 

Das BAG hat – entgegen beider Vorinstanzen – entschieden, dass der Hinweis in der Kündigungserklärung auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen den Anforderungen an die Bestimmtheit ausreicht, sofern der Kündigungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.

Zudem hält das BAG auch die Mitteilung an den Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG für ausreichend.

Konsequenzen: 

Mit dem Urteil entwickeln die Erfurter Richter ihre bisherige Rechtsprechung in begrüßenswerter Weise fort. Zwar muss sich danach der Beendigungszeitpunkt aus der Kündigungserklärung selbst ergeben. Das BAG hat aber auch entschieden, dass es sich bei der Angabe des Zeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, regelmäßig eher um eine Wissenserklärung des Kündigenden handelt. Wann die Kündigung wirkt, ist somit lediglich Folgewirkung der Kündigung als solcher (vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2005 – 2 AZR 148/05, NJW 2006, S. 2284 m. w. N.). Dass das Gericht im jetzt entschiedenen Fall weder die Angabe eines konkreten Kündigungsdatums fordert noch – anders als das LAG – die Darlegung des „maßgebende(n) Rechenprogramm(s)“, ist vor diesem Hintergrund konsequent. Schließlich kann es hinsichtlich des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nur auf die Abgabe der Gestaltungserklärung als solcher ankommen, nicht aber auf eine darüber hinaus gehende Wissenserklärung.

Das BAG hatte bereits bisher lediglich gefordert, dass die Kündigungserklärung so eindeutig gefasst sein muss, dass sich ihr unzweifelhaft entnehmen lässt, wann sie wirkt. Das war im entschiedenen Fall bereits durch die Angabe „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gegeben. Warum dem Empfänger einer Kündigung ein Blick in seinen Arbeitsvertrag sowie ggf. in Gesetz und Tarifvertrag erspart bleiben sollte, wenn er sich unschwer über die einschlägige Frist informieren kann, ist nicht einsichtig. Zudem würde die Auffassung der Vorinstanzen auch zu einem Wertungswiderspruch führen.Denn warum sollte dem Kündigenden, der irrig eine zu kurze Frist angibt, mit der ständigen Rechtsprechung eine Kündigungswirkung zum nächstzulässigen Termin zuzubilligen sein (etwa BAG, Urt. v. 18.4.1985 – 2 AZR 197/84, NZA 1986, S. 229), während ohne Angabe einer Frist oder jedenfalls eines „Rechenprogramms“ die Kündigungserklärung gänzlich unwirksam sein soll.

Erfreulicherweise hatte das BAG zudem keine Bedenken im Hinblick auf die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Die individuellen Kündigungsfristen konnten im entschiedenen Fall leicht der entsprechenden Liste entnommen werden. Darüber hinaus zu fordern, die Fristen auch in den Mitteilungen nach § 102 BetrVG aufzuführen, stellt sich als bloße Förmelei dar. Sie fügt dem Zweck des Anhörungsverfahrens, dem Betriebsrat die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu ermöglichen, nichts hinzu.

Praxistipp: 

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung, dass es für die Wirksamkeit der Kündigung regelmäßig weder der Angabe eines konkreten Kündigungsdatums bedarf noch der genauen Darlegung der maßgeblichen Vorschriften, anhand derer sich das Datum ermitteln ließe. Es reicht aus, dass aus Sicht des Arbeitnehmers klar ist, wann das Arbeitsverhältnis enden soll und der Mitarbeiter auf die maßgebenden gesetzlichen Vorschriften verwiesen wird. Im Insolvenzfall genügt es daher, auf die Fristbestimmung des § 113 InsO hinzuweisen. Vom Kündigungsadressaten kann verlangt werden, selbst anhand des Arbeits- und ggf. des Tarifvertrags zu überprüfen, ob für seinen Fall eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist.

Zu beachten bleibt allerdings, dass in der Mitteilung an den Betriebsrat – oder etwa in einer separaten Liste – ein konkretes, individuell bestimmtes Kündigungsdatum anzugeben ist (BAG, Urt. v. 28.2.1974 – 2 AZR 455/73, APNr. 2 zu § 102 Nr. 2 BetrVG 1972 m. Anm. Richardi). Vor diesem Hintergrund bleibt die sorgfältige und einzelfallbezogene Ermittlung der einschlägigen Kündigungsfristen weiterhin unabdingbar.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Kerstin Hennes, Baker Tilly Roelfs, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 7/14

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