Kein islamisches Kopftuch in evangelischem Krankenhaus

BAG, Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12

Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.

Problempunkt: 

Die Parteien streiten über Annahmeverzugslohn. Die Arbeitnehmerin ist bei der Arbeitgeberin seit 1996 angestellt, zuletzt als Krankenschwester. Sie gehört dem islamischen Glauben an. Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus und erklärt, dass dieses eine Einrichtung der evangelischen Kirche sei.

Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Darüber hinaus ist in einer Dienstvereinbarung ausdrücklich geregelt, dass das Tragen von Kopftüchern während der Arbeitszeit nicht gestattet ist.

Die Arbeitnehmerin befand sich in der Zeit vom 27.3.2006 bis zum 28.1.2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot sie schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung.
Die Klägerin verlangt nunmehr die Zahlung von Annahmeverzugslohn.
Das LAG Hamm wies die Klage in der Berufung ab, nachdem die Krankenschwester vor dem ArbG Bochum noch obsiegt hatte.

Entscheidung: 

Das BAG hat das Berufungsurteil aufgehoben und zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen. Die Erfurter Richter konnten in der Sache nicht selbst entscheiden, da die Zugehörigkeit der Einrichtung der evangelischen Kirche und die Leistungsfähigkeit der Krankenschwester noch unklar waren.
Von hoher Relevanz sind jedoch die grundsätzlichen Ausführungen des Gerichts, die das Tragen eines islamischen Kopftuchs in einer Einrichtung der evangelischen Kirche zum Gegenstand haben.

Der 5. Senat hat sehr deutlich festgehalten, dass in einer kirchlichen Einrichtung i. d. R. das Tragen eines Kopftuchs untersagt werden kann. Bemerkenswert ist, dass das bereits aus dem Wesen eines Arbeitsverhältnisses folgt, wenn dieses ein kirchliches ist. Bereits die Zuordnung eines Arbeitgebers zur evangelischen Kirche ergibt danach, dass das Tragen eines islamischen Kopftuches untersagt ist. Hierfür ist weder der Abschluss einer entsprechenden Dienstvereinbarung noch die Erteilung einer entsprechenden Einzelweisung nach § 106 GewO erforderlich. Das Verbot folgt unmittelbar aus dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV), nach welchem Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen zumindest zur Wahrung religiöser Neutralität verpflichtet sind. Dem stehe das Tragen eines islamischen Kopftuchs jedenfalls entgegen.

Zudem hat das BAG deutlich gemacht, dass ein tatsächliches Angebot der Arbeitskraft zur Begründung eines Annahmeverzugs nach den §§ 293 f. BGB regelmäßig nicht im Angebot einer Weidereingliederungsmaßnahme zu sehen ist. Im Gegenteil stellt ein solches Wiedereingliederungserfordernis nach ärztlichen Weisungen ein gewichtiges Indiz für eine fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit dar. So dient die Wiedereingliederung gerade der Wiederherstellung der Fähigkeit zur Leistung der vertraglich geschuldeten Arbeit und setzt sie eben nicht bereits voraus. Diesem Indiz muss ein Arbeitnehmer insoweit entgegentreten, als konkret darzulegen ist, woraus sich seine Arbeitsfähigkeit im konkreten Fall ergibt.

Konsequenzen: 

Das BAG hat dem Tragen eines islamischen Kopftuchs eine sehr deutliche Absage erteilt. Die Begründung fußt jedoch ausschließlich auf einer Zugehörigkeit der Einrichtung des Arbeitgebers zur evangelischen Kirche. Die Reichweite der Entscheidung sollte man daher nicht zu hoch einschätzen. Eine Übertragung auf Einrichtungen der weiteren geschützten Kirchen nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 WRV ist zwar geboten. Sodann endet indes die Reichweite des vorliegenden Urteils. Nur aufgrund kirchlichen Selbststimmungsrechts lässt das BAG das Grundrecht der Klägerin auf Religionsfreiheit nach Art. 4 GG vollständig zurücktreten.

Zahlreiche andere Judikate zielen auf eine deutlich stärkere Betonung der Religionsausübungsfreiheit der Mitarbeiter. Dies gilt insbesondere für die Ausübung der persönlichen Religionsfreiheit in Arbeitsverhältnissen mit staatlichen Arbeitgebern. Daraus lässt sich in Summe die Tendenz der arbeits- und verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung ableiten, dass die grundgesetzlich geschützte Religions(ausübungs)freiheit im Rahmen vorzunehmender Interessenabwägungen von hohem Gewicht ist. Die hohe Wertschätzung des Art. 4 GG findet seine Ausprägung zudem in erheb­lichen Eingriffen der (Landes-)Verfassungsgerichte in Versuche des Gesetz- und Verordnungsgebers, religiöse Symbole – wie Kopftücher – aus staatlichen Einrichtungen fern zu halten. Bekanntermaßen ist selbst der Gesetzgeber in zahlreichen Fällen daran gescheitert, das Kopftuch als religiöses Symbol bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsplätzen mit Außenwirkung (insbesondere Schulen) zu verbieten.

Praxistipp: 

Unternehmen sollten tendenziell von einer hohen Wertigkeit der Religionsfreiheit ihrer Beschäftigten ausgehen. Dies gilt namentlich für die Ausübung des Direktionsrechts. Stellen sich in der Durchführung des Arbeitsverhältnisses widerstreitende Interessen zwischen der Religionsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers und der Bestimmung der Arbeitsinhalte dar, hat der Arbeitgeber den Rahmen des billigen Ermessens bei der Erteilung von Anweisungen zu beachten. Dies verlangt eine entsprechende Interessenabwägung, die ihrem Wesen nach stark einzelfallbezogen ist.

Eine Übertragung der Maßstäbe der vorliegenden Entscheidung auf nicht kirchliche Arbeitgeber kommt dabei aber nicht in Betracht.

RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor Kompetenz-Centrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg

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