Konzernweiter Kündigungsschutz

BAG, Urteil vom 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 § 1 KSchG

1. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Aufgrund besonderer Sachverhaltsgestaltungen sind allerdings Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten ist. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt.

2. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist allerdings ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung". Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein.

3. Ein "konzernbezogener Kündigungsschutz" wird zwar ebenfalls für Fallgestaltungen erörtert, in denen konzerninterne Entscheidungen (etwa Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen, Stilllegung eines Konzernunternehmens oder einer Abteilung bei gleichzeitiger Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen.

4. Eine solche Erweiterung des Kündigungsschutzes im Wege der Rechtsfortbildung auf Fälle der bloßen konzerninternen Verlagerung von nach wie vor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten fordert allerdings - wenn sie überhaupt möglich sein sollte - jedenfalls gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers. Er muss zumindest hinreichend konkret darlegen, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert ist, dort nach wie vor besteht und dieses Konzernunternehmen diesen Beschäftigungsbedarf nunmehr z.B. durch auf dem freien Arbeitsmarkt angeworbene oder willkürlich aus dem Mitarbeiterstamm seines Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt.
(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigung.

Die beklagte Arbeitgeberin ist als 100%iges Tochterunternehmen über einen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag mit der C-AG verbunden. Der Kläger war seit 1986 im C-Konzern und seit 1992 bei der Beklagten tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Versetzungsklausel, wonach der Arbeitnehmer an einem anderen seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz innerhalb Deutschlands auch bei einem anderen Konzernunternehmen, das dem C-Konzern angehört, beschäftigt werden konnte.

Im Dezember 2002 beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten deren Auflösung zum 31.12.2002. Der Kläger erhielt am 11.12.2002 eine bei der AG vorgefertigte und von der Geschäftsführerin der Beklagten unterschriebene Kündigung zum 30.6.2003. Nach Ausspruch der Kündigung stellte die C-AG ca. 30% der gekündigten Arbeitnehmer ein.

Sowohl die vor dem Arbeitsgericht erhobene Klage als auch die Berufung vor dem LAG wurden ab- bzw. zurückgewiesen.

Entscheidung: 

Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen und dies wie folgt begründet:

Stellt man isoliert auf die Beklagte ab, ist die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung nicht zu bezweifeln. Die Kündigungsschutzklage kann allenfalls Erfolg haben, wenn eine unternehmensübergreifende Betrachtungsweise im Hinblick auf den C-Konzern geboten ist.

Eine solche Möglichkeit folgt nicht schon aus § 1 Abs. 2 KSchG, da das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist. Ausnahmefälle kommen in Betracht, wenn sich ein Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, wenn dieser von vornherein für den Unternehmens- und Konzernbereich eingestellt wurde, wenn er sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmens- bzw. Konzerngruppe einverstanden erklärt hat oder wenn der Arbeitgeber die Unterbringung in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zugesagt in Aussicht gestellt hat.

Weitere Voraussetzung ist allerdings ein bestimmender Einfluss des bisherigen Beschäftigungsbetriebs auf die "Versetzung". Die Entscheidung darüber darf nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Die Einflussnahmemöglichkeit kann rein faktischer Natur sein oder aufgrund rechtlicher Regelungen (z.B. durch einen Beherrschungsvertrag).

Dies sah das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall nicht als gegeben an. Der AG und nicht der Beklagten war die Entscheidung über die Aufnahme von Arbeitnehmern vorbehalten. Der Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag räumt der AG zwar einen bestimmenden Einfluss auf die Beklagte ein, nicht jedoch umgekehrt.

Auch aus der Tatsache, dass ein Teil der betroffenen Mitarbeiter vor ihrer Tätigkeit zunächst anderweitig im Konzern beschäftigt war, ergibt sich nichts anderes. Hätten die von der AG zur Beklagten wechselnden Arbeitnehmer das Risiko der Stilllegung der Beklagten mindern wollen, hätten sie ein Rückkehrrecht zur AG vereinbaren müssen.

Das BAG ließ offen, ob ein konzernbezogener Kündigungsschutz darüber hinaus in Betracht kommt, wenn konzerninterne Entscheidungen (etwa die Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen oder die gleichzeitige Stilllegung und Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen. Jedenfalls stellt dies gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Beschäftigten. Es reicht nicht aus, wenn er nur pauschal geltend macht, ein Teil des bisherigen Mitarbeiterstammes sei im Konzern untergebracht worden und seine Weiterbeschäftigung dort wäre sicherlich ebenfalls möglich gewesen. Vielmehr muss er konkret darlegen, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert wurde, dort nach wie vor besteht und dieses den Beschäftigungsbedarf auf dem freien Arbeitsmarkt oder willkürlich aus dem Mitarbeiterstamm seines bisherigen Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt.

Konsequenzen: 

Das BAG führt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zum Kündigungsschutz im Konzern fort. Entgegen anders lautender Vermutungen in der Literatur (Bayreuther, NZA 2006, S. 819, 821) ist es vom Kriterium der "Durchsetzbarkeit" der Weiterbeschäftigung im Konzernunternehmen nicht abgerückt. Die Entscheidung stellt nochmals klar, dass ein konzernweiter Weiterbeschäftigungsanspruch nur in Betracht kommt, wenn der kündigende Arbeitgeber die rechtlichen oder tatsächlichen Einflussmöglichkeiten hat, um dem Drittunternehmen gegenüber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers durchzusetzen.

Damit kommt ein konzernweiter Weiterbeschäftigungsanspruch allenfalls in Betracht, wenn die Kündigung durch die Konzernobergesellschaft ausgesprochen wird. Im umgekehrten Fall wird es regelmäßig an Einflussmöglichkeiten der Tochtergesellschaft auf die Konzernmutter fehlen.

Bedauerlich ist, dass das BAG zur Frage der Ausweitung der Weiterbeschäftigungspflicht bei konzerninternen Verlagerungen wieder nicht eindeutig Stellung bezieht (offen gelassen bereits in BAG v. 18.9.2003 - 2 AZR 79/02, AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969). In Teilen der Literatur wird hierzu vertreten, das andere Konzernunternehmen dürfe für die Erledigung der bisherigen Arbeiten keine Mitarbeiter vom freien Arbeitsmarkt einstellen.

Der Hinweis, "wenn überhaupt" treffe den Arbeitnehmer zumindest eine gesteigerte Darlegungslast, ist wenig hilfreich. Die Anforderungen an die Darlegung durch den Arbeitnehmer sind jedoch nicht so hoch wie es scheint. Kommt es zu einer Verlagerung von Funktionen innerhalb eines Konzerns, wird der bisherige Arbeitgeber diesen Umstand zur Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung selbst anführen müssen. Die Rekrutierung von Mitarbeitern aus dem bisherigen Mitarbeiterstamm oder auf dem freien Arbeitsmarkt wird dem Arbeitnehmer nicht verborgen bleiben. Einzige echte "Hürde" ist damit die Darlegung, dass die Funktionen bei dem neuen Konzernunternehmen tatsächlich fortgeführt werden. Hieran ist letztlich der Kläger gescheitert.

Praxistipp: 

Praxistip Erkennt man die hier diskutierte Fallgruppe an, führt dies praktisch dazu, dass es nur darauf ankommt, ob die Betriebsverlagerung oder -stilllegung autonom vom Beschäftigungsunternehmen entschieden wurde oder auf ein unternehmensübergreifendes Konzept der Konzernmutter zurückzuführen ist. Von Missbrauchsfällen abgesehen ist jedoch nicht ersichtlich, warum hier mit zweierlei Maß gemessen werden sollte. Im Interesse der Rechtssicherheit bleibt daher zu hoffen, dass das BAG das nächste Mal den Konzernkündigungsschutz ausdrücklich auf die bisher bekannten Ausnahmefälle begrenzen wird.

RAin Dr. Kerstin Schmidt, Lovells, Frankfurt

Arbeit und Arbeitsrecht 2/2007

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