Institutioneller Rechtsmissbrauch: Befristungskette im Hochschulbereich

BAG, Urteil vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines zur Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben eingestellten wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung erfordert eine überwiegende Beschäftigung des Mitarbeiters entsprechend der Zwecksetzung der Drittmittel. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund objektiver Anhaltspunkte die Prognose gerechtfertigt ist, dass sich der Mitarbeiter zu mehr als 50 % der Arbeitszeit – bezogen auf die Gesamtlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags – dem drittmittelfinanzierten Vorhaben widmen wird.

Problempunkt: 

Die Klägerin war vom 1.9.1989 bis zum 31.10.2011 durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt. Bis Februar 1996 wurden zunächst vier befristete Arbeitsverträge geschlossen, die auch dem Abschluss der Promotion und dem anschließenden Erwerb der Habilitation dienten. Daraufhin war die Klägerin im Zeitraum von März 1996 bis April 2007 als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich für die Zeit von April 2007 bis zum Oktober 2011 zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an.
Die Klägerin macht im Wege der Entfristungsklage das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend, da die Vielzahl befristeter Arbeits- und Beamtenverhältnisse rechtsmissbräuchlich sei.
Das ArbG Leipzig lehnte dies ab, das Sächs. LAG gab der Entfristungsklage statt.

Entscheidung: 

Das BAG hob das Berufungsurteil daraufhin auf und verwies den Rechtstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück.
Entgegen der Ansicht des LAG ist danach die letzte Befristung nicht rechtsmissbräuchlich gewesen, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin diente. Zwar kann grundsätzlich auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach dem WissZeitVG eine institutionelle Rechtsmissbräuchlichkeit durch das Aufeinanderfolgen zahlreicher befristeter Verträge gegeben sein. Auch das Vorliegen einer Drittmittelfinanzierung schließt die Möglichkeit missbräuchlicher Befristung nicht aus. Man muss jedoch nach dem Zweck der einzelnen Zeiträume der befristeten Arbeitsverhältnisse differenzieren: Solche, die der wissenschaftlichen Qualifizierung des Arbeitnehmers dienen, stehen laut BAG der Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs entgegen. Vorliegend hat ein erheblicher Zeitraum der gesamten Beschäftigung der Klägerin genau diesem Zweck gedient, so dass nach einer Gesamtbetrachtung aller einzelnen Beschäftigungsverhältnisse einschließlich des Beamtenverhältnisses kein Rechtsmissbrauch erkennbar war.
Der 7. Senat konnte den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden, da aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilt werden konnte, ob die Befristung tatsächlich durch den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung oder durch einen anderen Sachgrund gerechtfertigt ist.

Konsequenzen: 

Das BAG hat in erfreulicher Klarheit wesentliche Besonderheiten von Befristungen im Hochschulbereich hervorgehoben. Damit wird für alle Beteiligten zusätzliche Rechtssicherheit geschaffen. Um herauszustellen, worin im Bereich der Befristungen im Hochschulbereich für die Missbrauchskontrolle relevante Unterschiede zum TzBfG liegen, sind zunächst die Rechtsprechungsgrundsätze zur Missbrauchskontrolle als solche darzustellen. Diese gelten grundsätzlich auch für Befristungen nach dem WissZeitVG.

Nach der Entscheidung des EuGH in Sachen Kücük (Urt. v. 26.1.2012 – C-586/10, AuA 3/13, S. 180) sind „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“. Unter Berücksichtigung dieser europarechtlichen Vorgaben hat das BAG sodann in zwei Entscheidungen die nationalrechtlichen Maßstäbe des Rechtsmissbrauchs festgelegt. Zunächst hat es (Urt. v. 18.7.2012 – 7 AZR 443/09) grundsätzlich betont, dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nicht vorgesehen sind. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlange eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung seien die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Im konkreten wurde eine Gesamtbefristungsdauer von elf Jahren bei 13 Befristungen als rechtsmissbräuchlich erkannt. Im zweiten Fall hat das BAG (Urt. v. 18.7.2012 – 7 AZR 783/10) vier Befristungen in knapp acht Jahren nicht als ausreichend angesehen.
Vor diesem Hintergrund sind nun die Besonderheiten des WissZeitVG zu sehen. Dazu stellen die Erfurter Richter zutreffend fest, dass Drittmittelfinanzierungen der Möglichkeit eines Rechtsmissbrauchs nicht entgegenstehen. Diese Wertung ist sachgerecht, weil auch nach dem TzBfG bei dem Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung ein Missbrauch grundsätzlich nicht auszuschließen ist.
Wesentliches Differenzierungsmerkmal zur Missbrauchskontrolle bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist der Zweck der Befristungen. Hierin ist die Besonderheit des WissZeitVG zu erkennen. Das BAG stellt zutreffend heraus, dass ein Kernbereich der Rechtfertigung von Befristungen nach dem WissZeitVG darin liegt, dem Beschäftigten den Erwerb von wissenschaftlichen Qualifikationen zu ermöglichen. Dabei liegt es in der Natur des Arbeitsverhältnisses, dass es nur auf eine bestimmte Dauer gerichtet ist. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass entsprechende Befristungen im Hochschulbereich oft nicht auflösend auf das Erreichen der Qualifikation bedingt sind. Der Befristungszweck bleibt auch in den Fällen der gleiche, in welchen eine kalendermäßige Befristung über das Erreichen der Qualifikation hinaus vereinbart wird. Liegt dagegen keine Befristung zum Erreichen einer bestimmten Qualifikation vor, bleibt es bei der o. g. Missbrauchskontrolle nach den Umständen des Einzelfalls.
Die Hochschulpraxis muss sich daher zu Recht grundsätzlich der Befristungskontrolle unterwerfen, die das BAG nach den Vorgaben des EuGH entwickelt hat. Die Frage des Zwecks der jeweiligen Befristungen ist dann in der Einzelabwägung entsprechend zu gewichten.

Praxistipp: 

Für die Hochschulpraxis wurde durch das vorliegende Urteil ein gutes Stück Rechtssicherheit geschaffen. Grundsätzlich darf auch in diesem Bereich keine rechtsmissbräuchliche Nutzung befristeter Arbeitsverhältnisse erfolgen. Solange jedoch von Befristungsmöglichkeiten Gebrauch gemacht wird, die der Qualifizierung des Mitarbeiters dienen, steht ein Missbrauch nicht zu befürchten. Anders können die Dinge liegen, wenn sachliche Gründe wie Drittmittelfinanzierungen vorliegen, um mehrere Befristungen nacheinander zu schalten, ohne dass der Zweck in der Qualifizierung des Arbeitnehmers liegt. In diesem Bereich muss sich auch die Hochschulwelt fragen lassen, ob eine solche Gestaltung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich ist. Die grobe zeitliche Vorgabe des BAG von maximal zehn Jahren Gesamtdauer befristeter Arbeitsverhältnisse sollte deshalb auch hier ernst genommen werden.

RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg

Arbeit und Arbeitsrecht 1/17

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