Kündigung – Streichung einer Hierarchieebene

BAG, Urteil vom 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06

1. Bei einer betriebsbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber auf die Streichung einer Hierarchieebene stützt, sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen.

2. Er muss insbesondere darlegen, warum die bisher vom Arbeitnehmer verrichteten Tätigkeiten dauerhaft entfallen bzw. wie das verbleibende Personal sie ohne überobligatorische Leistungen künftig erledigen kann.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen und verkauft in ihren Filialen Elektroartikel. Sie beschäftigte den Kläger seit 1972. Wegen erheblicher Umsatzrückgänge schlossen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich, der ein sog. Megastore-Konzept einführte: Die Ware wird angeliefert und unausgepackt ausgestellt. Der Kunde, der nur noch begrenzt Beratung und Service bekommt, muss sie selbst zur Kasse transportieren. Aufgrund dessen benötigt jede Filiale nur noch einen Marktleiter, fünf Verkaufsleiter und 25 Verkäufer, die Kassen- und Lagertätigkeiten verrichteten. Die Arbeitgeberin schloss daher mit dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsvertrag, wonach er ab 1.12.2004 als einer der fünf Verkaufsleiter tätig war.

Im Februar 2005 entschied sich die Beklagte dann, die Ebene der Verkaufsleiter zu streichen. Sie habe sich als ineffizient erwiesen. Sie kündigte deshalb dem Arbeitnehmer am 14.3.2005 zum 31.10.2005. Seine Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen erfolgreich.

 

Entscheidung: 

Das BAG sah die betriebsbedingte Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt an (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf eine Unternehmerentscheidung, die lediglich darin besteht, eine Hierarchieebene zu streichen, sind gesteigerte Anforderungen an seine Darlegungslast zu stellen (BAG v. 17.6.1999 – 2 AZR 522/98). Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur darauf hinaus, dass der Arbeitgeber eine Hierarchieebene abbaut und die Aufgaben, die dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen waren, neu verteilt, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung. Nur so kann das Gericht prüfen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber darlegen, warum die bisher vom Kläger verrichteten Tätigkeiten entfallen sind bzw. wie das verbleibende Personal sie künftig ohne überobligatorische Leistungen erdigen kann.

Dies konnte die Beklagte vorliegend nicht leisten. Sie hätte deshalb gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung als Verkäufer – ohne Leitungsfunktion – aussprechen müssen. Da sie nur langjährig beschäftigte ältere Mitarbeiter zu Verkaufsleitern ernannt hatte, bevor sie 3,5 Monate später diese Ebene strich, liegt eine missbräuchliche Gestaltung nahe. Die Beklagte hatte zudem während der laufenden Kündigungsfrist mehrere jüngere Arbeitnehmer als Verkäufer eingestellt. Außerdem widersprach sich ihr Vortrag: Einerseits behauptete sie, Leitungsaufgaben seien in den 3,5 Monaten kaum angefallen. Andererseits bescheinigte sie dem Kläger im Zwischenzeugnis, er sei als „Verkaufsleiter hervorragend, unermüdlich und außergewöhnlich belastbar“.

Konsequenzen: 

Die Entscheidung zeigt, dass es riskant ist, Mitarbeiter erst formal zu befördern, um sich dann wenig später von ihnen zu trennen, indem man ihre Hierarchieebene streicht. Vorliegend ist es der Arbeitgeberin nicht gelungen, plausibel und konkret ihr unternehmerisches Konzept darzulegen, nämlich dass sie die Filiale ab 1.11.2005 nur noch mit einem Marktleiter und 25 Verkäufern – statt mit 30 Mitarbeitern – betreiben wollte und dies auch störungsfrei konsequent umgesetzt hat. Kündigt der Arbeitgeber, weil er eine Hierarchieebene streicht, sollte er deshalb folgende Gesichtspunkte stets ins Kalkül ziehen:

> Welche Aufgaben hat der Arbeitnehmer bisher tatsächlich verrichtet (Art und Ausmaß, Mengen-/Zeitgerüst)?

> Warum entfallen diese einzelnen Aufgaben dauerhaft und vollständig bzw. wie und durch wen werden sie künftig erledigt?

> Bei Übertragung auf Kollegen des Gekündigten: Sind diese tatsächlich (Eignung) und rechtlich (ohne regelmäßige Überstunden) in der Lage, die verlagerte Arbeit zu übernehmen? Nennenswerte Anordnung von Überstunden, Einsatz von Leihkräften oder gar Ersatzeinstellungen (dann „unzulässige Austauschkündigung“) konterkarieren die unternehmerische Entscheidung.

Ist sich der Arbeitgeber bei diesen Gesichtspunkten nicht sicher, sollte er nach dem Ultima-Ratio-Prinzip grundsätzlich eine betriebsbedingte Änderungskündigung aussprechen (z. B. Änderung der Tätigkeit und der Vergütung, Reduzierung der Arbeitszeit). Diese kann lediglich in Extremfällen (z. B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben – wobei man die Beurteilung, ob die geänderte Tätigkeit zumutbar ist, dem Arbeitnehmer überlassen sollte.

Praxistipp: 

Nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung empfiehlt es sich, während der laufenden Kündigungsfrist keine neuen Mitarbeiter für gleichwertige oder schlechtere Arbeitsplätze einzustellen, für die der Gekündigte geeignet ist. Ratsam ist ebenfalls, keine Überstunden für die verbleibende Belegschaft anzuordnen. Kontraproduktiv ist außerdem, Aussagen in Zeugnissen zu treffen, die die Situation des Arbeitgebers im Prozess untergraben könnten.

RA Volker Stück, Aschaffenburg

Arbeit und Arbeitsrecht 3/2009

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