Kündigung wegen vorvertraglicher Ereignisse

Problempunkt

Die Klägerin war zum 1. Januar 1998 von der Beklagten, einer in mehreren Bundesländern tätigen Betriebskrankenkasse (BKK) als Regionalleiterin eingestellt worden. Die Beklagte war am 1. Januar 1998 durch die Fusion mehrerer BKKs entstanden. Eine dieser BKKs hatte die Klägerin als alleiniger Vorstand geleitet. Aufgrund anerkannter Vorbeschäftigungszeiten war die Klägerin ordentlich unkündbar. Im März 1998 stellte die Beklagte fest, dass die Klägerin den testierten Rechnungsabschluss 1996, der Grundlage der Fusionsverhandlungen, der Defizitübernahme sowie der Festlegung des dann nicht kostendeckenden Beitragssatzes gewesen war, bewusst fehlerhaft erstellt hatte, da Verpflichtungen in Höhe von ca. 5,8 Mio. DM statt 1996 erst 1997 gebucht worden waren. Der Erklärung der Klägerin vom 30. März 1998 zufolge hatte hierdurch eine Schließung der von ihr geleiteten BKK verhindert werden sollen. Nach Anhörung der Personalräte war der Klägerin mit Schreiben vom 7. April 1998 fristlos gekündigt worden. Die gegen sie erhobenen Manipulationsvorwürfe wurden im Juli 1998 durch eine vom Bundesversicherungsamt durchgeführte Sonderprüfung bestätigt. Die Kündigungsschutzklage und der damit verbundene Auflösungsantrag der Klägerin sind in allen Instanzen erfolglos geblieben.

Entscheidung

Das BAG hat die außerordentliche Kündigung der Beklagten bestätigt. Hierbei hat es seine Rechtsprechung bekräftigt, dass auch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses liegende Ereignisse oder Umstände, die dem Kündigenden bei Vertragsschluss nicht bekannt waren, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, sofern sie das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigen (BAG, Urt. v. 17.8.1972 – 2 AZR 415/71). Als solche Umstände hat es die von der Klägerin eingeräumten Buchungsverlagerungen in das Jahr 1997 sowie den Umstand, dass sie in den Fusionsverhandlungen nicht auf die Mängel des Jahresabschlusses 1996 hingewiesen hatte, angesehen. Die von ihr gegengezeichnete Protokollerklärung vom 30. März 1998 hat dem BAG zufolge das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört, da sich aus dieser die zielgerichtete Manipulation der Jahresrechnung 1996 durch die Klägerin ergibt. Demgegenüber kann sie sich auch nicht auf das uneingeschränkte Testat der Jahresrechnung berufen, da ihr aufgrund ihrer Buchungsverschiebungen dessen fehlerhafte Erteilung bekannt war. Die Klägerin wäre dem BAG zufolge verpflichtet gewesen, die Fehlerhaftigkeit der Jahresrechnung 1996 im Rahmen der Fusionsverhandlungen zu offenbaren, um hierdurch eine zutreffende Beurteilung der finanziellen Situation der von ihr geleiteten BKK zu ermöglichen. Dieses Fehlverhalten der Klägerin und die damit verdeutlichte Einstellung hat das Arbeitsverhältnis so erheblich beeinträchtigt, dass die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Die Mitarbeiterin hat hierdurch das Vertrauen in ihre Zuverlässigkeit und Redlichkeit zerstört, auf die es gerade bei leitenden Angestellten entscheidend ankommt (BAG, Urt. v. 17.8.1972, a.a.O.). Da die Beklagte nach der Fusion Rechtsnachfolgerin der früheren, von der Klägerin geleiteten BKK ist, hat deren Verhalten das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis erheblich belastet. Eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich, da es gemäß dem BAG bei derartig schwerwiegenden, zu einer bleibenden Störung des Vertrauensverhältnisses führenden Pflichtverletzungen auf eine Wiederholungsgefahr nicht ankommt. Für die Position der Klägerin als Regionalleiterin und die damit verbundene Leitungsfunktion wäre jedoch ein ungestörtes Vertrauensverhältnis unabdingbar gewesen. Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin ist der zuständige Personalrat ordnungsgemäß angehört worden, wobei es nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast angesichts des Vortrags der Beklagten Sache der Klägerin gewesen wäre, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten sie die Anhörung für fehlerhaft hält (BAG, Urt. v. 16.3.2000 - 2 AZR 75/99, AuA 12/00, S. 601, AP Nr. 114 zu § 102 BetrVG 1972).

Konsequenzen

Mit der vorliegenden Entscheidung bestätigt das BAG seine aus dem Jahr 1972 stammende Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 17.8.1972, a.a.O.), wonach nicht nur aktuelle Vorkommnisse, sondern auch Umstände und Vorgänge aus der Zeit vor Vertragsabschluss eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Diese dürfen der anderen Vertragspartei bei Vertragsschluss allerdings nicht bekannt gewesen seien; darüber hinaus müssen sie - der Bedeutung einer außerordentlichen Kündigung entsprechend - das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigen. Weiter ist von Bedeutung, dass eine außerordentliche Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf, wenn sie auf derartig schwerwiegenden Pflichtverletzungen beruht, die eine nachhaltige und andauernde Störung des - insbesondere bei leitenden Angestellten erforderlichen - Vertrauensverhältnisses bewirken und der Arbeitnehmer unabhängig vom Fehlen einer Wiederholungsgefahr nicht damit rechnen konnte, das sein Fehlverhalten vom Arbeitgeber gebilligt werde. Bemerkenswert ist schließlich auch, dass das BAG den Umstand der Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aufgrund ihrer langfristigen Beschäftigung zwar im Rahmen der notwendigerweise anzustellenden Interessenabwägung berücksichtigt hat, dieser gegenüber den überwiegenden Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des gravierenden Vertrauensverlustes nur eine untergeordnete Bedeutung beigemessen hat. Schließlich hat das Gericht zu der erforderlichen Anhörung des Personal- bzw. Betriebsrats noch einmal festgehalten, dass der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht auch in richtiger Weise, insbesondere ausführlich genug nachkommen muss, um eine Unwirksamkeit seiner Kündigung zu vermeiden.

Praxistipp

Sofern ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters wegen einer Beeinträchtigung des erforderlichen Vertrauens beabsichtigen sollte, ergibt sich für ihn aus der vorliegenden Entscheidung, dass dies – ggf. auch ohne vorherige Abmahnung - umso eher möglich ist, je höher die Vertrauensposition des fraglichen Mitarbeiters ist. Ein Arbeitnehmer muss seinerseits berücksichtigen, dass sich auch Umstände aus der Zeit vor Vertragsabschluss vertrauensschädigend auswirken können, so dass ihm zu empfehlen ist, derartige Umstände ggf. im Rahmen von Vertragsverhandlungen zu offenbaren.

RA Dr. Werner Holtkamp, Düsseldorf