Kündigung bei privater Internetnutzung

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 § 1 Abs. 2 KSchG

1. Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken kann eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrags sein, die den Arbeitgeber ohne vorangegangene Abmahnung zu einer fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen berechtigen kann.

 

2. Dies gilt auch, wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung, die die Beklagte auf eine unerlaubte Privatnutzung des dienstlichen PC während der Arbeitszeit stützt. Der Kläger war bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, für dessen private Nutzung keine betriebliche Regelung existierte. Bei einer Kontrolle stellte die Beklagte fest, dass der Kläger von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert hatte. Daraufhin kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben. Die Beklagte machte insbesondere geltend, der Kläger habe die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und dafür auch noch eine Vergütung erhalten. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auf die Berufung der Beklagten änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) die erstinstanzliche Entscheidung teilweise ab. Es stellte fest, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch die außerordentliche Kündigung beendet worden, da die Beklagte den Kläger vor ihrem Ausspruch nicht abgemahnt hatte. Im Übrigen wies es die Klage ab.

Entscheidung: 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des LAG auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück. In der Begründung stellte es darauf ab, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - i.d.R. schuldhaft - verletzt hat, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist, die zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Mitarbeiters gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Als kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten bei einer privaten Nutzung des Internets oder des dienstlichen PC kommen insbesondere das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet, die Gefahr der Infizierung des EDV-Systems mit Viren, die Rufschädigung des Arbeitgebers durch das Herunterladen von pornografischen oder strafbaren Inhalten, die Verletzung der Arbeitspflicht sowie die Verursachung von Kosten in Betracht. Nach Auffassung des BAG erwies sich die Entscheidung des LAG als unrichtig, weil es eine mögliche erhebliche Pflichtverletzung des Klägers nicht im Detail geprüft und auch die notwendige umfassende Interessenabwägung nicht vorgenommen hat. So fehlt die Feststellung, in welcher Menge der Kläger Daten aus dem Internet oder aus anderen Medien in das betriebliche System eingebracht hatte und ob es dadurch zu Störungen bzw. einer konkreten Störungsgefahr der betrieblichen Datensysteme kam. Das LAG hat auch nicht geprüft, ob der Beklagten durch die private Nutzung des Internets zusätzliche Kosten entstanden bzw. ob und in welchem Umfang der Kläger während der Arbeitszeit unter Vernachlässigung seiner in diesem Zeitraum zu erfüllenden Arbeitspflichten seine geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Außerdem fehlen Erläuterungen, aus welchen Gründen man bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung im Gegensatz zu der von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen auf eine Abmahnung verzichten konnte.

Konsequenzen: 

Das BAG setzt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen privater Internetnutzung fort. Bereits mit Urteil vom 7.7.2005 (2 AZR 581/04) hatten die Richter klare Vorgaben für die kündigungsrelevanten Voraussetzungen einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Hiernach ist eine umfangreiche private Internetnutzung als Kündigungsgrund an sich geeignet. Selbst wenn diese in einem Unternehmen nicht verboten ist, berechtigt sie den Arbeitgeber u.U. zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung. Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ kann der Arbeitnehmer nämlich nicht mit der Duldung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber rechnen. Ob eine Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, hängt aber u.a. von dem Umfang der Pflichtverletzung, der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab. In jedem Einzelfall ist daher anhand des Ausmaßes der Internetnutzung und der dadurch entstehenden Beeinträchtigung betrieblicher Belange sorgfältig abzuwägen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass es eine Kündigung rechtfertigt. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, ob es sich um eine exzessive Privatnutzung handelt. Ist dies der Fall, kann alleine diese schwere Vertragspflichtverletzung ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Zusätzlich kommt es entscheidend darauf an, in welchem Umfang der Mitarbeiter während der normalen Arbeitszeit aufgrund der privaten Internetnutzung seinen Arbeitspflichten nicht nachkommt und deshalb Überstunden anfallen. Je mehr der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vernachlässigt, desto schwerer wiegt die Pflichtverletzung und umso stärker kann die Sanktion des Arbeitgebers ausfallen.

Praxistipp: 

Zur Vermeidung von Unklarheiten, inwieweit die private Internetnutzung erlaubt ist, empfiehlt es sich, diese im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder per Dienstanweisung einheitlich und klar zu regeln. Hierbei gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten: - Entweder erlaubt der Arbeitgeber die private Internetnutzung generell mit der Berechtigung, diese einseitig aufzuheben - oder er gestattet die private Internetnutzung nur eingeschränkt, indem er einen angemessenen Umfang der Nutzung festlegt und beispielsweise ein Verbot für die Internetnutzung ausspricht, die gegen geltende Rechtsvorschriften oder Richtlinien der Gesellschaft verstößt. Hierbei sollte der Arbeitgeber möglichst einen Katalog unzulässiger Inhalte aufstellen. Diese eingeschränkte Nutzungserlaubnis unterliegt in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, der Mitbestimmung und kann daher nur im Wege einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. - Es besteht auch die Möglichkeit, jegliche private Nutzung zu verbieten und den Zugang zu Internetdiensten nur zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung zu stellen. Die Regelungen sollten eindeutig sein, damit es im Fall einer Kündigung nicht zu Missverständnissen kommt. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine Vereinbarung bzw. eine Anordnung, stellt dieses Verhalten einen abmahnungs- und kündigungsrelevanten Sachverhalt dar. Ratsam ist auch, im Rahmen der datenschutzrechtlichen Möglichkeiten, die Internetnutzung genau zu protokollieren.

RA Tim Gero Joppich, Lovells LLP, Büro Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 12/2007

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