Kündigung mit auflösender Bedingung?

BAG, Urteil vom 15. März 2001 - 2 AZR 705/99 § 133 BGB; § 1 KSchG

Als einseitiges Rechtsgeschäft ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bedingungsfeindlich. Die Verbindung mit einer unzulässigen (auflösenden) Bedingung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

(redaktioneller Leitsatz)

Problempunkt: 

Die Beklagte ist ein Bewachungsunternehmen, das überwiegend für Bundesliegenschaften bundesweit tätig ist. Der seit 1987 bei der Beklagten beschäftigte Kläger war zur Bewachung einer Kaserne eingesetzt. Als der Vertrag über die Bewachung seitens der Standortverwaltung gekündigt wurde, kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer, die in diesem Objekt tätig waren zum Schichtablauf 30. April/1. Mai 1998. In dem Kündigungsschreiben an den Kläger vom 27. Februar 1998 heißt es u.a.:" ... das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis müssen wir leider aus betrieblichen Gründen zum o.g. Termin kündigen. Die StOV D. hat den mit uns bestehenden Bewachungsvertrag für die Kaserne O. zum 30. April/1. Mai 1998 gekündigt und uns gleichzeitig für den Fall der Neuausschreibung Beteiligung zugesagt. Sollten wir erneut den Zuschlag ab 1. Mai 1998 erhalten, beschäftigen wir Sie selbstverständlich weiter. Die Kündigung wird bei Neubeauftragung unserer Firma gegenstandslos." Der Kläger griff die Kündigung mit dem Argument an, dass keine Sozialauswahl stattgefunden habe.

 

Entscheidung: 

Das ArbG und das LAG haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Das BAG setzte sich allerdings gar nicht mit der Frage der Sozialauswahl auseinander. Die Kündigung war nach Ansicht des Senats schon deshalb unwirksam, weil sie mit einer auflösenden Bedingung versehen und deshalb nicht ausreichend klar und bestimmt war. Aufgrund wörtlicher Auslegung sei dem Kündigungsschreiben klar und unmissverständlich zu entnehmen, dass die rechtgestaltende Wirkung im Falle einer Neubeauftragung entfallen sollte. Auch die Formulierung "Weiterbeschäftigung" lasse darauf schließen, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung weiterführen zu wollen. Diese Auslegung könne ferner durch die Formulierung, dass die Kündigung "gegenstandslos" werde, unterstützt werden. Mit "gegenstandslos" werde zum Ausdruck gebracht, dass von der Kündigung keine Rechtswirkungen mehr ausgehen sollten. Den Einwand der Beklagten, es habe eine bloße Rechtsbedingung vorgelegen, wies der Senat ebenso zurück wie die Annahme einer Potestativbedingung. Die Wirksamkeit der Kündigung sei weder von einer objektiv feststehenden, wenn auch subjektiv noch ungewissen Rechtslage, noch sei die Herbeiführung der Bedingung, also die Neubeauftragung, vom Willen des Klägers abhängig gewesen. Weil keine Umstände außerhalb des Kündigungsschreibens vorlagen, aus denen sich hätte ergeben können, dass die Formulierung als bloßer Wiedereinstellungsanspruch oder gar als völlig unverbindlich angesehen wurde, stellte das BAG allein auf die Wortlautfassung des Kündigungsschreibens ab. Weiterhin führte es aus, dass zudem die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Sicht der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch völlig ungewiss war. Eine darauf gestützte, unbedingte Kündigung zum damaligen Zeitpunkt wäre als so genannte Vorratskündigung nicht gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, folglich sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam gewesen. Da der Senat den Anwendungsbereich des KSchG für eröffnet hielt, hätte im vorliegenden Fall selbst eine unbedingte Kündigung letztlich zum Erfolg der Klage geführt.

 

Konsequenzen: 

Kündigungserklärungen sind als einseitige, empfangsbedürftige und unwiderrufliche Willenserklärungen grundsätzlich bedingungsfeindlich. Sie müssen inhaltlich klar und bestimmt sein und bedürfen gemäß § 623 BGB der Schriftform. Zulässig sind dagegen Bedingungen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass der Eintritt der Bedingung von einer Willensentscheidung des anderen Vertragspartners (hier: Arbeitnehmer) abhängt. Damit wird das freie Belieben einer Partei zur Bedingung eines Rechtsgeschäfts gemacht, so z.B. im Falle einer Änderungskündigung, wenn die Kündigung unter der Bedingung ausgesprochen wird, dass der Kündigungsempfänger das veränderte Vertragsangebot nicht annimmt.

Praxistipp: 

Sieht sich ein Arbeitgeber einer ungewissen Beschäftigungsmöglichkeit gegenübergestellt, ist eine Vertragsbeendigung - außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG - durch eine unbedingte Kündigung möglich. Verbindet ein Arbeitgeber eine unbedingte Kündigung lediglich mit einer Wiedereinstellungszusage, dann muss der Arbeitnehmer einen diesbezüglichen Anspruch erst einklagen. Findet das KSchG Anwendung, ist zu beachten, dass ein Arbeitgeber, der außerbetriebliche Gründe als dringende betriebliche Erfordernisse anführt, wie z.B. zukünftige Auftragsverluste, sich an diese Gründe auch bindet. Das Gericht kann folglich nachprüfen, ob bei Kündigungsausspruch bereits feststand, dass zum Kündigungstermin keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehen wird (vgl. BAG, Urt. v. 15.6.1989 - 2 AZR 600/88). Ist die künftige Beschäftigungsmöglichkeit noch ungewiss, ist die Kündigung mangels dringender betrieblicher Erfordernisse unwirksam.

Alexandra König, Halle (Saale)

Arbeit und Arbeitsrecht 5/2002

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