Leidensgerechter Arbeitsplatz und Annahmeverzug

BAG, Urteil vom 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 §§ 296, 297, 615 BGB, § 81 Abs. 4 SGB IX

Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung nicht in der Lage, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn er auf die Leistung insgesamt verzichtet. Der Mitarbeiter hat jedoch unter Umständen einen Anspruch auf Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber es trotz Zumutbarkeit versäumt, den Arbeitsplatz behinderungsgerecht auszustatten.

(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Der zu 50% schwerbehinderte Kläger beansprucht von seiner Arbeitgeberin Entgeltzahlung trotz Nichterbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Wegen eines Tumors hatte der Arbeitnehmer eine Oberschenkelteilprothese erhalten, aufgrund derer er seine Tätigkeit als Müllwerker für die Beklagte nicht mehr ausüben konnte. Er wurde sodann in der Wertstoffannahme und Containerstellplatzreinigung eingesetzt. Aufgrund eines Arbeitsunfalls war der Mitarbeiter ein halbes Jahr lang arbeitsunfähig erkrankt. Für die Folgezeit verweigerte die Arbeitgeberin unter Einstellung der Vergütungszahlung eine Weiterbeschäftigung, da der Kläger im Bereich der Wertstoffannahme nicht mehr dauerhaft einsetzbar war.

Entscheidung: 

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn gem. § 615 BGB. Zwar lehnte die Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung ab. Hierdurch geriet sie jedoch nicht in Annahmeverzug, da der behinderte Mitarbeiter trotz des Angebots seiner Arbeitskraft die vertraglich geforderte Leistung tatsächlich nicht erbringen konnte. Die Tätigkeit auf dem Wertstoffhof oder Containerstellplatz ist mit dem Heben und Tragen sperriger und schwerer Gegenstände verbunden, welche der Arbeitnehmer aufgrund seiner Prothese und Behinderung nur stark eingeschränkt leisten kann. Dem Kläger steht jedoch trotz Nichtleistung gegen die Beklagte grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch in Höhe der vertraglich vereinbarten Vergütung gem. § 280 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 81 Abs. 4 SGB IX zu, wenn diese es schuldhaft versäumt hat, ihm einen behindertengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Sie hat in ihr zumutbarem Umfang den Arbeitsplatz des Behinderten mit allen erforderlichen Arbeitshilfen auszustatten, wenn dadurch eine behindertengerechte Beschäftigungsmöglichkeit geschaffen wird. Verbleiben im Betrieb dann noch Restarbeiten, kann der behinderte Mitarbeiter verlangen, dass er nur mit leichteren Verrichtungen betraut wird, sofern im Unternehmen die Möglichkeit einer solchen Umverteilung besteht.

Konsequenzen: 

Der Arbeitgeber gerät mit der Annahme der Dienste seines Arbeitnehmers in Verzug, wenn er diesem keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz im Sinne des § 296 BGB zur Verfügung stellt. Ist jedoch der Mitarbeiter gem. § 297 BGB außerstande, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, liegt kein Verzug vor. Das Unternehmen ist in diesem Fall nicht zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Eine Pflicht zur Vertragsänderung oder der Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes besteht ebenfalls nicht. Gleichwohl ist der Arbeitgeber zur Vermeidung von Schadensersatzleistungen verpflichtet, den Arbeitsplatz durch die Ausstattung mit allen erforderlichen Hilfsmitteln behinderungsgerecht einzurichten. Diese Verpflichtung findet ihre Grenze dort, wo die Arbeitsplatzgestaltung mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden oder aus sonstigen Gründen unzumutbar ist.

Praxistipp: 

Um seiner gesteigerten Fürsorgepflicht gegenüber behinderten Beschäftigten zu genügen, sollte der Arbeitgeber versuchen, dem Mitarbeiter im Rahmen seines Direktionsrechts einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz zuzuweisen, welchen er nicht kostenaufwendig umgestalten muss. Dabei ist gem. § 106 Satz 3 GewO auf die Behinderungen hinreichend Rücksicht zu nehmen und darauf zu achten, dass dem Mitarbeiter keine unbilligen Tätigkeiten auferlegt werden. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, sein Arbeitsplatz sei nicht behindertengerecht ausgestattet, so hat grundsätzlich er darzulegen und zu beweisen, welche Maßnahmen notwendig sind, um den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass seiner Behinderung hinreichend Rechnung getragen wird. Der Arbeitgeber hat hierauf diejenigen Umstände vorzutragen, die zur Unzumutbarkeit der Umgestaltung führen. Zur Vermeidung einer weitergehenden Beweislast sollte er keinesfalls versäumen, rechtzeitig unter Einbeziehung des Informationsamtes und der Schwerbehindertenvertretung seines Unternehmens ein Präventionsverfahren durchzuführen, in dem alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fachkundig untersucht und eine etwaige Arbeitsplatzumgestaltung eingehend auf ihre technische und wirtschaftliche Realisierbarkeit überprüft wird.

RAin Kerstin Weingarten, Rechtsanwaltskanzlei Ablas & Weingarten, Kamen

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2006

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