Informationspflicht bei Betriebsratsanhörung

BAG, Urteil vom 17. Februar 2000 – 2 AZR 913/98 § 102 BetrVG, § 1 Abs. 2 KSchG

1. Besteht aus der Sicht des Arbeitgebers keine Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, so ist der Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG durch ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten genüge getan.

 

2. Hat der Betriebsrat vor Einleitung des Anhörungsverfahrens Auskunft über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem konkreten, freien Arbeitsplatz verlangt, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, warum dies aus seiner Sicht nicht möglich ist.

 

3. Hat der Arbeitnehmer den Betriebsrat über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zunächst objektiv falsch informiert und rügt der Betriebsrat dies fristgerecht unter Angabe des zutreffenden Sachverhalts, so ist der Arbeitgeber zu einer ergänzenden Mitteilung verpflichtet.

(redaktionelle Leitsätze)

Problempunkt: 

Der einem Schwerbehinderten gleichgestellte Kläger wurde von der Beklagten zuletzt als Lokführer beschäftigt. Diese Tätigkeit konnte er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr verrichten, woraufhin die Bundesknappschaft eine Arbeitsplatzwechselempfehlung aussprach. Nachdem die Beklagte keinen leidensgerechten Arbeitsplatz für den Kläger fand, entschloss sie sich zur Kündigung. Nachdem der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hatte, wies er die Beklagte im eingeleiteten Zustimmungsverfahren darauf hin, dass auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz kurz zuvor ein Mitarbeiter ausgeschieden sei und so ein konkreter Arbeitsplatz für den klagenden Arbeitnehmer zur Verfügung stehe. Die Beklagte sagte eine Überprüfung zu, teilte dann aber der Hauptfürsorgestelle unzutreffend mit, dass der Arbeitsplatz bereits mit einem anderen Schwerbehinderten besetzt sei. Die Hauptfürsorgestelle stimmte der Kündigung zu. Der Betriebsrat widersprach und rügte die falsche Information. Trotz des Widerspruchs kündigte die Beklagte. Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht hatte abgewiesen, das LAG der Klage stattgegeben.

Entscheidung: 

Eine wirksame Kündigung scheitert nach Ansicht des BAG, das sich im Ergebnis dem LAG anschließt, an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Zwar genügt der Arbeitgeber in der Regel seiner Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG, wenn er ausdrücklich oder indirekt darauf hinweist, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, ohne dies im Detail darzulegen. Doch bestehen weitergehende Mitteilungspflichten, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber schon vorab darauf aufmerksam gemacht hat, dass ein konkreter Arbeitsplatz unbesetzt sei und er ferner geltend macht, auf diesem Arbeitsplatz bestehe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Nach einem solchen konkreten Hinweis genügt der pauschale Hinweis des Arbeitgebers auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit nach Ansicht der Richter nicht. Der Arbeitgeber muss vielmehr eine konkrete, auf diesen Arbeitsplatz bezogene Auskunft geben, sofern der Betriebsrat keine entsprechenden Kenntnisse hat. Kommt ein Arbeitgeber dem berechtigten Verlangen nach zusätzlicher Information nicht nach, so ist die Kündigung unwirksam. Diese erweiterten Pflichten bestehen auch, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zunächst über eventuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten informiert, bei der Prüfung jedoch von einem falschen Sachverhalt ausgeht, was der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG substantiiert und zutreffend rügt. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall den Betriebsrat auf eine Änderung des zuvor mitgeteilten Kündigungssachverhalts hinzuweisen. Eine solche Änderung ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber erfährt, dass er den Betriebsrat über einen für die Kündigung wesentlichen Umstand unzutreffend unterrichtet hat.

Konsequenzen: 

Das BAG geht in seiner Entscheidung von einem Grundsatz-Ausnahme-Verhältnis im Hinblick auf die Anhörungspflichten nach § 102 Abs. 1 BetrVG bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit aus. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung sind nicht dieselben hohen Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Es gilt der Grundsatz der sog. „subjektiven Determinierung“, wonach der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreiten muss. Selbst, wenn danach objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mitgeteilt werden, ist die Anhörung ordnungsgemäß. Regelmäßig ergibt sich für den Betriebsrat schon aus dem Anhörungsschreiben mit hinreichender Deutlichkeit, dass eine Kündigung erfolgen soll, weil andere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen. Gibt sich der Betriebsrat damit zufrieden, liegt eine ordnungsgemäße Anhörung vor. Als Ausnahme von diesem Grundsatz bestehen jedoch weitergehende Mitteilungspflichten, wenn der Betriebsrat bereits vor Einleitung des Anhörungsverfahrens gezielte und konkrete Hinweise auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten macht. Kommt der Arbeitgeber dem berechtigten Verlangen nach zusätzlicher, sachlich richtiger Information nicht nach, ist die Kündigung unwirksam.

Praxistipp: 

Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Betriebsrat den Pflichtenumfang des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren beeinflussen kann. Denn gerade das Engagement des Betriebsrats, für den zu kündigenden Arbeitnehmer eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu finden, steigerte die Anhörungsanforderungen. Ein Arbeitgeber darf sich in einem solchen Fall den Hinweisen des Betriebsrats auf möglicherweise bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten nicht verschließen, sondern muss darlegen, warum die konkret vorgetragene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausscheidet. Geht der Betriebsrat für den Arbeitgeber ersichtlich von einem falschen Sachverhalt aus, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ergänzend informieren.

Alexandra König, Halle (Saale)

Arbeit und Arbeitsrecht 8/2001

Sie interessieren sich für kommentierte Urteile und Entscheidungen?
Mit unserem Newsletter erhalten Sie alle 14 Tage einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen und Rechtsprechungshinweise aus Personalpraxis und Arbeitsrecht. Melden Sie sich jetzt an! x

Diese und weitere kommentierte Entscheidungen finden Sie auch in unserer Arbeitsrecht kommentiert App.